苗某、某某新材料（南京）有限公司劳动合同纠纷民事二审民事判决书

江苏省南京市中级人民法院 民事判决书 （2024）苏01民终4463号 上诉人（原审原告）：苗某，男，汉族。 委托诉讼代理人：***，江苏苏博律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏苏博律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：某某新材料（南京）有限公司，住所地在江苏省南京化学工业园区X路X号。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：夏某某，男，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：***，江苏沃禾律师事务所律师。 上诉人苗某因与被上诉人某某新材料（南京）有限公司（简称某某南京公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省南京江北新区人民法院（2023）苏0192民初9917号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年3月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 苗某上诉请求：撤销一审判决，改判支持苗某的全部诉讼请求。事实和理由：1.一审法院认定某某南京公司以旷工为由解除与苗某的劳动关系是合法解除，没有事实依据，苗某不存在无故不到岗的旷工行为。（2022）苏01民终11547号民事判决书并未认定苗某2021年9月18日后存在旷工行为，对于上述判决书中认定某某南京公司调岗、扣发苗某工资及福利待遇、不支付加班费是合法的，苗某2021年8月16日至2021年9月15日期间为旷工，苗某均不认可，并依法向江苏省高级人民法院申请再审。并且某某南京公司于2021年9月17日通知苗某至新办公区办公及扣除苗某2021年8月16日至2021年9月15日旷工行为工资，以上行为表示某某南京公司对苗某上述旷工行为已经作出处理，某某南京公司不能就同一行为二次处理。某某南京公司提交的《员工手册》中对“旷工”作出明确界定，即无故不到岗或工作时间无故未在岗的，视为旷工，而苗某并非无故不到岗，是对某某南京公司单方调岗及变更工作地点行为的不予认可，并多次以书面形式提出异议，某某南京公司均不予解决，甚至以粗暴方式阻止苗某进入原办公地点，导致苗某无法按照原劳动合同继续提供劳动。2.某某南京公司单方解除与苗某劳动关系违反《员工手册》的规定，解除程序违法。无论根据旧版还是新版《员工手册》中关于“奖惩”的规定，苗某对于某某南京公司解除劳动合同的处分都有申诉的权利，但某某南京公司并未按照《员工手册》的规定给予任何回复。 某某南京公司辩称，一审判决事实认定清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 苗某向一审法院起诉请求：确认某某南京公司单方解除与苗某的劳动关系系违法解除，并判令某某南京公司支付苗某违法解除劳动关系的赔偿金暂计3284736元。 一审法院认定事实：苗某于1999年12月1日入职北京某某化工有限公司（简称北京某某公司）。2010年8月16日，某某化工（南京）有限公司（简称某某化工公司）与苗某签订《劳动合同书》以及《变更劳动合同协议书》，协议约定：因集团内部调动，苗某由北京某某公司转入某某化工公司工作，苗某原自1999年12月1日起至2010年8月16日在北京某某公司的服务年限转入累计在某某化工公司的工龄中；合同期限自2010年8月16日起无固定期限；苗某在生产部任现场经理，工作地点在南京；因工作需要，按照诚信合理的原则，向乙方说明情况后，甲方可以调整乙方的工作岗位和工作内容；工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；实行职务工资制，初始工资为30230元/月，具体详见附件《0ffer》；任何一方要求变更合同的有关内容，均应将变更要求以书面的形式通知另一方，另一方应在接到通知的十五日内答复对方，十五日内未作答复的视为同意变更本合同。 2017年1月23日，苗某和某某化工公司签订《变更合同协议书》，双方一致同意自2017年1月23日起，苗某岗位变更为助理总经理。 2020年2月26日，苗某和某某化工公司订立《变更劳动合同协议书》，约定自2019年9月27日起，任命苗某兼任公司安全总监。 2020年10月12日，苗某在继续担任助理总经理一职的同时，被任命为中国区HSE和可持续发展总监（中国区）,苗某在任命书中签名，任命后苗某的新工资为60810元（包括2500元的职位津贴），同时其所有的其他雇佣条款和条件保持不变。 2021年2月1日，某某化工公司作出《苗某先生任职公告》，载明：一、苗某继续担任安全总监和HSE部经理、安全和可持续发展中国区总监；二、为让苗某先生全身心负责某某中国区和某某南京公司HSE工作，苗某不再担任助理总经理；三、苗某继续任某某南京公司管理层成员。2021年2月至2021年8月期间，苗某工资待遇没有变化。 2021年7月14日，某某化工公司以苗某未获得安全工程师的专业资格证书，不具备安全总监任职条件为由撤销苗某安全总监职务，担任可持续发展专员，在2022年2月28日前如取得注册安全工程师资格（化工类），则恢复安全总监职务；2021年7月14日至2022年2月28日期间保持原工资、待遇不变。如2022年2月28日前苗某未能取得注册安全工程师资格（化工类），则苗某的工资、福利待遇按《薪资管理办法》之专员级别执行。某某化工公司要求苗某搬至某某大厦的办公地点办公。 苗某收到后于2021年8月5日向某某南京公司作出告知书，不同意岗位调整和变更办公地点。2021年8月17日，某某化工公司发函要求苗某至某某大厦办公点上班，否则视为旷工。苗某发现其门禁卡权限被取消，无法刷卡进出公司，遂于2021年8月21日向某某化工公司发送《告知函》，要求恢复苗某的门禁卡权限。2021年9月7日，某某南京公司通知苗某于2021年9月8日到某某大厦办公点上班。2021年9月8日，苗某至原办公地点上班，某某南京公司阻止苗某进入，发生纠纷，苗某报警，后作民事调解。苗某之后未实际提供劳动。 2021年9月17日，某某南京公司通知苗某从2021年9月8日至17日连续旷工8天，再次通知苗某于9月18日到某某大厦办公点上班，如未按时到岗，则按自动离职处理。苗某未按要求至某某大厦办公点工作。 2021年10月19日，苗某向南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某化工公司支付其2021年9月工资及补贴、2021年6月以来的加班工资以及恢复助理总经理职务。该仲裁委于2022年1月11日作出宁新区劳人仲案字[2021]第1715号《仲裁裁决书》，对苗某的各请求事项，均不予支持。苗某不服，诉至一审法院。一审法院于2022年7月27日作出（2022）苏0192民初2485号民事判决书，驳回苗某的诉讼请求。苗某不服，上诉至本院，本院于2023年1月19日作出（2022）苏01民终11547号民事判决书，驳回上诉，维持原判。苗某向江苏省高级人民法院提起再审，尚未结案。 2023年2月7日，某某南京公司就解除与苗某的劳动关系事宜通知工会，工会函复同意。次日，某某南京公司向苗某作出《解除劳动关系通知书》，以苗某拒绝公司的调整安排，自2021年9月8日开始长期旷工为由，违反了劳动合同法和公司员工手册的规定，经公司研究和征求公司工会意见，决定解除与苗某的劳动关系。 2023年4月10日，苗某向南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求同本案诉请，该仲裁委终结审理。苗某诉至一审法院。 一审另查明，2022年9月13日，某某化工公司更名为某某南京公司。 一审法院认为，用人单位有权根据经营管理需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行必要的、合理的调整。本案中，某某南京公司对苗某作出的岗位和工作地点的调整未超出劳动合同的约定范围，未降低苗某的工资待遇，不存在明显不合理之处，苗某应当服从公司的管理和安排。苗某拒不服从岗位调整至新的工作地点工作，构成旷工，某某南京公司以旷工为由解除与苗某的劳动关系，履行了通知工会程序，具有事实和法律依据，系合法解除。苗某主张违法解除赔偿金，一审法院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，一审法院判决：驳回苗某的诉讼请求。一审案件受理费10元，由苗某负担，一审法院决定免予收取。 二审中，苗某提交如下证据：2021年7月16日邮件及翻译件一份，拟证明苗某明确表示不同意某某南京公司对其的职位变更。某某南京公司质证如下：该邮件不属于新证据，且某某南京公司对苗某工作岗位的调整符合劳动合同的约定，属于合法调岗。本院认证：对于该证据的证明效力将综合其他证据予以认定。某某南京公司提交如下证据：江苏省高级人民法院（2023）苏民申5538号民事裁定书，拟证明江苏省高级人民法院认定某某南京公司调整苗某岗位符合合同约定和客观实际，苗某拒不接受调岗属于旷工，某某南京公司可以按照旷工对其作出处理。苗某质证如下：真实性无异议，对关联性不予认可。本院认证如下：对该证据的真实性、关联性、证明目的予以确认。 对一审查明事实，某某南京公司无异议，苗某提出如下异议：某某南京公司系于2023年2月8日就解除与苗某的劳动关系事宜通知工会，而非是2023年2月7日；另补充如下事实：2023年2月6日苗某通过邮件向某某南京公司询问回公司上班的安排，后于2023年2月8日收到某某南京公司解除劳动关系通知书邮件，遂于2023年2月16日向某某南京公司发送不同意公司单方解除劳动关系的函，但某某南京公司并未按照申诉程序给予回复。对双方当事人均无异议的一审查明事实，本院依法予以确认。 二审另查明，苗某就（2022）苏01民终11547号民事判决书提起再审，江苏省高级人民法院于2024年2月26日作出（2023）苏民申5538号民事裁定书，裁定驳回苗某的再审申请。 二审争议焦点为：某某南京公司解除与苗某劳动关系的合法性认定。 本院认为，用人单位根据其自身经营管理需要，对员工进行合理的工作安排或职务任免，是其行使用工管理权的体现。本案中，首先，根据（2023）苏民申5538号民事裁定书的认定，2021年2月1日某某南京公司免去苗某的助理总经理职务的行为并未违法，而是属于用人单位在合理范畴内调整劳动者的岗位。其次，2021年7月14日，某某南京公司基于苗某所处岗位的任职条件，要求其获得安全工程师的专业资格证书，并给予了苗某一定合理的期限，在该期限内并未降低苗某的工资待遇，此项安排确系出于公司生产经营的需要，对苗某亦未造成实质影响或困难，苗某作为劳动者应当负有容忍、服从的义务。最后，某某南京公司安排苗某至新地点办公并未违反双方劳动合同的约定，苗某主张对其工作产生影响，但并未提供相应证据证明，本院不予采信。某某南京公司多次通知苗某至新地点上班，苗某仍未到岗，某某南京公司以苗某拒绝公司的调整安排为由解除与苗某的劳动关系，亦征求了工会意见，因此，一审法院认定某某南京公司系合法解除与苗某的劳动关系，并无不当，应予维持。 综上所述，苗某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，本院予以免收。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年七月一日 法官助理*** 书记员***