广州尼尔森爱科市场研究有限公司、华某劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2023）粤01民终33472号 上诉人（原审原告）：广州***爱科市场研究有限公司，住所地广东省广州经济技术开发区志诚大道302号融汇大厦1503A房。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，上海中联律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海中联律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：华某。 上诉人广州***爱科市场研究有限公司（以下简称***公司）因与被上诉人华某劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2023）粤0112民初10205号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。 上诉人***公司上诉请求：撤销一审判决，改判***公司无需向华某支付解除劳动合同赔偿金60667.65元。上诉的主要事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律存在错误。一、一审法院引用《劳动部办公厅关于印发〈关于〈劳动法〉若干条文的说明〉的通知》第二十六条第四款，错误。《劳动部办公厅关于印发〈关于〈劳动法〉若干条文的说明〉的通知》的颁布及实施时间均系1994年，早于劳动合同法的颁布时间及实施时间。而劳动合同法中并未就第四十条规定的“客观情况”进行定义。一审法院以旧法中对于“客观情况”的定义来解释新法，不合理。从文义本身来看，该规定对于“客观情况”的定义为“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并排除本法第二十七条所列的客观情况”。上述规定仅是对“客观情况”进行了列举式的规定，其中的“等”字也表明了此规定认为还有其他情形可以构成“客观情况发生重大变化”。随着时代的发展与进步，1994年所列的部分“客观情况”显然已无法涵盖30年后的所有情形。故一审法院仅因***公司主张之情形不属于规定所列举情形，就认定不构成客观情况，与法不符。二、因客户不再续约这一外部客观情况发生重大变化，致使双方间劳动合同无法履行，一审法院认定不构成劳动合同签订时的客观情况发生重大变化，属于事实认定错误。首先，“客观情况发生重大变化”通常应当是指用人单位出现了不具有主观故意或针对性的变化。***公司作为一家市场研究公司，主营业务为接受外部客户委托进行市场调查。然而，自2020年新冠疫情爆发以来，整体行业形势极其不佳，***公司多家客户在近年内决定均不续签，包括但不限于可口可乐、康师傅、佳沛、雅培、PG等，这一外部因素造成***公司业务锐减，客观上对***公司正常生产经营产生了重大影响，从而导致***公司进行一系列的组织架构调整。其次，***公司此次组织架构调整并非针对华某一人，不具有针对性。截至2023年3月1日，包括华某及***在内的可口可乐项目小组所有员工共计148人均已被取消岗位，除华某及***外，其余员工均已与***公司解除劳动合同。华某在仲裁中亦承认其所在的项目小组确实已被裁撤，足以证明华某所在项目小组全体成员知悉并认可此等“客观情况发生重大变化”。三、***公司已就劳动合同事宜与华某协商，一审法院认定***公司未履行协商义务，构成违法解除，属于事实认定错误。事实上，***公司在客观情况发生重大变化后，第一时间与华某进行了多轮协商，包括但不限于电子邮件沟通、线上及线下会议沟通等方式，积极就双方劳动关系的后续处理寻求双方均能接受的解决方案。然而，华某多次明确表示拒绝***公司提供的协商方案，双方无法就劳动关系事宜协商一致。基于上述情况，***公司才依据劳动合同法第四十条的规定，依法解除了与华某的劳动合同。一审法院认定***公司未履行协商义务，从而认为***公司构成违法解除，与事实不符。 被上诉人华某二审答辩称，一、客户不再续约不构成劳动合同签订时的客观情况发生重大变化。华某于2015年7月1日进入***公司工作，期间共签订了三份劳动合同。三份劳动合同中的工作部门均为IODA部门，合同中并未指定华某只做某个项目，入职时也并未说明只做某个项目，华某日常的工作由领导分配，执行过非常多的项目。***公司称多家客户不续签造成业务锐减，客户的经营变化是正常的市场行为，属于公司的商业规划和正常的市场风险，不应当转嫁由劳动者承担。而且，有些客户不续签是***公司的主动行为，例如可口可乐项目、康师傅项目，均为***公司在项目盈利的情况下，为了更高的利润率而主动不续签的。项目减少仅是指分配给华某的项目减少，IO部门目前仍有多个项目在运作，包括核数项目、大润发神秘访客项目、基础研究项目等，IO部门在湖北也仍然有10多位员工。***公司也未出现因客户减少而出现亏损，一直处于盈利状态。二、***公司称可口可乐项目小组所有员工共计148人均已被取消岗位，除***和华某外均已与***公司解除劳动合同，与事实不符。IO部门内并不存在可口可乐项目小组，华某也不属于可口可乐项目小组。华某进入公司时没有分小组，后期由于项目的增多和人员的增加，在部门内人为分组，但是所有人的工作内容均为项目的数据采集，没有区别。华某在职期间负责执行过非常多项目的数据采集工作，包括百事可乐、可口可乐、康师傅、大润发神秘访客等等。其中，有多个项目是华某所在小组和湖北的其他小组共同在执行。IO部门要求所有人会执行所有项目，项目计划安排时会进行资源整合不分小组，人员也会在小组间进行调动。***公司称项目小组所有人均已解除劳动合同并非事实。仅华某知晓的***IO部门南区人员中，江西省督导***、广东省督导***、广东省督导***、湖南省督导***目前仍然在职。综上，***公司此次裁员有针对性，并非因客观事实发生变化，事实上IO部门仍然有很多项目在执行，裁员仅涉及部分员工，华某所在小组也有部分员工仍然在职，双方劳动合同是可以继续履行的。三、***公司并未就劳动合同事宜与华某协商，构成违法解除。***公司仅通过电子邮件和线上会议单方面告知华某将被裁员和裁员的方案，没有与华某进行过岗位或工作内容调整的协商。华某在线上会议和邮件中都积极进行沟通协商，***公司对华某提出的方案均不予理睬和回复。在并未与华某协商一致的情况下，***公司单方面解除了与华某的劳动合同。综上，***公司已经严重违反了劳动法合同法及相关法律规定，***公司应按经济补偿标准的二倍向华某支付赔偿金。 ***公司向一审法院起诉请求：***公司无需向华某支付违法解除劳动合同赔偿金61023.9元。 一审法院查明事实：双方有争议的事项为第五项，其他事项双方无争议。 一、入职时间及签订劳动合同情况：华某于2015年7月1日入职***公司，期间共签订三份劳动合同，最后一份劳动合同为自2021年7月1日起至2024年6月30日止的固定期限劳动合同。 二、工作岗位：双方确认华某离职前担任数据处理员岗位，系关联案件（2023）粤0112民初10205号案当事人***的组员。 ***公司（甲方，曾用名为广州***市场研究有限公司）与华某（乙方）签订的最后一份《广州***市场研究有限公司劳动合同》第二条约定：“乙方在甲方数据采集部门担任数据处理员职务……乙方不能达到现有岗位的工作要求或者由于客观情况发生重大变化致使现有岗位被撤销，甲方可以合理调整乙方的岗位，乙方同意并接受上述情形下的岗位调整。” 三、离职前12个月平均工资:4044.51元。 四、最后工作日：2022年12月30日。 五、解除劳动合同时间及原因： ***公司主张，因客户可口可乐（上海）有限公司自2022年12月31日起不再与其续约这一外部客观因素导致的客观情况发生重大变化，致使包括华某在内的相关员工的岗位均不复存在，因此其于2022年12月23日向华某发出《劳动合同解除通知书》，双方劳动关系于2022年12月31日正式解除。华某的同组成员***在（2023）粤0112民初10204号案中提交的《2022年9月项目KPI-湖北》可以看到其所谓的还在的员工全部是核数组员工，***所属团队岗位已经取消，印证了***团队已经裁撤，***所属的团队成员经常变动并非事实。华某从事的是按照项目进行数据调查的工作，如果项目结束后有新项目衔接，***公司、华某实际进行过协商变更劳动合同，将工作内容变更至新项目，然而近几年华某所在项目组的项目数量一直在减少，直至2022年12月31日最后一个可口可乐项目也已经到期，***公司没有其他项目可以给到包括华某在内的148个岗位了。华某主张的还有其他部门成员在，所以其岗位不应取消是不成立的，首先其他部门成员的工作与华某不相同，其次***公司不可能将其他部门成员的工作给华某做，然后将这些成员开除。实际上华某离职前两三年因为疫情影响，***公司业绩就一直十分不佳，项目一直在减少，华某的工作量也一直在降低，但***公司从未进行降薪，拖延到最后一个项目已经结束，但没有新项目可以衔接的情况下才不得不进行部门裁撤，且该裁撤涉及到全国148个岗位，不具有任何针对性；大润发占比仅有2%-3%的工作量，***公司不可能继续保留148个人，该项目现在外包给第三方从事。 为证明上述主张，***公司提供证据包括可口可乐饮料（上海）有限公司与其签署的本地服务协议及翻译件、其就COKEINE项目结束的内部沟通邮件、COKEINE项目结束前后***公司人员组织架构图、***公司向华某同组成员***、***、***发送的《劳动关系解除通知书》、华某同组成员***、***签署的《劳动关系解除协议》、华某与***公司沟通往来的邮件、***公司向华某发送的《劳动合同解除通知书》及电子邮件截图、物流凭证、哈劳人仲字[2023]第926号《仲裁裁决书》。1.COKEINE项目结束的内部沟通邮件显示，2022年10月11日，发件人为***(***,China)邮件内容为：“在经过多轮和客户的磋商后，可口可乐饮料（上海）有限公司已于2022年8月31日决定：其与***IQ中国的合作在本次合同到期后，将不再继续，即COKEINE项目在2022年12月31日到期后，NIQ中国将不再继续提供服务。公司目前在该项目上有148位为该项目而招聘的数据采集部外勤团队的员工，请即刻启动相关后续处理事宜。由于公司近年并无新增业务，因此，将无法由其他现有团队或项目接手这些员工，请尽快与这些员工沟通岗位消失事宜。以便他们提前开始准备。”2.邮件截图显示，2022年12月7日至9日期间，***公司与华某进行了CokeINE项目结束后员工安置计划沟通会议，且未就处理方案达成一致。3.2022年12月22日，***公司向华某发出《劳动合同解除通知书》，载明：“由于可乐公司结束与***爱科合作COKE-INE项目这一客观事实，你以及你团队共148人所在的岗位已经全面取消，双方劳动合同无法继续履行。经过多轮协商，你与公司最终未能就变更劳动合同达成协议。根据劳动合同法第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。基于此，公司决定在2022年12月31日与你解除劳动关系。2022年12月30日是你的最后工作日，你的工资将支付至2021年12月31日……”。4.COKEINE项目结束前后***公司人员组织架构图显示，华某原属于NSO-南区-湖北省工作人员，COKEINE项目结束后，NSO-南区仅保留福建省、广东省项目人员。华某不认可上述证据的关联性，并称***公司没有与其进行过岗位调整的协商。 华某主张，目前IODA部门在湖北仍有多名人员进行多个项目的数据采集工作，执行的项目包括核数项目、大润发神秘访客项目、基础研究项目等，所以可口可乐项目未续签，不构成客观情况发生重大变化这一理由。其于2015年7月1日进入***公司IODA部门工作，劳动合同中并未指定只做某个或某些项目（比如可口可乐项目），具体做哪些项目由DA部门领导分配；其在职期间负责执行过非常多项目的数据采集工作，包括百事可乐、可口可乐、康师傅、大润发神秘访客、雅培奶粉、亿滋、佳沛、PG、麦德龙、联合利华、屈臣氏、FMCG、GSK、金龙鱼、核数、产品购买、产品核对等，其中有多个项目是其所在小组和湖北其他小组共同执行，比如可口可乐项目、大润发神秘访客项目、百事可乐项目、康师傅项目、产品购买项目、产品核对项目。虽然DA部门内部分了几个小组，但要求所有人会执行所有项目，项目计划安排时会根据每个时期项目多少或者其他管理上的考量进行资源整合不分小组，人员也会在小组间进行调动。华某提供证据包括《201111工作计划表》《projectlistnov-2018》《2022年5月项目编号表》《2021年11月SFA项目工时反馈》《2022年10月大润发神秘访客项目工作指示执行时间邮件》《2022年6月康师傅项目执行资料邮件》《2021年11月麦德龙项目质量重点提示邮件》《2021年6月佳沛奇异果项目开F通知项目重点提醒+更新清单邮件》《2019年12月百事饮料项目QC报告邮件》。 一审法院另查明，***在（2023）粤0112民初10204号案中提交如下证据：1.2018年10月SFA项目KPI报告邮件载明：“项目督导项目KPI得分：INE权重最大，且KPI得分偏低，需重点关注，主要是照片QC错误率高。MDLZPG权重占比大，且KPI得分偏低，需重点关注。项目相对简单，需加强访问员对项目知识点和标准的准确理解。请督导针对项目占比中的项目、且分数较低的项目，重点了解出现的问题，有针对性加以改善和提高。核数督导项目KPI得分：核数组主要负责可乐INE项目，INE权重占比为100%，且得分偏低，请重点关注。广东核数组BOG和汕头地区，由于当地没有项目人员，所以除了INE项目还有康师傅项目、百事项目、UL大店、UL小店、ULPG项目。部分督导持续处于较低水平，或处于较大波动范围，请提醒访问员采集完数据后，现场及时复核，看看有没有漏采集。”邮件显示项目组负责INE、百事、康师傅、UL完美省、MDLZPG、麦德龙等项目，***为该组湖北省督导；核数组负责INE、百事、康师傅、UL完美省等项目，***为该组湖北省督导。2.2020年5月20日***发出的《***转组沟通》邮件显示：“***：从6月1日起，你将转到湖北核数组，督导是***。接下来的工作安排，***会与你进行沟通。” ***公司不认可除2018年10月SFA项目KPI报告邮件、《2021年11月麦德龙项目质量重点提示邮件》《2021年6月佳沛奇异果项目开F通知项目重点提醒+更新清单邮件》《2019年12月百事饮料项目QC报告邮件》以外证据的真实性，认为大部分是好几年前的邮件，即便是真实的，也不能反映华某离职前的工作内容。***公司主张，华某离职前从事可口可乐项目工作，虽然华某所属大部门叫做IODA部门，但实际工作内容按照项目组细分，***公司不否认华某曾从事过其他项目，但均因合同到期不再续签，包括金龙鱼项目2017年8月17日、雅培2021年11月30日、麦德龙2021年12月31日、GSK2017年12月17日、PG2021年12月31日、佳沛2021年12月31日均不再合作。根据（2023）粤0112民初10204号案中***所提交的2018年10月SFA项目KPI报告邮件，华某所在部门有两种类型的工作，分别为项目督导和核数督导，是不同分工，核数小组采集的数据是***公司通过统计学原理筛选出市场各个零售渠道的店铺，而不是客户指定店铺、产品进行数据采集，核数除了西藏没有布点以外，全国各地都有相关工作人员，而可口可乐项目是客户要求***公司去哪些地方做调查，***公司就在哪些地方安排人员；***是项目督导，***是核数督导。 为反驳华某的主张，***公司提供《项目工作量统计表》、2022年工作量统计表光盘及部分节选、《2021年***店内核查项目研究协议书》作为证据，证明华某2022年度在***公司实际主要负责的项目就是可口可乐项目，即华某属于***公司COKEINE项目组成员。1.《项目工作量统计表》显示，华某2022年在职时负责湖北省的项目管理包括大润发、康师傅、可口可乐，1-12月大润发项目占比分别为0%、0%、3%、0%、3%、3%、4%、4%、2%、3%、2%、0%，备注“大润发22年1-2月不执行，22年4月湖北疫情没执行”；康师傅项目占比分别为22%、0%、23%、22%、23%、23%、0%、0%、0%、0%、0%、0%，备注“康师傅22年2月不执行，22年7月合同到期不续签”；可口可乐项目占比分别为73%、100%、74%、78%、74%、74%、96%、96%、98%、97%、98%、100%。2.《2021年***店内核查项目研究协议书》约定，广州***市场研究有限公司上海分公司为杭州顶益食品有限公司提供店内核查服务，第5条约定2021年全年核查11轮，2022年1-6月核查5轮。 华某不认可上述证据的关联性，认为劳动合同没有区分项目督导和核数督导，即使有小组的区别，核数组仍在做可乐、百事、康师傅、完美省等项目。华某亦不认可***公司关于小组之间人员变更或者某个项目停止有变更过劳动合同的主张，其从未收到过劳动合同变更、通知或协商。目前大润发神秘访客项目没有外包给任何外包商，2018年10月SFA项目KPI报告邮件显示的江西省督导***、广东省督导***目前仍在职。 ***公司认为，劳资双方在履行劳动合同过程中必然会根据时间推移等情况变更劳动合同，根据最高院司法解释一第43条，法律允许双方通过口头方式变更劳动合同，***公司主张的每次变更工作内容实际上构成变更劳动合同正是依据此条款。客观情况重大变化是指因非公司主观恶意或者具有针对性的岗位取消，其已提供充分证据说明此次岗位裁撤是由于客户合作协议不再续签这一非公司所能控制的因素导致的情况，且涉及148个岗位，几乎所有员工都选择与公司协商解除合同，印证了员工认可公司项目结束会导致岗位裁撤，该等裁撤不要求以部门还是小组为单位，只要客观上针对项目相关人员即可。关于协商变更，根据***公司提供的邮件截图可以显示公司已经与华某进行过协商变更，当时通过线上会议方式进行；***公司提供的哈劳人仲字[2023]第926号《仲裁裁决书》也认可了与华某同岗位、也是因为此次项目结束被取消岗位的员工与公司是进行过协商变更的。 六、仲裁请求：***公司支付华某违法解除劳动关系双倍赔偿金64554元（4303.6元/月×7.5年×2倍）。 七、仲裁结果：1.***公司支付华某违法解除劳动合同赔偿金61023.9元；2.驳回华某其他仲裁请求。 一审法院认为，***公司与华某依法建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。***公司向华某提出单方解除劳动合同，理由是因客户可口可乐（上海）有限公司不再续约导致客观情况发生重大变化，结合双方诉辩意见，本案的争议在于***公司是否应向华某支付解除劳动合同赔偿金。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《劳动部办公厅关于印发的通知》第二十六条第四款规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”首先，华某与***公司连续订立劳动合同三次，《广州***市场研究有限公司劳动合同》第二条约定，***公司招聘华某在数据采集部门担任数据处理员职务，并非因某特定项目的需要而签订合同。***公司某个项目或某些项目的变更或解除属于公司的商业规划和正常市场风险，不应当转嫁劳动者承担，因此不构成劳动合同签订时客观情况的重大变化。且（2023）粤0112民初10204号案中***所提交的2018年10月SFA项目KPI报告邮件明确载明“项目督导”与“核数督导”均主要负责INE项目，但COKEINE项目结束后“核数督导”仍然予以保留，故COKEINE项目结束与***公司组织架构的调整并不存在必然联系，未达到***公司与华某劳动合同履行不能的程度。其次，***公司所提交的双方就CokeINE项目结束后员工安置计划第二次沟通会议沟通往来的邮件截图无法体现***公司已经与华某就变更劳动合同内容，如工作岗位调整、劳动报酬等进行协商，即使***公司CokeINE项目结束需进行组织架构调整，***公司完全可以通过与劳动者协商的方式调整岗位，而不是直接解除其与华某之间的劳动合同，该行为明显不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的程序性要件。综上，***公司提供的现有证据不足以证明其作出《劳动合同解除通知书》具有合法性，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条规定，***公司应当向华某支付赔偿金。华某离职前十二个月平均工资为4044.51元，***公司应支付华某解除劳动合同赔偿金60667.65元（4044.51元×7.5年×2）。 综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《劳动部办公厅关于印发的通知》第二十六条第四款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，于2023年10月18日作出判决：一、驳回***公司的其他诉讼请求；二、***公司于判决发生法律效力之日起十日内向华某支付解除劳动合同赔偿金60667.65元。一审案件受理费10元，由***公司负担。 二审中，双方当事人均没有提交新证据。 本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。根据双方的诉辩，本案的争议焦点是：***公司解除与华某的解除劳动关系是否违反法律规定。对上述争议焦点，本院分析认定如下： ***公司以可乐公司结束与其合作COKE-INE项目为由，主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，解除双方劳动关系。从劳动合同等证据看，双方并未明确约定华某的职位属于特定项目，COKE-INE项目终止并不导致劳动合同无法履行。***公司虽上诉主张公司众多项目终止，对其经营产生了重大影响，但这与《劳动合同解除通知书》载明的解除理由不符。故***公司仅以COKE-INE项目终止为由，主张双方劳动合同签订时客观情况发生了重大变化，不符合《劳动部办公厅关于印发的通知》第二十六条第四款的规定，且***公司提供的证据亦不足以证明与华某就工作岗位、劳动报酬的变更进行了协商，故一审认定***公司违法解除与华某的劳动关系并无不当，本院予以维持。***公司上诉主张解除双方劳动关系合法，无需向华某支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏理据，本院不予支持。 综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。***公司的上诉请求不能成立，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人广州***爱科市场研究有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年一月三十日 书记员*** ***