某某与某某新材料（某某）有限公司、长华化学科技股份有限公司劳动争议一审民事判决书

江苏省***市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0582民初5915号 原告：***，男，汉族，1972年8月31日出生，汉族，住广东省广州市越秀区。 委托诉讼代理人：***，***贤律师事务所律师。 被告：***新材料(***)有限公司，住所地江苏省***市江苏扬子江国际化工园北京路**(长华化学科技股份有限公司厂房内)。 法定代表人：**发，该公司董事长。 被告：长华化学科技股份有限公司，，住所地江苏省***市江苏扬子江国际化工园北京路** 法定代表人：**发，该公司董事长。 二被告共同委托诉讼代理人：**，江苏国之***事务所律师。 第三人：江苏长顺集团有限公司，住，住所地江苏省***保税区金税大厦内/div> 法定代表人：**发，该公司董事长。 委托诉讼代理人：**，江苏国之***事务所律师。 原告***与被告***新材料（***）有限公司（以下简称***公司）、长华化学科技股份有限公司（以下简称长华公司）、第三人江苏长顺集团有限公司（以下简称长顺公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年6月2日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告***及其委托诉讼代理人***、被告***公司与长华公司委托诉讼代理人**、第三人长顺公司委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结 原告***向本院提出诉讼请求：确认***公司违法解除劳动合同，判决***公司恢复与原告劳动关系，自2020年1月3日起继续履行与原告之间的劳动合同，并支付原告2020年1月3日起按每月101200元标准计算的工资损失、2019年度未休年休假工资差额139586元、2019年年终奖10万元、未报销费用39800元；长华公司就***公司的给付义务承担连带责任。事实与理由：原告2019年1月3日入职长顺公司，从事营销VP一职，劳动合同期限为2019年1月3日至2024年1月2日，转正后的税前薪资为10万元/月+房租补贴1200元/月，年底奖金不低于10万元。2019年4月1日，经长顺公司安排，原告被平调至***公司担任总经理，并与***公司签订了新的劳动合同，期限为2019年4月1日至2024年3月31日，职务调整后原有薪资待遇不变。***公司为长华公司一人投资设立，实际控制人为长顺公司。原告在职期间兢兢业业工作，认真负责。2020年1月2日，***公司突然通知原告立即离职，并向原告出具书面解除劳动合同通知，但未给出任何解释。原告认为***公司无事实、法律依据，单方解除劳动合同，构成违法解除，要求继续履行劳动合同，并要求***公司支付带薪年休假工资、年终奖、报销款等。 被告***公司辩称，***2020年1月2日正式办理离职手续，双方解除劳动合同。目前***公司经营转型，客观上无法继续履行劳动合同。关于解除补偿，我公司认可仲裁裁决意见。***应休年休假15天，但其在供职期间有12天缺勤，且该12天***公司已按***正常工资标准向其发放工资，故该12天应抵消年休假，***公司仅需支付3天年休假工资差额。***公司与长顺公司为各自独立的用工主体，***2019年3月自长顺公司离职，4月1日与我公司建立劳动关系，双方重新签订劳动合同，约定劳动待遇，我公司从未许诺***年终奖10万元，且年终奖的设定是公司在达到利润目标情况下对员工的奖励。***在我公司任职期间，我公司严重亏损，***关于年终奖10万元的主张无合同及事实依据。关于未报销款项，我公司认可仲裁裁决。 长华公司辩称，我公司与***之间不存在劳动合同关系，***公司作为独立法人主体，具有独立承担民事责任的能力，请求驳回***对我公司诉请。其他意见与***公司一致。 第三人长顺公司述称，***已于2019年3月自我公司离职，双方无劳动争议，本案诉讼与我公司无关。 本院经审理认定以下事实：长华公司为***公司全资股东，长顺公司为长华公司股东。 2018年12月24日，长顺公司向***发出《录用通知书》，载明***工作岗位为集团总裁办营销VP，试用期六个月，试用期税前薪资为10万元/月+房租补贴1200元/月，转正后税前薪资为10万元/月+房租补贴1200元/月，年底奖金不低于10万元。2019年1月3日，***入职长顺集团，双方签订期限自2019年1月3日至2024年1月2日的劳动合同，合同约定***担任营销VP，劳动报酬“详见薪资确认书”。2019年4月1日，***与***公司签订期限自2019年4月1日至2024年3月31日止的劳动合同，合同约定***任总经理，劳动报酬“详见薪资确认书”；***签名确认的《***新材料（***）有限公司薪资确认书》载明***税前基本工资5800元/月、税前绩效工资3万元/月、税前岗位工资63700元/月、税前竞业保密费500元/月，合计税前工资总额10万元/月，另有房租补贴1200元/月。该薪资确认书备注部分第七条载明“中高层及办公室人员岗位工资中已包含每月16小时的加班费，基数为基本工资”。 2020年1月2日，***公司向***发出《解除劳动合同通知》，决定从2020年1月2日起解除与***的劳动合同关系。当日，***向***公司提交《员工辞职申请表》，写明离职类型为“辞退”，离职事由为“公司单方面解除劳动合同”。 ***向***市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求确认***公司解除劳动合同决定违法，恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同；***公司支付2020年1月3日起的工资、未休年休假工资差额、年终奖、报销款等；长华公司对***公司的给付义务承担连带清偿责任。2020年4月26日仲裁委员会裁决确认***公司解除劳动合同违法，向***支付赔偿金47064元、应休未休年休假工资差额27696.55元、报销费用39800元；长华公司与***公司互付连带清偿责任；对***其他仲裁请求不予支持。***对仲裁裁决不服，向本院提起诉讼 ***公司认可其违法解除劳动合同。双方对仲裁委员会裁决的报销费用39800元无争议。 一、劳动合同是否能继续履行 ***确认其不存在用人单位不得解除劳动合同的情形，但认为根据《劳动合同法》的规定，其有权要求继续履行劳动合同；其在***公司担任总经理，负责的组合料部门仍在运营，故要求继续到***公司担任总经理；如果法院认定双方劳动合同已不再适宜继续履行，则要求按照其实际工资101200元/月的标准计算赔偿金，且应再加一个月工资的代通知金，因为其工资标准较高、工龄较短，按照《劳动合同法》的规定来计算赔偿金不公平。 ***公司认为***在***公司工作一年，导致***公司产生巨大亏损，长顺集团已终止***公司运营，故***公司实际已不再经营，无法再安排***担任总经理。 二、年终奖 ***主张其入职长顺公司时，双方约定薪资待遇包含不低于10万元的年终奖；长顺公司将其安排至***公司工作，明确福利待遇不变。虽然其与***公司的薪资确认书未约定年终奖，但也未否定该项权利，且当时其与***公司有过口头约定，薪资待遇保持不变。***确认***公司已按薪资确认书向其发放薪资待遇，要求***公司支付10万元年终奖。 ***公司认为双方在劳动合同及薪资确认书中均未约定年终奖，且***公司在***的经营下产生巨大亏损，也不应发放年终奖。 三、年休假工资 ***公司认为房租补贴1200元不应作为计算年休假工资的基数，计算***年休假工资的基数应为10万元/月的税后数额。***主张房租补贴属于福利性质，每个月都有，计算年休假工资的标准应为101200元/月÷21.75天/月=4652.87元/天。 ***公司认可***年休假应为15天，但主张打卡记录显示***2019年缺勤12天，应视作***已休年休假12天。 关于该12天是否出勤，*****及举证如下：1、2019年1月24日14:44:21打卡，其上午去长顺公司旗下的***长泰汽车饰件材料有限公司。证据为当日14：24分至14:52分与董事长助理**的微信聊天记录，**问“**，在办公室吗？”，***答“刚从长泰回来”。2、2019年1月28日12:12:38打卡，但全天出勤。证据为考勤卡记载***当日正常出勤（该份考勤卡为***公司向仲裁委提交的证据）。3、2019年3月6日无打卡记录，其当日与**、**、**一起到昆山出差，拜访客户**。证据为2019年3月5日与**的微信聊天记录，**在2019年3月5日19:44说“**，明早8:10左右到**楼下接**”，***答“不用了，我跟**商量就在那家***肉馄饨会齐，一起吃完早餐走，8点左右”，**答“那好的吧，我还让**去接**呢，那我给他说一声”。4、2019年3月8日无打卡记录，其当日与**、***一起出差拜访客户NVH。证据为**、**与***的微信聊天记录。**问“吴总，周五早晨我们几点出发”，2019年3月7日18:25，**告知***、**“明早老时间老地方”。5、2019年3月11-13日无打卡记录，其此期间与***一起在长春出差，拜访一汽大众公司。证据为会议记录、微信聊天记录。6、2019年4月17日无打卡记录，但其正常出勤。证据为2019年4月考勤卡记载***当日出差。7、2019年4月30日无打卡记录，但其正常出勤。证据为考勤卡记载***当日忘记带卡。8、2019年5月28日无打卡记录，其当日六点多开车到长泰与***会合，一起去上海出差，拜访上海通用泛亚技术中心。证据为“总裁办私车公用里程统计”截图、与**的微信聊天记录。**问“那您下午回来吗？这个我想先发出去”，***于2019年5月28日10:59分答“现在还在泛亚，回来会比较晚，能先发再补签吗？”9、2019年7月3日无打卡记录，其当日与**、***一起出差，为NVH试料，且在前一天向董事长助理**报备。证据为2019年7月2日与**的微信聊天记录，***于19:34说“明天NVH试料”，**回答“好的，**”。10、2019年9月9日无打卡记录，原因为公司试行钉钉手机打卡，到公司后要点开APP才能打卡。因初期不太适应忘记打卡，当时已报备说明，经考勤统计员查公司车辆出入记录核实确认。证据为当月考勤卡未记载***有出勤异常。11、2019年10月14日无打卡记录，原因及考勤卡记载同前。 ***提交的月考勤卡批准人为***，统计员为**等人。 被告对前述微信聊天记录、考勤卡真实性无异议，但认为2019年1月24日***未主动向公司进行出差报备，违反公司规章制度，且其仅是自述“刚从长泰回来”，但无法证明打卡之前***人在何处，是否在做与职务相关的工作。2019年1月考勤卡虽未显示***2019年1月28日未出勤，但该份考勤卡的批准人即为***本人，不排除其利用职务之便作虚假记载。虽然2019年3月5日、7日微信聊天记录显示***次日将出差，但并无2019年3月6日、8日***确实出差的相关证据，也可能***取消了当日行程。确认***2019年3月11-13日在长春出差。2019年5月28日“总裁办私车公用里程统计”截图仅能证实当天6:40的里程记录，且***仅在聊天回复中自述在泛亚公司，并无其去上海出差的确切证据。2019年7月2日***仅是告知**其次日出差，但未提供证据证明其2009年7月3日确实是在出差。其余考勤卡也均为***本人签字批准，真实性难以确认。 ***公司****为**发助理，**为长泰公司业务经理，**为**发助理，**为长泰公司客户经理，***为长泰公司总经理，***为与长泰项目有关的长顺公司下属子公司研究院研究所所长；除**已离职外，其他人均在职。关于考勤记录，***公司**打卡记录由公司行政人员保管，如果缺勤会影响***收入；**和**作为***所在部门的员工，其考勤卡由***批准；***考勤卡应由人力资源总监和总裁批准，但***自入职开始就利用职务之便自己签字；虽然考勤卡无法反映真实出勤情况，但***公司按照***签字的考勤卡向***、**、**核发工资。对本庭提问“被告是否知道***的考勤卡一直由***本人审批，对此有无提出过异议”，***公司回答“不清楚”。本庭要求***公司、长华公司对**、**、***、***20**年3月6日、3月8日、5月28日、7月3日出勤情况进行核实并提交证据（必要时可申请证人出庭），***公司在庭后提交：1、2019年7月3日**出差申请单，记载当日随行人员为***，并无***；2、2019年5月30日、2019年11月27日***出差申请单两份、2019年9月10日***发送的广州出差报告。证明***仅有申请去广州的出差申请单，但未提交任何形式的出差报告，*****为广州人，如其无法提供在相应天数内履职材料，应认为***是假借出差之名，实为回家休假，故相应天数应折抵年休假天数。 ***认为**2019年7月3日出差申请单与***提交的2019年7月2日与**微信聊天记录相吻合；**漏填***，不能因此否定***当日出差的事实。对***公司提交的2019年5月30日、11月27日出差申请单、2019年9月10日出差报告真实性无异议，但认为***公司在劳动仲裁及本案庭审中提交的证据均显示***2019年5月30日、5月31日、11月27日至29日、12月2日因公出差，正常出勤，现其认为***上述六天缺勤，自相矛盾，该组证据显示***已履行出差审批手续。***在该期间拜访诸多企业，均有长华公司或关联企业人员同行，且已向**发做了工作汇报。 本院认为，双方无争议的部分，本院予以确认。 劳动合同的履行有别于一般商事合同履行，继续履行劳动合同不仅需要用人单位有相应的工作岗位、劳动条件，也需要双方存在一定的信任基础，及在此基础上的协同配合。本案中，***公司坚决不同意继续履行劳动合同，即便***公司仍继续营业，其与***之间的相互信任也已不复存在，劳动合同实际无法继续履行。***要求继续履行劳动合同的请求，本院无法支持。但***公司违法解除劳动合同，为减少当事人的讼累，本院确认***公司应向***支付赔偿金7844元/月×3×1个月×2=47064元。 虽然***与长泰公司曾约定年终奖不低于10万元，但其入职***公司担任总经理，岗位发生变化，相应的岗位职责、考核标准及奖励标准随之发生变化也属正常。***与***公司签订的书面劳动合同及薪资确认书均未约定有年终奖，***关于双方曾有过口头约定的主张，缺乏相应证据佐证。***要求***公司支付年终奖，缺乏事实依据，本院无法支持。 即便***公司、长华公司、长顺公司规章制度规定上下班必须打卡、外出必须经过领导批准、出差或休假必须有出差申请单或请假卡等，但员工未打卡而有出勤，也不能就此视为员工旷工或抵扣年休假。***公司主张***2019年12天未打卡，本院仍须对***当日是否出勤进行审查。双方确认2019年3月11日至13日***在长春出差；所有微信聊天记录均载明***出差、外出情况，***主张有其他员工同行的数次出差，***公司除提交了一份**的出差申请单外，未提供其他证据证明***所言非实，但事实上***公司完全有能力提供证据（包括申请证人出庭），故本院采信***的证据及**，确认其2019年3月6日、8日、5月28日、7月3日正常工作；2019年1月24日***关于外出的主张虽然无同行人员，但其所述外出地点为***公司关联企业，***公司、长顺公司如有疑问，只需电话核实即可；其余***主张其忘记打卡或出差，与考勤卡记录一致，***公司在***在职期间从未对考勤卡提出异议，且一直按考勤卡向***发放工资，其在***离职后对考勤卡的记载不予认可，有违诚实信用原则。本案庭审后***公司主张***另有假借出差为名休假的事实，与其之前的主张相矛盾，其未提供足够的证据，本院不予采信。据此，本院认定***2019年未休年休假，***公司应向其支付15天年休假工资。 双方对合同约定的10万元/月作为计算年休假基数无争议，本院予以确认。***认可房租补贴属于福利性质，该款不属于工资组成部分，不能作为计算年休假的基数。***公司主张应以10万元的税后部分计算年休假工资，亦无法律依据。经计算，***年休假工资应为137931.03元。 《公司法》第六十三条规定：一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。长华公司未向本院提供证据证明***公司财产独立于长华公司财产，故应对***公司债务承担连带责任。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国公司法》第六十三条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，判决如下： 一、确认被告***新材料（***）有限公司作出的与原告***解除劳动关系的决定违法。 二、被告***新材料（***）有限公司于判决生效后10日内支付原告***违法解除劳动合同赔偿金47064元、未休年休假工资137931.03元、报销费用39800元，合计224795.03元。 三、被告长华化学科技股份有限公司对前述被告***新材料（***）有限公司的债务承担连带清偿责任。 四、驳回原告***其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，本院予以免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户银行：中国农业银行苏州苏福路支行，户名：江苏省苏州市中级人民法院，账号：10×××76。 审判员　　*** 二〇二〇年八月二十日 书记员　　***