广州某有限公司、吴某某劳动争议一审判决书

广东省广州市增城区人民法院 民事判决书 （2025）粤0118民初476号 原告：广州某有限公司，住所地广州市增城区。 法定代表人：戴某，职务：董事长。 委托诉讼代理人：赵某，男，1985年8月4日出生，系该公司员工。 被告：吴某，女，1980年9月18日出生，汉族，住广州市增城区。 委托诉讼代理人：***，广东壹号律师事务所律师。 原告广州某有限公司（以下简称“某公司”）与被告吴某劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告某公司的委托诉讼代理人赵某和被告吴某及其委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告某公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无需向被告支付赔偿金91190元;2.判决原告应支付被告2024年7月26日至8月13日期间的工资为4137元；3.本案全部诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告吴某自2019年7月1日入职原告处工作，至解除劳动关系前其职位为某综合成本员，月工资包括福利补助在内为固定6000元，岗位职责包括某文职的工作，还负责公司行政后勤食堂招采小组成员，其负有公司食堂食材供应商的招标定标、询价、比价及监管的责任。原告与被告双方签署劳动合同时，被告已熟知原告公司的规则制度，并签名确认。但在原告解除与被告劳动合同关系前，被告并没有肩负起应有的工作职责，其作为某派出参与食堂招采小组成员，尤其应当对公司食堂食材的采购成本起到决定性的监管责任，但其并没有肩负起应有的工作职责，造成原告公司被各个食材供应商串通、围标，连续几年都是固定供应商中标、且价格都偏高于市场价，后每两个月进行的供应商比价流于形式，并没有真正起到比价的结果。被告存在对待该项工作不认真、不负责、监管不严、严重失职、渎职的行为严重违反原告公司的规则制度《违纪违规处罚管理办法》，系严重违纪违规行为。因此，原告于2024年8月12日依据公司制度《违纪违规处罚管理办法》第三条第三款第29小点的规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款和第三款的规定自2024年8月13日起解除与被告的劳动关系，为合法解除，无需支付任何赔偿金。原告公司月工资计发周期为每月26日至下月25日止，被告2024年8月份并没有满勤，自7月26日至8月13日，共出勤共19日天，有四天周末休息，实际出勤天数为15天，而被告月收入包括福利补助在内为6000元，故被告该月工资为4137元[计算方式：6000元/月÷21.75天×15天]。广州市增城区某仲裁委员会作出的穗增劳人仲案[2024]4542号仲裁裁决书第二项和第三项裁决系认定事实不清，适用法律错误，应当予以纠正。综上，为维护原告的合法权益，请求人民法院依法查明事实，支持原告的诉讼请求。 被告吴某答辩称，一、原告无任何证据证明答辩人存在渎职或其他严重违反公司规章制度行为，故原告据此单方解除劳动关系是违法解除，应当支付经济赔偿。第一，根据答辩人提交证据第37页，答辩人在职期间工作内容为负责日常报表、配合行政后勤方面等文职工作，且原告公司食堂食材的采购流程需要经过各部门经理、财务负责人、总裁等审批流程，答辩人作为其中一环的文职人员、所做审批亦需经部门领导审批通过，不可能也无法对最终采购结果负任何决定性作用。而原告也未提供任何证据证明，答辩人在工作过程中有所谓的渎职或严重违反公司规章制度的行为，更未有任何证据证明公司因答辩人行为而产生实际重大经济损失。第二，退一万步而言，即使答辩人行为不当，从原告出具的处罚通报可证其将答辩人的行为定性为“渎职、懈怠、不负责任”，再根据原告制定的《违纪违规处罚管理办法》第三条的相关规定，该行为顶多定性为“较重违纪违规行为”，而原告亦明确规定该类行为的处罚措施为“给予降职、降薪、免职等处罚，原则上取消年度评优、调薪、晋升资格且无年度绩效奖金”，可证即使认定答辩人存在违规，其程度远未达到辞退的地步，原告系违法辞退。第三，原告在2024年5月28日已经作出处罚通报并处以罚款（从2024年6月工资中直接扣除），又在2024年8月12日陡然向答辩人表示辞退处理，期间未经过任何调查核实，其前后行为是对同一事件的重复处理，严重违反一事不再罚的原则。因此，原告于2024年8月12日向答辩人发送的《劳动合同解除书》缺乏事实依据和正当性，系违法解除，依法应当向答辩人支付经济赔偿。二、答辩人在职期间每月应发工资为固定工资6350元，故仲裁裁决2024年7月26日至2024年8月13日期间未足额发放工资金额为4379.31元（6350元÷21.75天×15天）合法有据，应当依法予以维持。 本院经审理查明事实如下：吴某于2019年7月1日入职某公司，任商务岗位，双方有签订《劳动合同》，其中约定了《违纪处罚管理办法》等公司有关规定为合同附件。2023年6月17日，吴某签署了《工资及福利补助确认函》，上载吴某的月工资标准为基本工资2900元、加班费2400元、福利补助700元（包括但不限于工程津贴、劳动保护费、误餐费、安家费、高温津贴等），公司以邮件或自助形式发放工资条，如有异议应在收到工资条后五个工作日内以书面或邮件形式提出异议，否则视为认可无异议。 2024年5月28日，某公司作出处罚通报，记载食堂食材招采小组多年来固定在一家定位偏高的市场询价，询价工作流于形式，招采小组成员在食材招标定标及询价工作过程中存在渎职、懈怠、不负责任的问题，故决定对四人进行处罚，其中吴某作为招采小组成员负监管责任，处以通报批评、罚款1000元的处罚。2024年8月12日，某公司向吴某发出《劳动合同解除通知》，以经公司审计监察调查核实，发现吴某在职期间负责食堂监管食材招标定标及询价工作过程中存在渎职问题，给公司造成重大不良影响，严重违反公司规章制度为由，决定于2024年8月13日正式解除与吴某的劳动关系。双方解除劳动关系后，某公司至今仍未向吴某出具离职证明。 2024年9月20日，吴某以某公司为被申请人向广州市增城区某仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，请求：一、确认申请人与被申请人自2019年7月1日至2024年8月13日期间存在劳动关系；二、被申请人向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金91850元；三、被申请人向申请人支付2024年度应休未休年休假工资6138.47元；四、被申请人向申请人支付2024年7月26日至2024年8月13日期间未足额发放工资6479.50元；五、被申请人向申请人出具内容合法正确的离职证明。仲裁委于2024年12月12日作出穗增劳人仲案[2024]4542号仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人与被申请人在2019年7月1日至2024年8月13日期间存在劳动关系；二、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金91190元；三、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2024年1月1日至2024年8月13日未休年休假工资2668.05元；四、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2024年7月26日至2024年8月13日期间工资4379.31元；五、本裁决生效之日起三日内，被申请人为申请人出具离职证明；六、驳回申请人的其他仲裁请求。该裁决书于2024年12月19日送达某公司，某公司因不服裁决结果于2025年1月3日向本院提起本案诉讼。吴某未就仲裁裁决提起诉讼。 又查明：吴某的工资发放周期为每月26日至次月25日，2024年7月26日至8月13日期间吴某实际出勤15天，某公司未向吴某支付上述期间的工资。根据吴某2023年2月、3月及2024年3月至6月的工资条，吴某每月工资除了《工资及福利补助确认函》约定的基本工资、加班费、安家费外，还有房补300元、通讯补助50元，即应发工资合计为6350元。某公司对工资条的真实性予以确认，但认为房补、通讯补助系其自愿向吴某发放的补助，不属于工资构成部分，故计算2024年7月26日至8月13日期间的工资时应以《工资及福利补助确认函》约定的6000元为计算基数。 另双方确认某公司向吴某发放了2023年年终奖23280元。 再查明：某公司主张吴某作为食堂招采小组成员，未履行监管责任，导致食堂采购成本偏高，情节比较严重，符合其制定并在公司内网公布的《违纪违规处罚管理办法》中第三条第三项“严重违纪违规行为”中的第29条“严重失职，监管不严，无视公司各项规章制度，在工作中造成重大失误，给公司造成重大经济损失或给公司声誉造成重大不良影响（包括直接或间接）。”的情形，故其据此解除吴某的劳动合同关系合法有据。为证明其主张，某公司提交《违纪违规处罚管理办法》为证，其中第四条规定：“‘重大不良影响’、‘重大经济损失’、‘严重影响’是指：1.重大经济损失金额为人民币2万元以上或违纪员工因此而获利5000元（含）以上或直接涉及违规金额达10万元以上相关事件；……”庭审中，某公司表示对于食堂采购成本偏高的具体数额无法量化。 吴某辩称其仅系某的一名文职人员，其经办的工作都需经过审批，对于食堂食材采购其仅系其中一个环节的提交人，该流程最后系由公司副总裁或大区总裁审批同意确定的，其对采购流程并没有决定性作用，某公司亦未举证证明造成了重大经济损失，而且某公司已经就同一事件对其进行通报批评和罚款的处罚，某公司在时隔三个月后再次二次处罚，属于违法解除劳动关系。另外，吴某对于某公司提交的《违纪违规处罚管理办法》不予认可，认为其并未阅读过，其仅知悉北京某有限公司的《违纪违规处罚管理办法》。为证明其主张，吴某提交食堂原材料采购合同的审批流程，上载吴某系审批流程的其中一环，吴某审批后还经过了五层审批；提交北京某有限公司的《违纪违规处罚管理办法》截图，显示该办法与某公司提交的《违纪违规处罚管理办法》都来源于公司内网的人事行政管理制度栏目。 本院认为，本案为劳动争议纠纷，适用劳动法律法规。穗增劳人仲案[2024]4542号仲裁裁决书裁决确认双方在2019年7月1日至2024年8月13日期间存在劳动关系，原告某公司应向被告吴某支付2024年1月1日至2024年8月13日期间未休年休假工资2668.05元，原告某公司应向被告吴某出具离职证明，双方对该三项仲裁裁决结果均未提起诉讼，视为认可仲裁裁决，本院予以确认。 关于2024年7月26日至2024年8月13日期间工资的计算基数。本院认为，虽然《工资及福利补助确认函》约定了被告吴某的工资构成，但根据被告吴某提交的六份工资条，原告某公司在签订《工资及福利补助确认函》的前后均有向被告吴某支付房补300元/月、通讯补助50元/月，现原告某公司作为用人单位未进一步举证证明被告吴某其他月份的工资构成，可推定原告某公司每月都向被告吴某支付房补300元、通讯补助50元，因此，该部分亦应作为被告吴某的工资计算基数。结合双方确认被告吴某在上述期间出勤15天的事实，计得原告某公司应将被告吴某支付2024年7月26日至2024年8月13日期间工资4379.31元[（2900元＋2400元＋700元＋300元＋50元）÷21.75天×15天]。 关于原告某公司是否违法解除劳动关系。本院认为，原告某公司于2024年5月28日作出处罚通报认定被告吴某作为招采小组成员对食材招标定价和询价过程中存在的问题负有监管责任，并对被告吴某处以通报批评和罚款1000元的处罚，被告吴某虽然否认其对食材采购一事存在监管责任，但无证据证明其曾对该处罚通报提出过异议，故本院对处罚通报认定的事实予以采纳。原告某公司与被告吴某签订的《劳动合同》明确约定《违纪处罚管理办法》为《劳动合同》的附件，虽然被告吴某对原告某公司提交的《违纪违规处罚管理办法》不予认可，但被告吴某提交的案外人的《违纪违规处罚管理办法》与原告某公司提交的《违纪违规处罚管理办法》均来源于公司内网，足以推定原告某公司已经向被告吴某公示了《违纪违规处罚管理办法》。因此，原告某公司提交的《违纪违规处罚管理办法》应当作为规范双方劳动权利义务的依据。本案中，被告吴某虽然对食堂原材料采购问题存在监管责任，且《违纪违规处罚管理办法》规定“严重失职，监管不严，无视公司各项规章制度，在工作中造成重大失误，给公司造成重大经济损失或给公司声誉造成重大不良影响（包括直接或间接）。”属于可以直接解除劳动关系的情形，但原告某公司并未举证证明被告吴某的监管责任给其造成的影响符合《违纪违规处罚管理办法》中对“重大不良影响”“重大经济损失”“严重影响”的定义。此外，原告某公司在2024年5月28日已经对被告吴某处以通报批评和罚款作为惩戒，但原告某公司又以同一事由作出解除劳动关系的决定，且未能作出合理的解释，属于重复处罚，显失公平。综上，原告某公司解除双方劳动关系的理由不能成立且事实依据不足，属违法解除劳动关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，原告某公司应向被告吴某支付违法解除劳动关系赔偿金。原告某公司诉请无需支付违法解除劳动关系赔偿金，理据不足，本院不予支持。至于被告吴某离职前十二月的平均工资，根据前文认定，被告吴某每月应发工资为6350元，另双方确认被告吴某2023年的年终奖为23280元，故离职前十二个月的平均工资应为7158.33元（6350元＋23280元÷12个月×5个月÷12个月），结合被告吴某的工作年限，计得原告某公司应向被告吴某支付违法解除劳动关系赔偿金78741.63元（7158.33元/月×5.5个月×200%）。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《广东省工资支付条例》第四十八条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、确认原告广州某有限公司与被告吴某在2019年7月1日至2024年8月13日期间存在劳动关系； 二、原告广州某有限公司应于本判决生效之日起三内向被告吴某支付2024年1月1日至2024年8月13日期间未休年休假工资2668.05元； 三、原告广州某有限公司应于本判决生效之日起三内向被告吴某出具离职证明； 四、原告广州某有限公司应于本判决生效之日起三内向被告吴某支付2024年7月26日至2024年8月13日期间工资4379.31元； 五、原告广州某有限公司应于本判决生效之日起三内向被告吴某支付违法解除劳动关系赔偿金78741.63元； 六、驳回原告广州某有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元（原告广州某有限公司已预交），由原告广州某有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条第二款规定，符合条件的二审案件，经双方当事人同意，可以由审判员一人独任审理。提起上诉的一方当事人如不同意适用独任制，请于上诉状中明确提出，未提出的，视为同意；被上诉人如不同意适用独任制，请于上诉答辩期间内书面向本院提出，未提出的，视为同意。 审判员*** 二〇二五年二月二十四日 书记员*** 附相关法律条文： 1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 2.《广东省工资支付条例》第四十八条因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障部门、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。 用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。 3.《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。