步某某、湖北某某国际人力有限公司与中国某某工程集团有限公司劳动争议二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 （2024）鄂01民终14076号 上诉人（原审原告暨被告）：步某某，男，1973年12月18日出生，汉族，住山东省汶上县。 委托诉讼代理人：***，湖北凯盟律师事务所律师。 上诉人（原审被告暨原告）：湖北某某国际人力有限公司，住所地湖北省武汉市洪山区。 法定代表人：张某某。 委托诉讼代理人：王某，男。 委托诉讼代理人：刘某某，女。 被上诉人（原审被告暨第三人）：中国某某工程集团有限公司，住所地北京市海淀区。 法定代表人：孙某某。 委托诉讼代理人：***，北京市逢时律师事务所律师。 上诉人步某某与上诉人湖北某某国际人力有限公司（以下简称某甲公司）、被上诉人中国某某工程集团有限公司（以下简称某乙公司）劳动争议一案，均不服湖北省武汉市洪山区人民法院（2024）鄂0111民初4858号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2024年7月25日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 步某某上诉请求：1．撤销一审判决；2．改判步某某与某甲公司、某乙公司从2016年5月10日至2023年4月29日存在劳动关系，某甲公司向步某某支付赔偿金42931.38美元、2023年4月17日至2023年4月29日工资1832.87美元、2016年5月10日至2023年4月29日期间未休年休假工资8459.39美元，某乙公司对上述金额承担连带责任，或将本案发回重审；3．某甲公司、某乙公司承担本案一、二审诉讼费用。事实与理由：一、一审法院认定“在此情况下，考虑到步某某与某甲公司在签订2016年劳动合同时，已明确约定某甲公司是将步某某派遣到某乙公司位于坦桑尼亚国的项目地工作，加之某甲公司在与步某某签订2019年劳动合同时，以及此后步某某在与某乙公司进行工资进行结算的过程中，步某某并未就2018年12月28日至2019年5月14日期间的劳动关系、工资支付、社保缴纳事宜以及某乙公司扣款750美元（2019年度至2021年度未休假补贴多计提部分）的事实提出异议，视为双方在2018年12月28日已协商解除了2016年劳动合同。因此，2018年12月28日至2019年5月14日期间步某某与某甲公司、某乙公司不存在劳动关系。步某某要求确认其在此期间与某甲公司、某乙公司存在劳动关系，与审理查明的事实不符，本院不予支持”属于认定事实和适用法律错误，在2018年12月28日至2019年5月14日期间，步某某应与某甲公司或某乙公司存在劳动关系，一审法院在计算解除劳动关系赔偿金时，应从2016年5月10日开始计算。即使一审法院认为2018年12月28日某甲公司与步某某协商解除了劳动合同，但某甲公司也应向步某某支付2016年5月10日至2018年12月28日期间的经济补偿金。1．步某某与某甲公司之间是劳动关系，某甲公司与步某某签订的《劳务派遣出国工作人员劳动合同书》于2018年5月9日到期后，某甲公司没有与步某某续签劳动合同，某乙公司也没有与步某某签订书面劳动合同，步某某继续在原工作地点和岗位工作，期间工资由某乙公司发放，2018年5月9日以后，步某某应与某甲公司或某乙公司属于劳动关系。2．步某某是与某甲公司存在劳动合同关系，步某某是否在2018年12月28日至2019年5月14日期间为某乙公司提供劳务，并不影响步某某与某甲公司的劳动关系，步某某还联系某甲公司介绍国外其他项目，说明步某某没有与某甲公司解除劳动合同的意思表示。3．步某某没有与某甲公司协商过任何关于劳动合同解除事宜，某甲公司也没有举证证明曾要求与步某某解除劳动合同，所以在2018年12月28日至2019年5月14日期间，步某某应与某甲公司或某乙公司存在劳动关系。4．退一步讲，即使认为2018年12月28日某甲公司与步某某协商解除了劳动合同，某甲公司也应向步某某支付2016年5月10日至2018年12月28日期间的经济补偿金。某甲公司与某乙公司在劳动仲裁阶段并没有主张仲裁时效，而且即使要计算仲裁时效，因为在2019年5月15日之后，步某某的用人单位是某甲公司，用工单位是某乙公司，其工作岗位、工作地点、工作职责与之前一样，步某某在职期间也不可能向某甲公司或某乙公司主张2016年5月10日至2018年12月28日期间的经济补偿金，计算仲裁时效也应该从2023年4月29日开始计算。二、一审法院认定“关于2023年4月17日至2023年4月29日工资的问题。步某某经某乙公司安排于2023年4月17日回国休假，至2023年4月29日期间，并未收到工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：‘被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬’，按武汉市主城区最低工资标准2010元／月计算，故此期间的工资为1016.55元（2010元／月÷21.75天／月×11个工作日）”，属于适用法律错误，某甲公司应按照步某某离职前的平均工资支付该期间工资。一审法院已查明，步某某该期间是在休假，并非法律规定的“无工作期间”，而且步某某的实际工作地点是在非洲的坦桑尼亚，和某甲公司的所在地武汉并不相同，步某某的工资全部是由某乙公司发放，一审法院按照武汉市的最低工资标准计算该段期间内的工资明显不合理。三、一审法院认定“在案证据显示，步某某的工资系由某乙公司代为发放，某乙公司已向步某某支付了2019年度至2023年度期间的未休假补贴，步某某主张某甲公司支付其2019年度至2023年度未休年休假工资的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。因2019年度之前休假情况或休假工资支付情况已经超过某甲公司保存工资支付凭证的期限，因此步某某应当就某甲公司在该期间未安排其年休假或者未支付年休假工资的事实承担举证责任，步某某现未能提供充分证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，因此，主张某甲公司支付其2019年度之前未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持”，属于适用法律错误。未休年休假工资与某乙公司发放的未休假补助并非同一概念，某乙公司发放的未休假补助是指春节等节假日没有回国休假而支付的补助，并非法律规定的年休假，某乙公司支付了未休假补助，某甲公司仍有义务支付未休年休假工资。四、一审法院认定“步某某未举证证明某乙公司在用工关系中存在损害步某某合法权益的事实，其要求某乙公司承担连带责任，无事实和法律依据，本院不予支持”，属于认定事实和适用法律错误。2018年5月9日至2018年12月28日期间，步某某继续在某乙公司位于非洲坦桑尼亚的工作地点工作，步某某的工作岗位、工作地点、工作职责均与之前一样，期间步某某的工资由某乙公司直接发放。2019年5月15日之后，步某某再次被某甲公司派遣到某乙公司坦桑尼亚工作，工作情况仍然与之前相同，所以某甲公司和某乙公司构成混同用工，某乙公司应对步某某承担连带责任。综上，请求二审法院依法改判或发回重审。 某甲公司辩称：1．某甲公司与步某某从2016年5月10日至2018年12月27日、2019年5月15日至2023年5月14日存在劳动关系；2．某甲公司不存在单方解除劳动关系的行为，不应支付赔偿金；3．步某某主张未支付工资金额错误；4．某甲公司不差欠步某某未休年休假工资。 某乙公司辩称，一审法院针对某乙公司责任承担问题的事实认定清楚，适用法律正确，并无不当。 某甲公司上诉请求：1．撤销一审判决第一、二项；2．改判某甲公司无需支付解除劳动关系赔偿金；3．一、二审案件诉讼费由步某某承担。事实与理由：一、某甲公司于2023年4月29日向步某某发送的《解除劳动合同通知书》，只是对合同到期不续约的提前告知，本质上属于协商解除劳动关系的协议文本的一部分，需双方签署后方能生效，并不是单方面解除劳动合同的正式通知。某甲公司该行为符合劳动法关于解雇合同提前通知的要求。而且，步某某在收到通知书后未进行任何答复，表明双方并未就协商解除劳动关系达成一致，而且我公司人员曾明确表明为其缴纳社保至合同期2023年5月，并非2023年4月29日通知之日就终止合同关系，因此2023年4月29日至2023年5月14日双方仍存在劳动关系，故某甲公司不存在单方违法解除劳动合同的行为，该通知书并未产生单方面解除劳动合同的法律效力。二、根据双方签订的劳动合同，合同期限至2023年5月14日止。在合同到期前，某甲公司虽发送了通知书，但并未实际解除劳动合同，且继续履行了用人单位的义务，包括缴纳社保等，直至合同到期日。某甲公司在劳动合同到期后，由于他一直未签署解除合同书，某甲公司仍继续为步某某缴纳社保至2023年9月，进一步证明某甲公司并无单方面解除劳动合同之意。三、双方签订的《借用劳务人员出国工作劳务派遣合同书》中第二条合同期限双方约定，根据国外任务或者工程项目执行需要，甲方有权适当延长或缩短劳务人员在国外的工作期限，但应提前以书面形式通知乙方及劳务人员，乙方及劳务人员不得以任何理由拒绝。2023年4月某乙公司安排步某某回国休假，且签订工资结算表，可认为国外项目已完成，某甲公司有权缩短其工作期限提前以书面形式通知步某某。2023年4月29日发送的《解除劳动合同通知书》正符合本合同第一条第三款的约定，某丙公司并非单方面解除劳动合同，而是按照双方关于合同期的约定发送解除合同通知书，该通知书并未产生单方面解除劳动合同的法律效力。四、从情理出发，某甲公司与步某某签订的合同于2023年5月14日到期，某甲公司要求其于2023年4月29日解除劳动合同，某丁公司承担双倍赔偿金的法律风险，陷入不必要的法律纠纷中，损害自己的利益，这显然不合常理。某甲公司之所以于2023年4月29日向步某某发送解除合同通知书的通知，其目的是通知他双方合同到期后不再续约。综上所述，某甲公司与步某某于2019年5月15日至2023年5月14日仍存在劳动关系，双方劳动合同期满而自动终止，某戊公司单方违法解除，因此某甲公司不应支付赔偿金。综上，请求二审法院依法改判支持某甲公司的上诉请求。 步某某辩称，案涉劳动合同并未到期，某甲公司直接以通知的形式单方面解除了劳动合同，某甲公司属于违法解除，一审法院认定属于违法解除，适用法律正确，某甲公司是否继续为步某某缴纳社保是其单方行为，不能证明合同未解除。其他问题同步某某的上诉意见一致。 某乙公司：同意某甲公司的上诉意见。 步某某向一审法院提出诉讼请求：1．确认步某某与某甲公司、某乙公司从2016年5月10日至2023年4月29日存在劳动关系；2．某甲公司向步某某支付经济赔偿金42931.38美元（2016年5月10日至2023年4月29日，共计算7个月，每月工资3066.53美元×7个月×2）；3．某甲公司向步某某支付2023年4月17日至2023年4月29日工资1832.87美元（3066.53美元÷21.75天×13天）；4．某甲公司向步某某支付从2016年5月10日至2023年4月29日期间未休年休假工资8459.39美元（3066.53美元÷21.75天×30天×200%）；5．某乙公司对上述金额承担连带责任；6．由某甲公司、某乙公司承担本案全部费用。 某甲公司向一审法院提出诉讼请求：1．确认某甲公司与步某某从2016年5月10日至2018年12月27日、2019年5月15日至2023年5月14日存在劳动关系；2．某甲公司无需支付赔偿金38402.42美元；3．某甲公司无需支付2023年4月17日至2023年4月29日工资910.34美元；4．某甲公司无需支付未休年休假工资993.11美元；5．本案诉讼费用由步某某承担。 一审法院认定事实：2016年5月，步某某应聘入职某甲公司与其签订《劳务派遣出国工作人员劳动合同书》一份，约定劳动合同期限为2016年5月10日至2018年5月9日（以下简称2016年劳动合同）；某甲公司派遣步某某到用工单位某乙公司坦桑尼亚国担任医生岗位，派遣期限为24个月；某甲公司、步某某授权并同意用工单位项目经理部在国外直接支付步某某工资；工资标准为自被派遣到国外项目上工作之日起前两个月的劳动报酬为每月1800美元，工作满两个月以后的劳动报酬，按照用工单位国外经理部的规定，由用工单位国外项目经理部决定，并保证不低于上述确定的报酬标准。上述合同于2018年5月9日到期后，步某某未与某甲公司续签劳动合同，继续在某乙公司位于非洲坦桑尼亚项目处工作。 2018年11月16日，步某某以“该项目已到工程尾期，…其医师资格证需要考核等为由”向某乙公司提交《回国申请》申请在12月回国。某乙公司工作人员在其申请书下方批注：因项目进入尾声，同意步某某医生回国，订单程机票，解除合同…。2018年12月26日，某乙公司与步某某就2018年5月30日至2018年12月27日期间的工资进行结算并签订《中地东非某某公司中方人员薪金结算表》，后安排步某某2018年12月27日回国。2018年12月31日步某某在国内参加2017-2018年度（第四周期）医师定期考核。2019年1月2日，某甲公司工作人员通过微信与步某某联系返岗或转项目事宜，步某某称“不了，因为我们项目基本上完工了，暂时还没有接到新项目，所以是单程机票！我们项目三月份彻底完工，一共三个项目，完工两个，现在只有一个50.3项目，那里有王医生，所以用不到医生，只有开了新项目才用到”。2019年1月至4月，某甲公司未向步某某发放工资，也未为其缴纳2019年2月至4月的社会保险，步某某未就此提出异议。 2019年4月10日，步某某通过微信联系某甲公司工作人员问询“国外有需要医生的介绍一下”。某甲公司随后要求其填写简历，联系步某某参加沙特项目面试，但步某某因故未参与该项目。 步某某称，2019年5月，某乙公司主动与其联系并为其购买机票，要求其前往某乙公司位于非洲坦桑尼亚项目处工作。当月，某乙公司与某甲公司签订《借用劳务人员出国工作劳务派遣合同书》，约定由某甲公司派遣步某某赴坦桑尼亚为某乙公司所属东非某某公司从事医生岗位工作，工作期限暂定为24个月，自离中国国境之日起算（劳务人员离境日期暂定为2019年5月15日）。合同执行期间，某乙公司按每人每月500元人民币向某甲公司支付管理费，每满半年支付一次，由某甲公司在其注册地为劳务人员缴纳社会保险。某乙公司在国外直接支付劳务人员劳动报酬…。步某某于2019年5月12日在合同书下方签字确认。当日，步某某与某甲公司签订《劳务派遣出国工作人员劳动合同书》一份（以下简称2019年劳动合同），合同期限为2019年5月15日至2021年5月14日，约定某甲公司派遣步某某赴用工单位在坦桑尼亚国担任医生岗位，工资标准为自被派遣到国外项目上工作之日起前两个月的劳动报酬为每月1440美元（劳动报酬的80%），工作满两个月以后的劳动报酬保底为1800美元／月，如果有其他收入按照用工单位国外经理部的规定，由用工单位国外项目经理部决定，并保证不低于上述确定的报酬标准。上述劳动合同、劳务派遣合同到期后，各方分别续签《劳动合同续订书》《劳务派遣合同续订书》将期限分别续签为2021年5月15日至2023年5月14日。 2023年4月，某乙公司为步某某购买回国机票安排其回国休假。2023年4月15日，某乙公司与步某某就2023年1月1日至2023年4月16日期间的工资进行结算并签订《某乙东非分公司中方人员薪金结算表》。2023年4月17日步某某入境回国。此后，某甲公司未为步某某安排工作岗位，亦未向其发放工资。2023年4月29日，某甲公司工作人员就解聘事宜与步某某进行联系，并通过微信方式向步某某分别发送“我这边需要先按照流程给您发一个解聘文件，已经按照您合同上留手机号码×××发送了短信链接给您，您收到签署一下即可；您好，步某某，已收中国某某工程集团有限公司的通知，您已回国。根据要求，在收到本通知之日起，你与我公司（湖北众壹国际）双方因劳动合同所产生的一切权利和义务关系彻底解除（终止），且互不承担任何责任。根据相关通知要求，你的社保交至2023年5月，从2023年6月开始暂停缴费，请悉知。收到请回复。谢谢。短信链接也已发送给您，抽空填写即可，祝您假期愉快。”当日，某甲公司通过契约锁ＡＰＰ向步某某的手机发送名称为《湖北某某国际人力有限公司-解除合同通知书（通用）-步某某》文件，步某某于当日接收该空白格式文件〔文件上联为《解除（终止）劳动合同通知书》写明，某甲公司：…现由于个人原因，无法继续履行上述劳动合同，特通知你公司，自2023年4月16日我不再为你公司提供劳动，我与贵公司双方因劳动合同所产生的一切权利和义务关系彻底解除（终止）…；文件下联为《解除（终止）合同通知书》写明，步某某：…现由于个人原因，我公司现决定于2023年4月16日起解除双方签订的《劳务派遣出国工作人员劳动合同书》，同时终止双方劳动关系…落款时间为2023年4月16日〕，但未完成签署手续。2023年5月17日，步某某通过微信向某甲公司工作人员回复“主要是这个说法不合理，什么叫我个人原因？是我干的不好还是工作中出错了？扯淡，逗我玩哪，简直是卸磨杀驴，为什么要签！”。某甲公司称因双方未就解除劳动关系达成一致意见，其持续为步某某缴纳社会保险至2023年9月，但未向其发放工资或要求步某某返岗。 2023年11月29日，步某某申请劳动仲裁，向某甲公司、某乙公司主张劳动权益，劳动仲裁于2024年1月20日作出仲裁裁决，裁决如下：1．确认步某某与某甲公司自2016年5月10日至2023年4月29日存在劳动关系；2．某甲公司向步某某支付违法解除劳动合同赔偿金38402.42美元；3．某甲公司向步某某支付2023年4月17日至2023年4月29日工资910.34美元；4．某甲公司向步某某支付2021年度、2022年度、2023年度未休年休假工资共计993.11美元；5．驳回步某某的其他仲裁请求。某甲公司、步某某均对该仲裁裁决不服先后向一审法院提起诉讼，某乙公司未就该仲裁裁决起诉。一审法院将本案与（2024）鄂0111民初4856号案件一并审理。 一审另查明，步某某的工资一般为半年或一年结算一次。2020年5月16日至2023年4月15日期间，步某某与某乙公司就2019年5月15日至2023年4月16日期间的工资进行结算并多次签订《某乙东非分公司中方人员薪金结算表》，表内载明步某某工资由基本工资、岗位工资、加班工资、出国工作津贴、艰苦地区补贴、奖金、扣除社保个人承担部分等组成，其中2020年5月16日的结算表中载明扣款481.92美元（扣国内2019年1季度至3季度社会保险）；2021年5月22日的结算表中载明已发放2019年度至2021年度未休假补贴4950美元；其中2023年4月15日的结算表中载明已发放2021年度至2023年度未休假补贴4200美元，扣款750美元（2019年度至2021年度未休假补贴多计提部分），扣款492.33美元（预扣国内社保金2022年3至2023年1季度社会保险）。经当事人当庭核算，步某某2023年4月16日之前12个月的平均工资数额为3081.41美元（包括社保个人应缴部分）。步某某未就某甲公司未安排其年休假或者未支付年休假工资的事实提交有效证据。 一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 关于步某某在2016年5月10日至2023年5月14日期间劳动关系认定以及劳动关系解除的问题。 本案中，某甲公司与步某某签订了劳动期限为2016年5月10日至2018年5月9日期间的《劳务派遣出国工作人员劳动合同书》后，将步某某派遣至某乙公司在坦桑尼亚国的项目地担任医生，步某某据此理应知悉案涉劳动合同中所载用人单位主体情况，案涉劳动合同期限届满之后，某甲公司与步某某虽未续签书面劳动合同，但其在某乙公司的实际用工情况截止至2018年12月27日并未因此发生变化，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十四条的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。因此，步某某在2016年5月10日至2018年12月27日期间系与某甲公司存在劳动关系，步某某要求确认其在此期间与某甲公司、某乙公司存在劳动关系，与审理查明的事实不符，一审法院不予支持。 2018年12月27日之后，步某某因个人原因申请从某乙公司位于坦桑尼亚国的项目地回国后，某乙公司为其购买单程机票安排其回国，某甲公司再未向其发放工资，也未为其办理2019年2、3、4月的社会保险，经某甲公司问询步某某是否返回原项目地或转项目的意向，步某某也明确表示拒绝，并向某甲公司发送简历拟参与沙特项目的面试工作。在此情况下，考虑到步某某与某甲公司在签订2016年劳动合同时，已明确约定某甲公司是将步某某派遣到某乙公司位于坦桑尼亚国的项目地工作，加之某甲公司在与步某某签订2019年劳动合同时，以及此后步某某在与某乙公司进行工资进行结算的过程中，步某某并未就2018年12月28日至2019年5月14日期间的劳动关系、工资支付、社保缴纳事宜以及某乙公司扣款750美元（2019年度至2021年度未休假补贴多计提部分）的事实提出异议，视为双方在2018年12月28日已协商解除了2016年劳动合同。因此，2018年12月28日至2019年5月14日期间步某某与某甲公司、某乙公司不存在劳动关系。步某某要求确认其在此期间与某甲公司、某乙公司存在劳动关系，与审理查明的事实不符，一审法院不予支持。 关于2019年劳动合同的解除时间。劳动关系解除权属于形成权，解除通知到达对方即发生法律效力。依据某甲公司与步某某签订的2019年劳动合同（期限为2019年5月15日至2021年5月14日）以及《劳动合同续订书》，案涉2019年劳动合同本应于2023年5月14日到期。2023年4月29日，某甲公司工作人员在该劳动合同未到期的情况下，在安排步某某回国休假期间，径直通过微信方式向步某某发送“你与我公司双方因劳动合同所产生的一切权利和义务关系彻底解除（终止）”等，并通知步某某按照其发送的短信链接签署解聘文件，解聘文件上亦写明双方劳动关系于2023年4月16日解除，步某某虽在接收后未签署解聘文件，但双方劳动关系已经因此解除，步某某是否签署解聘文件以及某甲公司是否停缴步某某的社会保险均不影响劳动合同解除的效力。故一审法院认定双方劳动关系解除时间为2023年4月29日。某甲公司主张2019年劳动合同的解除时间为2023年5月14日，与审理查明的事实不符，一审法院不予支持。步某某要求确认其在2019年5月15日至2023年4月29日期间与某甲公司、某乙公司存在劳动关系，与审理查明的事实不符，一审法院不予支持。 综上，一审法院认定步某某与某甲公司在2016年5月10日至2018年12月27日期间、2019年5月15日至2023年4月29日期间存在劳动关系。 关于2023年4月17日至2023年4月29日工资的问题。步某某经某乙公司安排于2023年4月17日回国休假，至2023年4月29日期间，并未收到工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，按武汉市主城区最低工资标准2010元／月计算，故此期间的工资为1016.55元（2010元／月÷21.75天／月×11个工作日）。 关于离职前月平均工资的计算问题。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因步某某在2023年4月17日至2023年4月29日期间系非正常工作时间，故在计算月平均工资时不应将此期间予以计算，对于步某某离职前正常月平均工资（包括社保个人应缴部分），经当事人当庭核算，步某某2023年4月16日之前12个月的平均工资数额为3081.41美元，该数额并不低于步某某主张的工资标准，故一审法院认可步某某主张其离职前月平工资为3066.53美元。 关于解除劳动关系赔偿金的问题。本案中，某甲公司虽主张其是以协商解除劳动合同为目的向步某某发送通知，然本案中，某甲公司提交的在案证据，难以反映其在通知步某某解除劳动合同前存在协商过程。在此情况下，双方解除劳动合同系违法解除。一审法院结合步某某存在离职后再次入职的事实，违法解除劳动关系赔偿金的计发年限应从2019年5月15日开始核算，截止于2023年4月29日，因此步某某的工作年限约为3年11个月。经核算，某甲公司应向步某某支付违法解除劳动合同经济赔偿金24532.24美元（3066.53美元×4个月×2倍）。 关于未休年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。本案中，步某某2019年5月15日再次入职某甲公司，2023年4月29日离职，在步某某未举证证明还有其他可计入年休假工作年限的情况下，步某某应享受年休假天数为每年5天。步某某称其未休年休假，某甲公司有义务根据《工资支付暂行规定》第六条规定，提供劳动者劳动关系终止前两年内的工资的书面记录，证明某甲公司2021年4月至2023年4月期间的休假情况或休假工资支付情况。在案证据显示，步某某的工资系由某乙公司代为发放，某乙公司已向步某某支付了2019年度至2023年度期间的未休假补贴，步某某主张某甲公司支付其2019年度至2023年度未休年休假工资的诉讼请求，无事实及法律依据，一审法院不予支持。因2019年度之前休假情况或休假工资支付情况已经超过某甲公司保存工资支付凭证的期限，因此步某某应当就某甲公司在该期间未安排其年休假或者未支付年休假工资的事实承担举证责任，步某某现未能提供充分证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，因此，主张某甲公司支付其2019年度之前未休年休假工资的诉讼请求，一审法院不予支持。 关于某乙公司是否应承担连带责任的问题。步某某未举证证明某乙公司在用工关系中存在损害步某某合法权益的事实，其要求某乙公司承担连带责任，无事实和法律依据，一审法院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十八条、第五十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定，一审法院判决：一、确认步某某与某甲公司2016年5月10日至2018年12月27日期间、2019年5月15日至2023年4月29日期间存在劳动关系；二、某甲公司于判决生效之日起十日内支付步某某解除劳动关系赔偿金24532.24美元；三、某甲公司于判决生效之日起十日内支付步某某2023年4月17日至2023年4月29日工资1016.55元；四、某甲公司无需支付步某某未休年休假工资993.11美元；五、驳回某甲公司的其他诉讼请求；六、驳回步某某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由某甲公司负担5元，步某某负担5元。 二审期间，各方当事人均未向本院提交新证据。 经审查，一审查明的事实属实，本院依法予以确认。 本院认为：依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本院分析评判如下： 关于2018年12月28日至2019年5月14日期间步某某与某甲公司、某乙公司是否存在劳动关系的问题。步某某与某甲公司在2016年5月签订的劳动合同于2018年5月9日到期。步某某继续在原岗位工作，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条关于“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的规定，2018年5月10日之后，视为步某某和某甲公司同意以原条件继续履行劳动合同。在此期间，双方均可随时提出终止劳动关系。步某某于2018年12月27日回国，2019年1月某甲公司工作人员联系步某某返岗和转项目事宜时，步某某明确告知项目完工无须返回，某甲公司随后未向其发放工资并停缴社保，应视为双方已解除了劳动合同。劳动者提供劳动，用人单位支付报酬是劳动关系的基本权利义务，在双方原有的书面劳动合同已经届满，较长一段时间内劳动者未提供劳动，用人单位未支付报酬的情况下，步某某如认为双方劳动关系继续存续，应持审慎的态度，及时向某甲公司提出明确双方权利义务关系的诉求，至少应体现双方对社保缴纳、工资或生活费支付、待岗或休息时长、返岗时间等各方面进行协商，对是否继续保留和延续劳动关系予以证据留痕，从而在发生争议时较客观的反映劳动关系的存续问题。步某某提交的证据不足以认定2018年12月28日至2019年5月14日期间其与某甲公司、某乙公司存在劳动关系，一审法院对步某某劳动关系的建立主体和存续时间已进行充分论述，论理充分，符合社会经验法则。某甲公司上诉请求撤销一审判决第一项，但未要求对劳动关系存续时间进行具体改判，其异议在于要求劳动关系存续至2023年5月14日，但从某甲公司工作人员发出的微信所载明的内容以及解聘文件所载明内容，可认定某甲公司已单方行使解除权，步某某是否签署解聘文件以及某甲公司是否停缴步某某的社会保险均不影响劳动合同解除的效力。故一审法院认定步某某与某甲公司在2016年5月10日至2018年12月27日期间、2019年5月15日至2023年4月29日期间存在劳动关系，并无不当。 关于某甲公司是否构成违法解除劳动合同及是否应当向步某某支付赔偿金的问题。某甲公司工作人员向步某某发送的微信信息中“根据要求，在收到本通知之日起，你与我公司双方因劳动合同所产生的一切权利和义务关系彻底解除（终止），且互不承担任何责任”的表述，以及该公司要求步某某填写解除劳动合同通知书的行为，明确反映该公司作出了解除劳动合同的意思表示。某甲公司作为从事涉外劳务派遣业务的单位，应当清楚劳动法律规定，谨慎处理与劳动者之间的往来文件，如该公司认为发送上述信息和电子文件的目的是在双方劳动合同届满后不再续签，应当更清楚准确地表意，或至少在步某某提出异议后进行解释说明。另，步某某与某甲公司已在2019年、2021年连续签订劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的法定条件，某甲公司单方解除劳动合同，违反法律规定，应当向步某某支付赔偿金。关于赔偿金的计算年限，如前所述，双方于2019年5月第二次建立劳动关系，故赔偿金计算年限应为2019年5月15日至2023年4月29日。一审核算赔偿金的月工资标准并无不当，故某甲公司关于不支付赔偿金的请求和步某某关于赔偿金计算年限应自2016年5月10日起算的请求，本院均不予支持。步某某在上诉状中提出某甲公司应当支付2016年5月10日至2018年12月28日期间补偿金的问题，因该请求未在仲裁和一审中提出，且要求赔偿金的事由和逻辑是一直存在关系，其二审提出该问题，涉及到双方的程序和实体上的权益，为维护各方权益，不宜在本案中一并处理，步某某可以另行主张。 关于某甲公司是否应向步某某支付未休年休假工资的问题。《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。步某某主张某乙公司向其发放的“未休假补助”系指节假日未回国休假支付的补助，但未就其主张提交任何证据予以证明，某乙公司薪酬制度中也没有关于节假日未回国休假补助情况的说明，步某某作为主张权利的一方应承担举证不能的不利后果。对步某某关于未休年休假工资的上诉请求，本院不予支持。 关于步某某2023年4月17日至2023年4月29日期间的工资标准。一审法院对该诉求从事实认定、证据采信、法律适用等方面进行充分论述，实体处理并无不当，亦未违反公平原则。步某某关于按照正常提供劳动期间标准支付该期间工资的上诉请求，本院不予支持。 关于某乙公司应否对某甲公司应支付的项目承担连带责任的问题。步某某已与某甲公司签订书面劳动合同，对其到某乙公司项目工作属于劳务派遣的情况也已充分了解，其关于某乙公司与某甲公司构成混同用工的主张，本院不予采纳，其亦未提交证据证明某乙公司在用工过程中存在主观恶意或故意对其权益造成侵害，故步某某要求某乙公司承担连带责任的上诉请求，本院不予支持。 步某某的各项请求均以美元计算，人民币与美元汇率应以步某某与某甲公司劳动关系解除之日即2023年4月29日人民币兑美元汇率（1美元兑换6.9110元人民币）确定。 综上，步某某和某甲公司的上诉请求，均不成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由湖北某某国际人力有限公司和步某某各负担10元，对步某某负担的部分，予以免收。 本判决为终审判决。本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十月二十一日 法官助理*** 书记员郑强