苗某、某某化工（南京）有限公司劳动合同纠纷民事二审民事判决书

江苏省南京市中级人民法院 民事判决书 （2022）苏01民终11547号 上诉人（原审原告）：苗某，男，XXXX年X月X日出生，汉族，住北京市丰台区某某路X号内。 委托诉讼代理人：***，江苏苏博律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏苏博律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：某某化工（南京）有限公司，住所地江苏省南京化学工业园区某某路XX号。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，江苏沃禾律师事务所律师。 上诉人苗某因与被上诉人某某化工（南京）有限公司（以下简称某某南京公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省南京江北新区人民法院(2022)苏0192民初2485号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年9月22日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。 苗某上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：1.双方劳动合同第六条的约定仅为原则性条款，对可能出现的调岗情形和条件未进行充分说明，放大了某某南京公司的权利，排除劳动者的权利，应为无效条款。苗某入职后，历次劳动合同的变更及工作岗位、职务调整均经过双方协商一致，以书面形式确认后生效。某某南京公司于2021年2月1日发布的《苗某先生任职公告》，未经双方协商一致，系单方调岗，对苗某不发生效力。某某南京公司并未提供证据证明苗某存在不能胜任原工作岗位的情形以及需要对苗某进行岗位调整的必要性，故此次调岗不具有合法性。苗某在此前已多次表示只对公司的整体管理感兴趣，可以在担任助理总经理的同时兼任中国区HSE和可持续性发展总监（中国）一职，但不同意专司该职位。某某南京公司单方撤销苗某的助理总经理职务，违反了劳动合同中第六条约定的“诚信合理原则”。某某南京公司发布任职公告后，未安排人员与苗某交接工作，苗某的工作内容未发生变化。某某南京公司在2021年7月14日将苗某的安全总监职务调整为可持续发展专员，并明确如苗某2022年2月28日前未取得注册安全工程师资格（化工类），则苗某的工资、福利待遇按专员级别执行，并要求苗某搬至某某大厦的办公地点办公，禁止苗某进入原办公区域。根据江苏省人民政府办公厅苏政办发〔2015〕181号文，安全总监任职条件之一为应当具有工程师以上专业技术职务或取得注册安全工程师资格，某某南京公司2019年安排苗某兼任安全总监时，明知其没有安全工程师资格还作出相关任命，又以苗某无注册安全工程师资格为由，限期要求其取得，否则按专员级别发放工资和福利待遇，系通过调岗对苗某降岗降薪。调岗行为不具有合理性和合法性，故应当恢复苗某的助理总经理职务。2.苗某已明确告知某某南京公司不同意其单方调岗和变更工作地点，且2021年8月17日上午、2021年8月18日上午、2021年8月24日上午、2021年9月1日上午、2021年9月3日上午、2021年9月6日、2021年9月7日均正常上班，某某南京公司不应当扣减上述时间的薪资及补贴。2021年9月8日，某某南京公司禁止苗某进入原办公场所，致使其无法提供劳动，责任在某某南京公司，其无权扣减苗某的薪资。2021年7月前，苗某每月均享受车补2500元，某某南京公司从未要求苗某提供票据报销。2021年8月1日实施的《私车补贴政策》改变了车补的发放条件，属于变更薪资待遇，应与劳动者协商一致，但双方并无协商过程。该规定第6条“已享受私车补助的员工除发生5.3情形按5.3执行外，原已享受的固定车补金额和固定油补金额与本办法规定有不一致的地方，按原执行的标准执行”，某某南京公司仍应按照原约定向苗某发放车补2500元/月，其扣减2021年9月的交通补贴没有事实和法律依据。3.2021年6月1日实行的《领导干部值（带）班制度》，分带班领导和值班领导，苗某为带班领导，带班日工作要求“不离开南京，当企业出现重大异常情况和突发事件时，在1小时内必须赶到现场，进行指挥和应急处理，保证企业的安全”，并不要求本人必须在公司，值班领导才有此要求，并据此约定了相应的值班费用。某某南京公司2021年6月16日的邮件要求带班领导需24小时在公司，已经不是执行公司值班制度，而是要求带班领导进行加班。苗某分别于2021年6月17日、2021年6月23日、2021年6月26日、2021年7月5日按某某南京公司的要求进行了加班，其应当支付加班费。请求二审支持苗某的上诉请求。 某某南京公司辩称：1.苗某入职后，先后担任现场经理、助理总经理、兼任安全总监和HSE部经理、安全和可持续发展中国区总监；2021年2月1日，考虑其身兼数职，为了使其全身心投入HSE管理工作，免去了苗某的助理总经理职务；2021年7月14日，由于在政府安全生产检查中发现苗某没有安全工程师（化工类）资格，故决定暂时撤销其安全总监职务，安排其任可持续发展专员，并要求其参加下一次的安全工程师考试，取得资格后即可恢复职务，苗某的工资待遇始终未发生变化。某某南京公司根据运营需要和员工的工作表现，对员工职务的任命和调整，是公司独立行使内部管理权的体现，苗某作为公司员工应该服从公司对其职务调整的安排。苗某与某某南京公司签订的劳动合同第六条约定“公司根据工作需要，可以调整苗某的岗位和职务”，对苗某的历次岗位调整均合理合法，从未降低苗某的薪资待遇、苗某的岗位调整后从事的是管理层工作，对其工作场所的安排也没有任何侮辱性。劳动合同第二十五条约定:“一方变更劳动合同内容的，另一方如果有异议应在接到通知后15日内提出，十五日内未作答复的视为同意。”某某南京公司免去苗某的助理总经理职务后，苗某未提出异议，且实际履行了安全总监和HSE部经理职务，已接受了职务任免决定。苗某要求恢复助理总经理职务没有事实和法律依据。2.某某南京公司的厂区在南京化学工业园区某某路XX号，从2018年10月开始租用位于南京化学工业园总部经济区的某某大厦XX层作为公司部分管理部门的办公场所。某某南京公司2021年7月通知苗某搬至某某大厦XX层XXXX室办公，但其拒不接受，先以病假和年休假等方式请假拖延，自2021年9月初开始一直旷工至今，并前往公司厂区借口闹事报警，严重影响了公司的运营，造成了恶劣的影响。某某南京公司按照其实际出勤天数发放了2021年9月薪酬待遇，不存在拖欠行为。苗某的房屋补贴已经发放完毕，因其未提供财务票据进行报销，故未发放交通补贴。3.《领导干部值（带）班制度》由苗某签字核发，其作为公司的管理层人员，有在休息日、节假日、政府要求的管控日值（带）班的责任，其提供的证据显示其参加的是值（带）班活动，公司也给参加值（带）班的领导支付了值（带）班费，其主张的加班事实并不存在。请求二审驳回苗某的上诉请求。 苗某向一审法院起诉请求：1．判决某某南京公司向苗某支付拖欠的工资及补贴共计32945.36元,包括2021年9月工资27637.2元（固定工资61970-实发34332），交通补贴2500元，餐补136.96元，高温费171.2元，2021年8月交通补贴2500元；2．判决某某南京公司向苗某支付2021年6月至今的加班工资共计41936.59元（其中：2021年6月17日15.5小时，23日15.5小时，26日24小时，2021年7月5日15.5小时）；3．判决恢复助理总经理职务。 一审法院认定事实：苗某于1999年12月1日入职北京某某化工有限公司。2010年8月16日，某某南京公司与苗某签订《劳动合同书》以及《变更劳动合同协议书》，协议约定：因集团内部调动，苗某由北京某某化工有限公司转入某某南京公司工作，苗某原自1999年12月1日起至2010年8月16日在北京某某化工有限公司的服务年限转入累计在某某南京公司的工龄中；合同期限自2010年8月16日起无固定期限；苗某在生产部任现场经理，工作地点在南京；因工作需要，按照诚信合理的原则，向苗某说明情况后，某某南京公司可以调整苗某的工作岗位和工作内容；工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；实行职务工资制，初始工资为30230元/月，具体详见附件《0ffer》；任何一方要求变更合同的有关内容，均应将变更要求以书面的形式通知另一方，另一方应在接到通知的十五日内答复对方，十五日内未作答复的视为同意变更本合同。2017年1月23日，苗某、某某南京公司签订《变更合同协议书》，双方一致同意自2017年1月23日起，苗某岗位变更为助理总经理。2020年2月26日，双方订立《变更劳动合同协议书》，约定自2019年9月27日起，任命苗某兼任某某南京公司安全总监；自2020年1月1日起，某某南京公司将支付苗某每月1000元的岗位津贴。津贴不计入职务工资中，若苗某不再担任安全总监，该岗位津贴将相应取消。2020年10月12日，苗某在继续担任某某南京公司助理总经理一职的同时，被任命为中国区HSE和可持续发展总监（中国区）,苗某在任命书中签名，任命后苗某的新工资为60810元（包括2500元的职位津贴），同时其所有的其他雇佣条款和条件保持不变。 2021年2月1日，某某南京公司作出《苗某先生任职公告》，载明：一、苗某继续担任某某南京公司安全总监和HSE部经理、安全和可持续发展中国区总监；二、为让苗某先生全身心负责某某中国区和某某南京公司HSE工作，苗某不再担任助理总经理；三、苗某继续任某某南京公司管理层成员。2021年2月至2021年8月期间，苗某工资待遇没有变化。 2021年7月14日，某某南京公司以苗某未获得安全工程师的专业资格证书，不具备安全总监任职条件为由撤销苗某安全总监职务，担任可持续发展专员，在2022年2月28日前如取得注册安全工程师资格（化工类），则恢复安全总监职务；2021年7月14日至2022年2月28日期间保持原工资、待遇不变。如2022年2月28日前苗某未能取得注册安全工程师资格（化工类），则苗某的工资、福利待遇按某某南京公司《薪资管理办法》之专员级别执行。某某南京公司要求苗某搬至某某大厦的办公地点办公。 苗某收到后于2021年8月5日向某某南京公司作出告知书，不同意岗位调整和变更办公地点。2021年8月17日，某某南京公司发函要求苗某至某某大厦办公点上班，否则视为旷工。苗某发现其门禁卡权限被取消，无法刷卡进出公司，遂于2021年8月21日向某某南京公司发送《告知函》，要求恢复苗某的门禁卡权限。2021年9月7日，某某南京公司通知苗某于2021年9月8日到某某大厦办公点上班。2021年9月8日，苗某至原办公地点上班，某某南京公司阻止苗某进入，发生纠纷，苗某报警，后作民事调解。后苗某未实际提供劳动。 2021年9月14日，某某南京公司通知苗某，鉴于苗某2021年9月8日至10日连续三天旷工，将从苗某9月份工资中扣减旷工期间的薪资。2021年9月17日，某某南京公司通知苗某从2021年9月8日至17日连续旷工8天，再次通知苗某于9月18日到某某大厦办公点上班，如未按时到岗，则按自动离职处理。2021年9月26日，苗某通过电子邮件向某某南京公司询问9月份工资问题，某某南京公司回复本周期休年假9天，发放9天全额工资，截止上个周期病假10天，本考勤周期3.5天，共计休病假13.5天，按公司政策可有12天带全薪病假，故2天全薪，另1.5天依照员工手册按照工资70%发放，9月工资计34332.8元。 苗某工资由职务工资、技能工资、岗位津贴、工作餐补、高温费等项目组成。自2021年1月，苗某的薪资调整为职务工资59470元，技能工资为0。苗某2021年1月至7月实发工资为52721.8元、50921.8元、50121.2元、46329.6元、46265.9元、46745.09元、44456.44元。2021年8月，苗某职务工资59470元、岗位津贴2500元，职务技能岗位三项实发61970元，工作餐补300元、高温费375元、其他450元，扣除四金5456.48元、个人所得税12659.63元，苗某实发工资44978.89元。2021年9月，苗某职务技能岗位三项实发34332.8元，工作餐补163.04元、高温费203.8元，扣除四金5290.9元、5495.34元，苗某实发工资23913.41元。后某某南京公司未向苗某支付工资。 某某南京公司实行领导干部值（带）班制度，固定节假日值班补贴300元/天，其他时间值班补贴150元/天。某某南京公司安排苗某于2021年6月17日、6月23日、6月26日、7月5日值班。 2021年10月19日，苗某向南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求同本案诉请，该仲裁委于2022年1月11日作出宁新区劳人仲案字[2021]第1715号《仲裁裁决书》，对苗某的各请求事项，均不予支持。苗某不服，诉至一审法院。 以上事实有当事人的陈述、劳动合同书、变更劳动合同协议书、苗某先生任职公告、接处警工作登记表、工资单、任命书、通知、员工手册、宁新区劳人仲案字[2021]第1715号《仲裁裁决书》等证据予以证明。 一审法院认为，用人单位因经营管理需要，具有对员工进行劳动安排和职务任免的管理权，用人单位行使用工管理权需要在法定或合意的限度内，且权利不得滥用。本案中，苗某在某某南京公司身兼多职，某某南京公司因经营管理需要，调整苗某的工作和职务，属于用工管理权范畴。苗某、某某南京公司在劳动合同中约定，因工作需要，按照诚信合理的原则，向苗某说明情况后，某某南京公司可以调整苗某的工作岗位和工作内容。双方的上述约定不违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应按约履行。苗某于2021年2月收到某某南京公司关于免去助理总经理职务的通知后，未及时提出异议并实际履行直至2021年7月份的调岗，视为苗某对免去助理总经理职务明知未反对。2021年2月，某某南京公司免去苗某助理总经理职务后，苗某仍位于某某南京公司的领导岗位，未降低苗某的工资待遇，无明显不合理之处。综上，苗某主张某某南京公司对其助理总经理职务的调整为违法调岗，并要求恢复助理总经理职务，无事实和法律依据，不予支持。 关于2021年9月份工资，某某南京公司调整苗某的办公地点，并未违反法律规定及双方劳动合同约定，苗某以不同意调岗为由，拒绝至新办公地点工作，不构成正当理由。某某南京公司已按相应标准支付苗某2021年9月份工资、餐补、高温费。故苗某主张按9月份整月工资计算工资差额，无事实和法律依据，不予支持。苗某未能举证证明其与某某南京公司存在关于交通补贴的约定，故对苗某要求某某南京公司支付2021年8月、9月交通补贴的诉讼请求，不予支持。 关于加班费，某某南京公司安排苗某从事与其本职工作有关的临时性值班任务与正常工作的加班加点性质不同，苗某以值班为由主张加班费，无事实和法律依据，不予支持。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，一审法院判决：驳回苗某的诉讼请求。一审案件受理费10元，免予收取。 在二审审理过程中，苗某提交以下证据：1.2020年10月5日、10月7日往来邮件翻译文本，证明双方曾就苗某兼任中国区HSE和可持续性发展总监进行沟通，苗某表示不同意全职担任中国区HSE和可持续性发展总监职务，某某南京公司对此是明知的。2.2012年8月23日PositionOffer第九条翻译文本，证明苗某2010年8月16日入职时，某某南京公司承诺每月给予2500元的车补，并于2012年8月23日再次对于该补贴给予确认。3.2021年工资标准对照表打印件，证明专员的薪资标准为5115元至8160元，某某南京公司明知苗某无注册安全工程师资格，仍任命其全职担任安全总监、中国区HSE和可持续发展总监，又对其降职并限时要求苗某取得注册安全工程师资格，否则按专员级别发放工资和福利待遇，系故意对苗某降职降薪。4.二级安全生产标准化企业评审合同一份，证明江苏省兴安科技发展有限公司是某某南京公司的合作单位，某某南京公司委托其对企业安全管理的二级安全生产标准化复审符合情况进行评审，某某南京公司一审中提交的上报材料并非针对政府监管部门出具的安全整改指令书的回复，而是根据江苏省某某科技发展有限公司的评估意见提交给其审核的书面报告。5.视频光盘一份，证明苗某2021年8月17日上午、2021年8月18日上午、2021年8月24日上午、2021年9月1日上午，2021年9月3日上午、2021年9月6日全天，2021年9月7日全天均正常上班，某某南京公司不应扣除该期间的工资。某某南京公司发表质证意见如下：1.认可证据1的真实性，双方的劳动合同约定调整岗位需要向苗某说明情况，并不是征得其同意，岗位调整是希望苗某对新的职位有新的贡献，没有任何歧视和侮辱性的安排。2.认可证据2的真实性，该证据载明“每月支付2500元的车补，参照公司制度”，按照公司的制度，发放车补需要提供正规发票予以报销。3.对证据3的真实性不予认可，该证据的来源不清楚，苗某的工资待遇未发生任何变化。4.认可证据4的真实性，安全生产标准化、环保标准化由第三方机构进行评价，政府和法律均予以认可，该证据与本案没有关联性。5.证据5是苗某在在厂区门口拿着报纸自行拍摄的，不同于正常上班。某某南京公司已于2021年7月通知苗某到某某大厦办公地点上班，苗某拒不执行，仍到厂区门口拍摄视频，伪造上班的事实。 某某南京公司提交社保缴纳记录的网页截图及南京市基本医疗保险参保人员缴费清单，证明其截至目前仍为苗某缴纳各项社保费用，苗某个人应承担部分也是由其垫付的，月缴费基数为21812元，是南京市最高标准，其工资待遇没有降低。苗某对该证据的真实性没有异议，该证据只能证明目前某某南京公司未对其工资待遇进行调整，与本案没有关联性。 本院认证如下：某某南京公司对苗某提供的证据1、2、4，苗某对某某南京公司提供的证据真实性均予以认可，本院对上述证据的真实性予以确认。苗某提供的证据3为电脑文件截图，某某南京公司对证据的真实性和来源均不予认可，本院对该证据的真实性不予确认。苗某提供的证据5系其在原工作地点门口拍摄的视频，对该证据形式上的真实性本院予以确认。上述证据的证明目的本院将结合本案事实进行综合分析认定。 双方对一审查明的事实均未提出异议，本院对此予以确认。 本案二审争议焦点：1.某某南京公司应否恢复苗某的助理总经理职务；2.某某南京公司是否拖欠苗某工资及补贴；3.某某南京公司应否支付苗某加班工资。 本院认为，苗某与某某南京公司签订的劳动合同合法有效，双方依法建立劳动关系，均应按照合同约定和法律规定行使权利、履行义务。 关于岗位调整问题。用人单位根据其自身经营管理需要，对员工进行合理的工作安排或职务任免，是其行使用工管理权的体现。苗某与某某南京公司签订的劳动合同第六条约定，某某南京公司在合同期内因工作需要，按照诚信合理的原则，向苗某说明情况后，可以调整苗某的工作岗位和工作内容；如某某南京公司委派苗某到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理。该约定不违反法律、法规的强制性规范，合法有效，双方均应遵照执行。因苗某身兼多职，某某南京公司希望其专注于HSE工作，故决定免去其助理总经理职务，并于2021年2月1日作出《苗某先生任职公告》，苗某的工资待遇未发生变更，仍继续任职某某南京公司管理层成员。此次岗位调整符合双方的上述约定，亦未降低苗某的工资待遇，属于用人单位在合理范畴内调整劳动者的岗位。苗某主张岗位调整后其工作内容并无变化，某某南京公司对此不予认可。因苗某原先处于身兼数职状态，苗某与某某南京公司均未提交证据证明助理总经理岗位的具体工作职责和工作内容，且岗位调整后苗某仍属于某某南京公司管理层成员，仅凭工作内容是否变化，不足以否定岗位调整的事实。苗某并未提供证据证明其收到任职公告后针对此次岗位调整提出异议，而是继续工作至2021年7月，应视为其已接受此次岗位调整。故苗某以某某南京公司违法调整其工作岗位为由，要求恢复助理总经理职务，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 关于工资及福利待遇。双方均认可2021年9月工资对应的工作周期为2021年8月16日至9月15日，该期间苗某休年假9天，病假3.5天。某某南京公司认为苗某在上述工作周期除休假外未提供劳动，故根据公司的相关休假政策，按休假天数计算该月工资和福利后向苗某发放。苗某对休假的天数及休假期间的工资计算不持异议，但主张其于2021年8月17日上午、2021年8月18日上午、2021年8月24日上午、2021年9月1日上午，2021年9月3日上午、2021年9月6日全天、2021年9月7日全天均正常上班，并提交了视频证据予以证明。本院认为，某某南京公司于2021年7月已通知苗某搬至某某大厦办公，苗某未按该要求执行。双方劳动合同约定的工作地点在南京，某某南京公司通知苗某去某某大厦办公，并未超出合同约定的范围，苗某以不同意调岗为由拒绝至新办公地点上班，某某南京公司可以按旷工处理。2021年9月8日后，苗某未再提供劳动。苗某提供的视频系其在原工作地点拍摄，显示2021年8月16日至9月15日期间，苗某未按某某南京公司要求至新工作地点上班，该视频亦不能证明苗某实际提供了劳动，故某某南京公司扣除旷工期间的工资，并无不妥之处。苗某主张按整月计算工资和福利待遇的差额，缺乏事实依据，本院不予支持。关于交通补贴，苗某确认已知晓某某南京公司于2021年8月1日起实行《私车补贴政策》，该政策第3条规定，“员工每月或者季度凭车辆支出相关正规发票报销车补。”苗某主张其之前享受车补无需提交票据报销，且该政策第6条规定，“已享受私车补助的员工除发生5.3情形按5.3执行外，原已享受的固定车补金额和固定油补金额与本办法规定有不一致的地方，按原执行的标准执行”，故其应当按照原有发放模式享受交通补贴。本院认为，从该政策的文义理解，第6条的规定系指该办法中规定的车补金额和油补金额与员工已享受的标准不一致时，按原标准执行，而不涉及发放方式。该办法已规定员工需凭发票报销交通补贴，苗某在未提供相关票据的情况下，要求某某南京公司支付2021年8月、9月交通补贴，本院不予支持。 关于加班工资。苗某主张其于2021年6月17日、2021年6月23日、2021年6月26日、2021年7月5日存在加班，根据其提供的领导值班检查督导记录，上述期间系某某南京公司安排其作为值班、带班领导从事值班任务，工作性质有别于日常加班加点，故苗某以此主张加班工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上，苗某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，本院予以免收。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二三年一月十九日 书记员顾欢