某某找房（北京）科技有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）京01民终2114号 上诉人（原审被告）：**找房（北京）科技有限公司，住所地北京市海淀区创业路2号1幢1层102室。 法定代表人：***，执行董事。 委托诉讼代理人：***，北京市万商天勤律师事务所律师。 委托诉讼代理人：**，北京市万商天勤律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，男，1975年2月28日出生，住湖北省武汉市。 委托诉讼代理人：***，北京市京师律师事务所律师。 上诉人**找房（北京）科技有限公司（以下简称**找房公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(2021)京0108民初58779号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年3月8日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实、证据和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 **找房公司上诉请求：1.撤销原判第一项，改判驳回***的全部诉讼请求；2.本案全部诉讼费用由***承担。事实和理由：一、***主张其应获得2019年、2020年的年终奖，但并未提供计算依据和相应证据，且***本身存在工作不达要求、严重违反劳动纪律的情形。在此前提下，原审法院在没有证据支持的情况下，无视**找房公司依照规定程序作出的评价结果，而直接代替用人单位对***的表现作出评价，并判决**找房公司按照A级或4（优秀）标准，向***按年支付四个月工资的年终奖，前述处理显然缺乏事实根据及法律依据，且违反了劳动合同约定及公司管理规定，严重损害了**找房公司依法享有的工资、奖金分配自主权。二、原审法院的判决结果违反了“按劳分配”原则，也是对其他正常工作员工的极大不公，且存在适用法律错误情形，依法应当予以纠正。**找房公司已正常支付***月工资，并无拖欠或未足额支付劳动报酬的情形，也未损害***取得劳动报酬的权利。相反，***作为劳动者应履行完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德的法定义务，但其并未履行。原审法院援引《中华人民共和国劳动法》第三条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定作出处理，与本案查明的事实不符。***2019年度、2020年度的绩效考核结果均不符合绩效奖金或相关奖金的发放条件，在劳动合同履行期间也存在明显的不服从上级合理安排并持续消极怠工的行为，且经过警告后仍然不予理会、不予改正。无论根据公司管理制度，还是根据***实际的工作态度及工作方法，***均无权主张所谓的年终奖。**找房公司与***之间关于年终奖的具体标准没有约定，也未承诺向***发放固定金额的年终奖。 ***辩称，不同意**找房公司的全部上诉请求，同意一审判决第一项，对于一审判决没有支持的继续履行劳动合同问题，***将另案主张赔偿金。关于绩效问题，**找房公司是存在绩效工资的，且2019年度及2020年度部门的其他同事均已发放，仅未向***发放。***并不存在公司规定的触及和突破价值观底线的事以及完全不符合绩效发放的情形。***已经向**找房公司进行申诉但公司未给予公正处理。***申请的2019年度及2020年度年终奖，并不存在消极怠工的行为。另外，**找房公司作为用人单位并未对***的工作内容、工作能力以及工作成果有过客观公允的实质性考核，而仅以上级的个人评价作为发放年终奖的依据。由于***工作能力超越其领导，因此产生利益冲突，该种主观评价是极其不公的。因此，**找房公司应支付***2019年度及2020年度的年终奖。 ***向一审法院起诉请求：1.撤销《解除劳动关系通知书》，判令双方继续履行劳动合同；2.**找房公司支付2019年2月28日至2020年12月31日期间年终奖308000元；3.本案诉讼费由**找房公司承担。 一审法院认定事实：***于2019年2月28日入职**找房公司，双方签有期限至2022年3月31日的劳动合同，约定***的岗位为产品经理。***月工资标准为税前38500元。 一、就解除劳动合同的时间及原因一节。 **找房公司于2021年1月29日向***送达了《解除劳动关系通知书》，其上载明：“***……：鉴于你在职期间多次不服从上级合理安排并持续消极怠工，经过警告后仍然不予改正，你的行为已构成《劳动合同》《职业道德行为守则》规定的严重违纪；现公司根据相关规定，正式通知你如下：公司与你的劳动合同将于2021年1月29日解除”。 **找房公司陈述其公司提出解除劳动合同的具体理由如下：2020年11月6日其公司向***发送工作邮件，对***进行新的工作安排，即负责Ireport新房管报方向、EBSCE运维及FSSC公司推广上线三部分工作。2020年12月16日***主动提出要求变更工作内容，因***无法胜任此前工作，故其公司将***的工作内容变更为负责FSSC运维工作。变更工作内容后，***的直属上级**多次通过电子邮件为***布置工作任务，但***均不予理会、不处理工作任务，且在2020年12月19日至2021年1月31日期间***仅登录工作系统4次，故其公司认为***严重违反工作纪律，并提出解除劳动合同。 ***对此不予认可，主张**找房公司系违法解除劳动合同，并要求撤销《解除劳动关系通知书》，继续履行劳动合同，具体理由如下：1.其收到了直属上级**发送的电子邮件，但其实际向**汇报工作，在收到电子邮件后已当面进行了反馈，但无人理睬，且未回复电子邮件不代表没有处理相关工作。2.其只有普通账户权限，查看系统日志、处理系统错误日志需要管理权限，**找房公司未为其开通相关权限，故无法处理公司安排的工作任务，此情况已通过口头形式向**进行了反馈。3.其工作职责主要是沟通，而非在系统中处理相关异常情况，FSSC系统接口异常数据是由技术人员处理，并非由其处理，且登录工作系统的次数不代表登录的天数，亦不能证明不登录系统就没有工作。4.2020年11月6日**找房公司通过电子邮件调整其工作内容，其中CE部分主要是处理2012年至2016年的烂账，相关人员已离职，且上述账目系链家账目而非**找房公司账目，在职人员没人能说清楚，该项工作根本无法处理、无法核实。2020年12月19日**找房公司将其工作内容调整为FSSC运维，该项工作需要管理员权限才能操作，普通用户无法处理。5.其日志信息为普通用户，无法处理**找房公司所述的系统错误日志。 **找房公司对此不予认可，主张大家都是普通用户，包括***所述的汇报对象**也是普通用户，在职期间***从未针对权限问题向其公司提出过异议；***有日志查询、工薪审批流维护等权限，处理系统错误日志，只需日志查询的权限，工作流程为通过查询相关日志检索系统日常运行过程中是否存在错误数据，根据查询结果、错误类型，与相关人员进行对接，核实错误数据产生的原因并给出解决建议。 ***则主张就系统权限问题，其曾向**口头提出异议，并于2020年11月18日发送电子邮件要求公司开通账号。为证明其主张，***提交了电子邮件两封，其上显示：2020年11月18日***向**发送电子邮件称，因工作原因需要在UPG做一些测试，申请开通账号与相关权限；当日**回复电子邮件称，UPG环境已开通权限。**找房公司认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的，称其公司已根据***的申请开通相关权限。 为证明其主张，**找房公司提交了如下证据： 1.**于2020年11月6日向***发送电子邮件，主要内容系告知***，其工作内容调整为Ireport新房管报方向、EBSCE运维、FSSC公司推广上线。当日，***回复收到。 **于2020年12月19日向***发送电子邮件，主要内容系告知***，鉴于其不想再负责EBSCE运维工作，经沟通，公司决定将其调整至FSSC系统运维工作岗。***未回复。 **于2020年12月29日、30日向***发送电子邮件，主要内容系告知***，工作无进展，请及时跟进处理。**于2020年12月30日向***发送电子邮件称，“安排的工作，尽快做完。如果遇到问题提出来，不要影响到团队的工作。为啥进度都是0？”。当日，***向**、**发送电子邮件回复称，“本次工作安排。事前我没有收到当面明确任务性安排。仅收到邮件通知。其他如果有需要，可以当面沟通”。**发送电子邮件回复称，“邮件通知会有什么问题吗”。**发送电子邮件回复称，“因你反馈不胜任EBSCE运维工作后，已按照你的想法与需求调整了工作岗位……是根据你的需求安排的工作，并且已经多次通知你完成合理工作安排，但你一直未进行反馈，也不进行工作，现再次通知你，请按照邮件通知完成工作，切勿继续拖延。以上如有问题可与我今天随时进行面谈”。***未再回复。 **于2020年12月31日向***发送电子邮件，要求其完成FSSC接口同步异常处理的相关工作，并要求其每日提交工作日报。**于2021年1月4日、1月5日、1月6日向***发送电子邮件，要求其完成工作任务安排，并告知其如当日仍未完成合理工作或未交付日报，公司将按照不服从上级合理安排以及消极怠工对其进行处理。**于2021年1月7日向***发送电子邮件，要求其完成工作任务安排，并告知其如当日仍未完成工作任务或未进行合理解释，公司将按照不服从上级合理安排以及消极怠工对其进行解除劳动合同处理。**于2021年1月8日、1月13日向***发送电子邮件，要求其完成工作任务安排，并告知其已构成不服从上级合理安排以及消极怠工，并要求***对怠工事项进行解释说明，如逾期未工作亦不予反馈，公司将按照不服从上级合理安排以及消极怠工对其进行解除劳动合同处理。**于2021年1月14日、1月21日、1月26日向***发送电子邮件，要求其完成工作安排，并告知其已构成不服从上级合理安排以及消极怠工，严重影响了公司业务运营，产生了较大的经济损失，如在限定期限内仍然未进行任何反馈及解释说明，公司将按不服从上级合理安排及消极怠工对其进行解除劳动合同处理。***均未回复。 ***认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的，称其已通过口头、企业微信多次回复**。 2.***与**的企业微信记录，现将主要内容摘录如下：“（2020年12月16日）（王）领导好，关于CE运维一事，我想您还是从我这里拿走吧。如有需要，可以当面讲述！（吴）可以，述职完以后可以聊。（2020年12月21日）领导早，为避免发生用户申请无人处理，请及早安排人员承接CE运维。手头已接的CE工单需求，有两单已经在处理中，会处理完成。今天开始，不再接新的CE工单了。（吴）好的，你转给镝某吧”，“（2020年12月30日）（王）领导好，约上**吧，时间你们定，不然不谈！（吴）你需要mandy还是需要蔡老板？（王）**必须。我希望要求蔡老板他参加……（吴）你需要面谈没问题，但是你不管谈什么内容，什么时间谈。这段期间还是需要做好这些已经安排好的合理工作。（王）做不了呢，领导，我想这个事，您还是担待一下！（吴）哪些事你做不了呢？（王）还是当面沟通吧！（吴）那你现在聊吗？（王）某好像不在北京。（吴）我喊上作宏一起，我们可以当面聊下给你安排的工作的难度。（王）这个事，就不谈了，感谢费心！需要某在场。（吴）你是一个P7职级的，总是反馈做不了，总是挑活，合理工作安排也不服从吗？即不完成合理工作，也不进行合理反馈，这是什么意思？（王）我想你这样子问，那我这样子回复你吧。此事，如果**不在场，均不谈”；**于2021年1月7日、1月8日发送信息，内容与前述对应日期的电子邮件一致，***未回复；“（2021年1月11日）（吴）和你沟通一下吧，我在S区茶水间（5层头脑风暴2门口）等你。（王）**有在吗？（吴）她不在，疫情期间不能过来。（王）等她。（吴）你的周报2周没有提交过，你需要补充一下”，***未回复；**于2021年1月13日、1月14日、1月21日、1月26日发送信息，内容与前述对应日期的电子邮件一致，***未回复。***认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的。 二、就年终奖一节。 双方均认可**找房公司每年进行两次绩效考核，年中一次、年底一次，并以年底绩效考核结果作为核定年终奖的依据，亦认可***所在部门2019年、2020年的年终奖已发放完毕，但未支付***2019年、2020年的年终奖。 ***主张双方口头约定年终奖为4个月工资，并要求**找房公司按此标准支付2019年2月28日至2020年12月31日期间年终奖。 **找房公司则主张2019年绩效等级分为A级、B级、C级（1）、C级（2）等四档，***绩效考核结果为最低档C级（2），依据《职能员工绩效管理制度》（2019年第1版）第15条之规定，绩效成绩为C级，不参与年终奖金的分配；2020年绩效等级分为S（杰出）、5（精英）、4（优秀）、3.75（部分超出）、3.5（符合）、3.25（部分符合）、3（需提高）、2（不符合）等八档，***绩效考核结果为最低档2（不符合），依据《职能员工绩效管理制度》（V3.0版）第8条、第21条之规定，绩效考核结果与绩效奖金挂钩，***2020年绩效考评结果系最低档，不符合发放年终奖的条件。 ***对此不予认可，主张其在职期间做的是最难的工作，对公司贡献较大，且不存在《职能员工绩效管理制度》（2019年第1版）中C级所对应的触犯底线之行为，亦不存在《职能员工绩效管理制度》（V3.0版）中2（不符合）所对应的完全不符合绩效目标之情形，其已就2019年、2020年的绩效考核结果提起申诉，但公司未给予最终回复。**找房公司认可***已就2019年绩效考核结果提起申诉，但主张其公司已于2020年4月3日通过电子邮件告知***维持原绩效考核结果，***未就2020年绩效考核结果进行申诉。 经询，***称其2019年绩效考核结果应为A级、2020年绩效考核结果应为4（优秀）。**找房公司对此不予认可，但认可如绩效考核结果为A级或4（优秀），对应的年终奖为4个月工资。 为证明其主张，**找房公司提交了如下证据： 1、《职能员工绩效管理制度》（2019年第1版），其上载明：“第十五条价值观评价……（二）评价标准……等级C，定义为不符合，描述为有触犯底线的行为/负面案例，根据程度不同需要改进。其中，A档需要有丰富的事例和广泛的好评；C档需突破价值观底线的事例。（三）评价应用……绩效成绩为C，将不参与激励分配（包括不限于……年终奖分配）”。***认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的。 2、系统截图，内容系《职能员工绩效管理制度》（V3.0版），该制度载有如下内容：“第八条绩效等级及强排分布……等级2，定义为不符合，描述为完全不符合绩效目标/期望，多数或完全不符合岗位胜任力要求”，“第二十一条绩效考核结果应用类型绩效考核结果与员工绩效奖金、职级调整（**和降级）、薪酬调整、劳动关系调整等直接挂钩。本制度主要明确绩效考核结果与绩效奖金兑现的关系，其他内容，详见公司其他制度”。***不认可上述证据的真实性，**找房公司亦未出示原始系统记录。 3、系统截图，内容系***2019年上半年、2019年度、2020年上半年、2020年度的绩效评估及绩效评价。其中，2019年上半年，***自评结果为S级，初级考核人方某的评级结果为C级，最终考核结果为C级；2019年度，未显示有***的自评结果，意见人**的评级结果为C级（2），最终考核人方某的评级结果为C级（2），最终考核结果为C级（2）；2020年上半年，未显示有***的自评结果，但***对个人优势的描述为“1、当前系统需要求技能为反复做过的东西。2、有众多系统的整合与集成经验。3、知道在哪些阶段，哪些人会不合作”，对个人不足的描述为“需要一个压倒一切的办法，排除掉很多人的正儿八经的胡说八道，这个想法，正在推进”，意见人**的评级结果为3，初级考核人方某的评级结果为3，最终考核人**的评级结果为3，最终考核结果为3；2020年度，未显示有***的自评结果，但***对个人不足的描述为“没有学会适应屡败屡战”，意见人**的评级结果为2，初级考核人**的评级结果为2，最终考核人**的评级结果为2，最总考核结果为2。***仅认可自评部分的真实性，对其余绩效评价均不予认可。 4、针对***的部门调查问卷，但未显示有被调查人的相关信息，亦未显示有***的签字确认信息。打卡记录（复制件，未出示原始记录），**找房公司据此证明***2020年8月、9月存在多次迟到早退的情形。电子邮件，主要内容系要求***遵守考勤制度。***仅认可电子邮件的真实性，不认可调查问卷、打卡记录的真实性，亦不认可上述证据的证明目的。 ***以要求撤销《解除劳动关系通知书》、继续履行劳动合同，并要求**找房公司支付年终奖为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委以京海劳人仲字[2021]第7049号裁决书裁决：驳回***的全部仲裁请求。***不认可该仲裁裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。 一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 依据双方均认可真实性的电子邮件、企业微信记录可知，**于2020年12月31日以及2021年1月4日、1月5日、1月6日、1月7日、1月8日、1月13日、1月14日、1月21日、1月26日多次通过发送电子邮件、企业微信的方式指出***存在消极怠工、未完成工作任务、未提交日报之情形，并要求***及时完成工作、提交日报，同时告知***如在限定期限内未完成工作任务或未进行合理解释，公司将按照不服从上级合理安排、消极怠工对其进行解除劳动合同处理，但***均未回复。***虽主张其曾通过口头、企业微信多次进行反馈，但未就此提供相关证据予以证明，故法院对***该项主张不予采信。***另主张其没有查看系统日志、处理系统错误日志所需的管理权限，故无法处理**找房公司安排的工作任务，但2020年11月18日***与**的电子邮件显示**找房公司已按照***的请求为其开通相应权限，且***未提交证据证明此后曾就权限问题向公司提出异议，故法院对***该项主张亦不予采信。综上，法院认定在多次收到要求完成工作、反馈信息的电子邮件及企业微信后，***均未回复，亦未按要求完成工作或反馈说明原因，属于严重违反劳动纪律，**找房公司以此为由提出解除劳动合同并无不当。此外，在劳动关系中，劳动力属于特殊商品，兼具人身属性及社会属性；劳动者与用人单位之间的劳动关系，不仅是经济上的交换关系，同时还包含着信任及合作关系；就劳动关系存续而言，如一方或双方对彼此失去了信任基础，则该劳动关系在客观上已失去继续履行的必要。在本案中，通过**找房公司在绩效考评中多次给予***最低评价以及在双方发生争议后，***多次以**不在场为由拒绝沟通等事实可知，**找房公司对***的工作态度、工作方法已失去了基本信任，***对**找房公司亦存在诸多意见，双方合作初衷已经发生改变，故法院认定双方继续履行劳动合同不利于构建和谐稳定的劳动关系，难以实现劳动合同的目的。综上，法院对***要求撤销《解除劳动关系通知书》、继续履行劳动合同之诉请，不予支持。 **找房公司提交的现有证据不足以证明***的绩效考核结果具有客观性、合理性。且，**找房公司提交的现有证据不足以证明2019年***存在《职能员工绩效管理制度》（2019年第1版）中评定C级所需“突破价值观底线的事例”，亦不足以证明2020年***存在《职能员工绩效管理制度》（V3.0版）中等级2所述“完全不符合绩效目标或期望，多数或完全不符合岗位胜任力要求”之情形。**找房公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就此承担举证不能的不利后果，故法院对**找房公司关于***绩效考核结果之主张不予采信，进而对***所持其2019年绩效考核结果应为A级、2020年绩效考核结果应为4（优秀）之主张予以采信。鉴于**找房公司认可A级与4（优秀）对应的年终奖均为4个月工资，故法院按此标准并结合***实际工作时间折算年终奖具体金额。经核算，**找房公司应支付***2019年2月28日至2020年12月31日期间年终奖（税前）283528.77元。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，判决：一、**找房（北京）科技有限公司于判决生效之日起十日内支付***2019年2月28日至2020年12月31日期间年终奖（税前）283528.77元；二、驳回***其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。 本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。 本院认为，本案的争议焦点是：一、***是否有权获得2019年、2020年年终奖；二、***2019年、2020年年终奖数额如何确定。 《职能员工绩效管理制度》（2019第1版）15条规定，绩效成绩为C，定义为不符合，描述为有突破价值观底线的行为/负面案例，将不参与激励分配（包括不限于……年终奖分配）。**找房公司根据上述公司规定，对***2019年等级评定为C级。《职能员工绩效管理制度》（V3.0版）规定，等级2定义为不符合，描述为完全不符合绩效目标/期望，多数或完全不符合岗位胜任力要求。**找房公司依据上述公司规定，对***2020年评定为最低档2，不符合发放年终奖的条件。对此，本院认为，因**找房公司的考评标准不具体，难以实现制度管人的效果，必然导致**找房公司不能提供证据证明对***作出的绩效考核结果具有客观性、合理性。一审法院判令**找房公司给付***2019年、2020年年终奖并无不当。**找房公司所述***存在严重违反劳动纪律的问题，不应按照A级和4（优秀）向其发放年终奖一节，因考评结果与奖金的发放直接挂钩，是否发放奖金应以有效的考评结果作为依据，本案中，劳动者违反劳动纪律不必然导致其不能获得年终奖，一审法院判令**找房公司给付***年终奖是基于**找房公司不能证明考评结果有效，**找房公司无权扣除***2019年、2020年的年终奖，因此一审法院按照***自评结果进行处理并无不当。经核算，一审法院判定**找房公司支付***2019年2月28日至2020年12月31日期间年终奖（税前）283528.77元并未超过法定标准，本院予以维持。 综上所述，**找房公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由**找房（北京）科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　姚　红 审 判 员　邾映映 二〇二三年三月二十九日 法官助理　*** 书 记 员　***