郭某某、江苏某某有限公司劳动争议民事一审民事判决书

江苏省新沂市人民法院 民事判决书 （2024）苏0381民初3353号 原告：郭某某，男，1986年xx月xx日出生，汉族，住新沂市。 委托诉讼代理人：***，新沂市法律援助中心指派律师。 委托诉讼代理人：***，新沂市法律援助中心指派律师。 被告：江苏某某有限公司，住所地新沂市。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，北京恒都（南京）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京恒都（南京）律师事务所律师。 原告郭某某与被告江苏某某有限公司（以下简称某某公司）劳动争议一案，本院于2024年3月19日立案后，依法适用简易程序，于2024年5月7日公开开庭进行了审理。原告郭某某委托诉讼代理人***，被告某某公司委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 郭某某向本院提出诉讼请求：1.确认郭某某与某某公司于2014年11月14日至2022年12月24日期间存在劳动关系；2.判令某某公司支付经济赔偿金102000元（6000元/月×8.5个月×2）；3.判令某某公司支付2022年12月1日至2023年1月18日期间的工资12000元。事实和理由：郭某某自2014年11月起在某某公司从事销售工作，岗位为销售业务经理。自2022年起，某某公司经营出现困难，采取各种恶劣手段逼迫员工自动离职。2022年11月底，某某公司以莫须有的郭某某考核不达标为由，对郭某某进行调岗降薪，郭某某未同意调岗。某某公司于2022年12月24日违法辞退郭某某。为此，郭某某向新沂市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委于2023年9月7日作出新劳人仲案字［2023］第xx号仲裁裁决，仅支持了郭某某部分仲裁请求。郭某某对该仲裁裁决不服，故提起本案诉讼。 某某公司辩称，1.郭某某与某某公司之间的劳动关系于2022年12月5日终止。郭某某于2022年12月4日行使单方解除劳动合同的权利，向某某公司邮寄了解除劳动合同通知书。该解除劳动合同通知于2022年12月5日送达至某某公司，因该解除通知自到达用人单位时发生效力，故双方之间的劳动关系于2022年12月5日解除。2.郭某某要求某某公司支付经济赔偿金，无事实和法律依据。某某公司对郭某某的工作调整实质为职务调整,目的是为了激励鞭策其提高工作能力,完成工作目标,不存在违反劳动合同约定及法律规定的情形,也未对郭某某产生重大影响或严重侵犯其权益,属于用人单位经营管理自主权范畴。由于郭某某2022年1月至2022年10月的销售任务均未达标,且2022年无新开客户，经考核为不合格,不能胜任销售业务经理岗位。根据双方劳动合同约定及《劳动合同法》第四十条第二款的规定，某某公司有权对郭某某的工作岗位进行调整。某某公司于2022年11月29日向郭某某发送沟通函，将其销售业务经理岗位调整为销售助理,且承诺除调整为销售助理外,其他均按原约定执行，并不存在郭某某所述的调岗降薪和逼迫员工离职的情形。某某公司于2022年12月3日向郭某某送达调岗通知后，郭某某于2022年12月4日即向某某公司邮寄了解除劳动合同通知书，其在某某公司并未降低其劳动待遇的情形下解除劳动合同，无权主张经济补偿金或赔偿金。3.退一步讲，如果认为系某某公司行使单方解除权，某某公司也系在调岗合法，且郭某某多次拒绝调岗及培训，严重影响企业经营的情形下解除劳动合同，亦无需支付经济补偿金或赔偿金。按照劳动合同约定提供劳动是劳动者应尽的义务,服从用人单位的正常工作安排是劳动者应遵守的基本劳动纪律。郭某某作为劳动者,应当服从某某公司的劳动管理,参加相关培训,履行劳动者相关义务。郭某某多次无合理理由拒绝参加调岗培训,属于不遵守基本劳动纪律的行为,影响了某某公司正常的管理秩序。根据《劳动法》第二十五条第二款的规定,某某公司有权单方解除劳动合同。因此，某某公司根据《员工手册》规定，在履行征求工会意见的程序后与郭某某解除劳动合同,不违反法律规定。4.郭某某要求某某公司支付工资12000元,无事实依据。2022年12月5日之后，郭某某在某某公司恶意打卡，但并没有继续履行劳动关系的意思表示，且未实际提供劳动。某某公司已按照郭某某的实际考勤情况向其支付了工资,并未拖欠郭某某的工资。综上,郭某某的全部诉讼请求应予以驳回。 当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了举证和质证，对案件事实认定如下：郭某某于2014年11月14日入职某某公司，从事销售岗位工作。2020年11月14日，某某公司与郭某某签订一份书面劳动合同，其中约定：合同期限为2020年11月14日至2023年11月13日，郭某某的工作部门为销售公司，岗位为员工，某某公司可根据实际生产需要进行工作调岗。 2022年10月31日，某某公司发布《某办事处2022年1月-10月的考核结果通报》，对部门各人员考核结果予以公布，其中显示：郭某某2022年1月至10月新开客户数量为“0(不合格)”，月销售任务基数未达标。 2022年11月29日，某某公司向郭某某发出一份《沟通函》，其中记载的主要内容为：“郭某某2022年年销售任务基数为2691吨/年(即月销售任务基数为234吨/月)，2022年1月至10月均未完成月销售任务基数，且2022年新开客户数量为0，2022年1月至10月的考核不合格。鉴于：1.双方签订的《劳动合同》中明确约定，某某公司有权根据实际生产需要进行岗位调整；2.某某公司《员工手册》明确规定员工应服用上级指挥、分配和调动；3.郭某某所负责的销售区域2022年的月销售任务基数连续10个月考核不达标，2022年新开客户数量为0。综合考虑郭某某的学历水平、沟通和协调能力及自律能力等方面还有欠缺，某某公司认为目前原销售业务经理岗位不适合郭某某。因此，某某公司在重新安排工作前向郭某某提供以下建议：调整岗位为销售助理，考虑到郭某某熟悉公司各项办事流程及产品性能，有营销经验，容易适应及发挥所长。调岗前后，除工作岗位外，其他均按原劳动合同约定执行。对此，要求郭某某慎重考虑并于2022年11月30日前作出答复，如果逾期不提供反馈，某某公司将按劳动合同、员工手册及有关法律法规的规定，根据公司实际情况自行调整岗位。”同日，郭某某签收了上述《沟通函》，并在该文件送达签收回执单签收栏写明“沟通函中诸多内容不符事实，本人无法接受。” 2022年12月3日，某某公司向郭某某发出《关于对郭某某进行岗位调动的通知》，其中载明：某某公司决定将郭某某的岗位调整为销售助理，并给予郭某某一次再培训考核机会，培训时间自12月4日开始，培训地点在行政部培训室；调岗前后，除工作岗位外，其他均不变，按原劳动合同约定执行；郭某某应于2022年12月4日上午8：30准时到行政部报到，并参与到岗前培训和考核；如超期未到行政部报到、参与到岗前培训和考核，视为旷工，某某公司将按照《员工手册》及有关法律法规处理。同日，郭某某签收上述通知，并在该文件送达签收回执单签收栏写明“公司的调岗和培训，本人无法接受，且对本人的业绩考核说明存在不合理性。” 2022年12月4日，某某公司向郭某某发出《培训考核通知函》，通知载明：培训时间从12月4日开始，培训期间上班时间调整为上午08：30-12：00，下午14：00-18：00，无特殊情况公司不安排加班，周六、周日正常休息，国家法定的节假日正常休息；培训期间，郭某某的工资及计算方式按郭某某与公司签订的《劳动合同》约定执行，最低不低于新沂市最低工资标准，且仍可享受有6-9月的高温补贴。 2022年12月4日，郭某某通过邮寄方式向某某公司发出《解除劳动合同通知书》，载明：某某公司未与其协商一致，对其进行调岗，严重违反了劳动合同法有关规定，其因此不得不于2022年12月4日向某某公司提出解除劳动合同关系；解除劳动合同后，要求某某公司支付其工资，并按照法律规定支付经济赔偿金，补缴社会保险。2022年12月5日17:35分，某某公司收发室签收了上述通知书。 2022年12月5日，某某公司行政部经理原某某于当日9时16分通过微信通知郭某某，告知郭某某需于当日8:30前到行政部报到，参与到岗前培训，并要求郭某某于当日9:20前到行政部报到。郭某某于当日9时37分通过微信回复原某某，表明其不接受某某公司的调岗和培训安排，且告知原某某其已于12月4日向某某公司邮寄了解除劳动合同通知书。此后，原某某分别于2022年12月7日、10日、12日、13日通过微信联系郭某某，告知郭某某自12月4日起未按公司要求至行政部报到并参与培训，并要求郭某某于当日指定时间至行政部沟通。郭某某在收到上述微信后均于当日回复原某某，表明其无法接受公司的调岗和培训，并要求公司按照其解除劳动合同通知书的内容和要求商议解决方案，尽快给予其回复。 2022年12月4日之后，郭某某未按照某某公司的要求参加培训。某某公司于2022年12月5日收到郭某某邮寄的《解除劳动合同通知书》后，未明确向郭某某表达对于其提出解除劳动合同的态度，亦未及时安排郭某某办理工作交接手续，郭某某仍在原工作岗位进行上下班考勤打卡。庭审中，某某公司提供了郭某某2022年12月份考勤打卡记录，其中显示：2022年12月1日，郭某某在某某公司处有上午一次考勤打卡记录；2022年12月2日、3日，郭某某在某某公司处有上下午各一次的考勤打卡记录；2022年12月4日，郭某某无考勤打卡时间记录；2022年12月5日至20日期间(12月17日除外)，郭某某在某某公司处有上下午各一次的考勤打卡记录。2022年12月21日之后，郭某某无考勤打卡记录。 2022年12月20日，某某公司向郭某某发出一份《警告信》，载明：经某某公司多次沟通，郭某某拒绝调岗，拒绝参与到岗前培训，且拒绝面谈沟通调岗事宜，违反了公司《员工手册》中第七条2.3.11项、第2.4.8项规定，严重影响了公司的内部管理秩序。因此，公司已按《员工手册》对郭某某作出扣八分的处理。现公司对郭某某给予书面警告，并给予郭某某最后一次机会，希望郭某某在接到本通知次日上班时间到公司行政部参加岗前培训，并在参加岗前培训后到新岗位上班，否则将因违反《员工手册》累计扣分超过10分而被解除劳动关系，且依法不能获得任何经济补偿。 2022年12月22日，某某公司向其工会委员会发出一份《工会联络函》，决定对郭某某作解除劳动合同关系的处理。某某公司工会委员会在该联络函工会意见处签署“同意”。2022年12月23日，某某公司向郭某某发出解除劳动合同通知书，表明双方劳动关系于2022年12月24日解除，并要求郭某某办理工作交接。 郭某某以某某公司违法将其辞退为由，就本案诉讼请求向新沂市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委于2023年9月7日作出新劳人仲案字［2023］第xx号仲裁裁决，裁决如下：郭某某与某某公司之间于2014年11月14日至2022年12月24日期间存在劳动关系；某某公司于本裁决生效后5日内向郭某某支付2022年12月1日至24日期间的工资差额1447.6元；对郭某某的其他仲裁请求不予支持。郭某某对该仲裁裁决不服，于法定期限内提起本案诉讼。本案中，原、被告双方均表示对于上述仲裁裁决查明部分的事实无异议。庭审中，郭某某自认其2022年1月至10月在某某公司的新开客户数为0，没有完成销售任务。关于在向某某公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》后，为何还至公司进行上下班打卡。郭某某称，因某某公司没有安排其进行工作交接，所以每天都去公司，但没有出外勤。关于收到郭某某送达的《解除劳动合同通知》后，为何还通知郭某某参加培训。某某公司称，原某某对于解除通知的效力不了解，且郭某某仍到公司进行考勤打卡，所以正常履行离职前通知其培训的程序，但郭某某并没有继续履行劳动关系的意思表示，其在12月5日之后恶意打卡，并未提供劳动，某某公司为避免风险，无奈之下主动与其解除劳动关系。 另查明，某某公司为郭某某缴纳了2017年11月至2022年12月期间的职工基本养老保险。2021年12月至2022年11月期间郭某某实发月平均工资为5465.13元。2023年2月11日，某某公司实际支付郭某某2022年12月工资2824元。 本院认为，关于郭某某与某某公司之间劳动关系解除的原因。本案中，原、被告双方因调岗产生争议后，郭某某首先于2022年12月4日向某某公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，某某公司于2022年12月5日即签收了该通知书。此后，某某公司对郭某某发出的解除劳动合同通知未给予明确回复，仍继续通知郭某某参加调岗培训，后又以郭某某不服从公司调岗及培训安排，违反公司规章制度为由，于2022年12月23日向郭某某送达了解除劳动合同的《通知书》。2022年12月5日之后，在某某公司通知郭某某参加调岗培训时，郭某某多次向某某公司表明其已向公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，并要求公司尽快给予回复。由此可见，郭某某并无撤回《解除劳动合同通知书》的意思表示。而劳动合同的解除权属于形成权，自解除通知到达对方时即产生劳动关系解除的法律后果。因此，纵观双方劳动关系解除的过程，郭某某向某某公司送达《解除劳动合同通知书》在先，郭某某向某某公司发出解除劳动合同通知的行为已导致双方劳动关系解除的法律后果。此后，某某公司又以郭某某违反规章制度为由提出与郭某某解除劳动关系，该行为并不产生法律效力。综上，本院认定郭某某与某某公司之间的劳动关系于2022年12月5日因郭某某提出解除而解除。 关于双方劳动关系的存续期间。根据本案及仲裁庭审查明的事实，郭某某于2014年11月14日入职某某公司，于2022年12月5日单方解除劳动合同。2022年12月5日之后，郭某某虽在某某公司有出勤打卡记录，但从郭某某与原某某的微信聊天记录以及双方庭审陈述能够认定，郭某某在提出解除劳动关系后仍进行上下班打卡的原因系某某公司未对其解除劳动合同通知给予回复，亦未安排其办理工作交接手续，并非系基于继续履行劳动合同而进行上下班打卡，且郭某某多次向某某公司表明其已寄送了解除劳动合同通知，并要求某某公司尽快给予回复，实际上也无继续维持劳动关系意愿。因此，2022年12月5日之后，郭某某主要系因等待处理劳动合同解除事宜及工作交接手续而继续在某某公司进行考勤打卡，不能视为双方劳动关系的延续。综上，郭某某与某某公司之间劳动关系的存续期间应认定为2014年11月14日至2022年12月5日。 关于郭某某主张的经济赔偿金问题。根据郭某某向某某公司送达的《解除劳动合同通知书》，郭某某以某某公司在未与其协商一致的情况下对其调岗，严重违反法律规定为由，提出解除劳动合同，并要求某某公司支付经济赔偿金。关于某某公司此次调岗是否具有合理性问题。法律并不禁止用人单位对劳动者进行合理调岗。用人单位因生产经营需要对劳动者的工作岗位、职务进行合理变更，属于用人单位正常的生产经营及人事管理行为，劳动者应当予以配合。本案中，根据双方当事人的举证及庭审陈述能够认定，在此次调岗前，郭某某作为销售人员长期未完成销售任务，且2022年新开客户数量为0。由此能够反映，郭某某在原岗位的劳动价值已无法充分体现，某某公司对其进行调岗及培训符合生产经营之需要，且某某公司在调岗时已明确向郭某某告知，调岗前后除工作岗位外，其他均不变，按原劳动合同约定执行，故此次调岗并未严重影响郭某某的利益，属于用人单位正常的生产经营及人事管理行为。同时，郭某某与某某公司签订的劳动合同中亦约定“公司可根据实际生产需要进行工作调岗”。因此，某某公司对郭某某进行调岗亦未超出双方合同约定范畴，郭某某在签订劳动合同时即应当能够预见到可能存在工作岗位调整的情况。综上，某某公司此次调岗具有合理性，并未违反双方劳动合同约定及法律规定，郭某某应当予以配合。郭某某不服从用人单位合理的调岗安排并单方提出解除劳动合同，不符合用人单位应支付经济补偿金或赔偿金的法定情形。因此，对郭某某要求某某公司支付经济赔偿金102000元的诉讼请求，本院依法不予支持。 关于郭某某主张的工资问题。郭某某与某某公司之间的劳动关系依法于2022年12月5日解除。2022年12月1日至5日属于双方正常履行劳动合同期间，某某公司应按约定支付工资。2022年12月5日之后，某某公司收到郭某某发出的解除劳动合同通知后，经郭某某多次催促，仍未对郭某某的解除劳动合同通知予以回复，亦未及时安排郭某某办理工作交接手续。因此，2022年12月5日至24日期间，郭某某因等待某某公司处理解除劳动合同事宜及办理工作交接而继续出勤打卡，某某公司应给予郭某某工资补偿。参照郭某某劳动合同解除前十二个月（2021年12月至2022年11月）的月平均工资数额5465.13元/月，经核算，某某公司应支付郭某某2022年12月1日至2022年12月24日期间的工资4271.6元(5465.13元÷21.75天×17天)，扣除某某公司已支付的2022年12月份工资2824元，某某公司还应向郭某某支付工资差额1447.6元（4271.6元-2824元）。郭某某超出以上范围外的工资主张，无事实和法律依据，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十七条、第三十八条、第四十六条、第五十条、第八十七条的规定，判决如下： 一、原告郭某某与被告江苏某某有限公司之间于2014年11月14日至2022年12月5日期间存在劳动关系； 二、被告江苏某某有限公司应于本判决生效后十日内向原告郭某某支付工资差额1447.6元； 三、驳回原告郭某某的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案未收取案件受理费。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。 审判员*** 二〇二四年六月十八日 书记员***