某某、湖南邦普循环科技有限公司民事一审民事判决书

文书内容 湖南省宁乡市人民法院 民 事 判 决 书 （2021）湘0182民初12431号 原告：***，女，1993年9月16日出生，瑶族，住湖南省。 被告：湖南邦普循环科技有限公司，住所地长沙市宁乡高新技术产业园区***路508号。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：**，女，1994年7月10日出生，汉族，住长沙市，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，女，1993年9月28日出生，汉族，住湖南省，该公司员工。 原告***与被告湖南邦普循环科技有限公司（以下简称湖南邦普公司）劳动争议一案，本院于2021年11月26日立案受理后依法适用简易程序公开开庭进行审理，原告***，被告湖南邦普公司委托诉讼代理人**、***到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1、请求判决确认被告与原告签订的涉案劳动合同因违反法律规定而无效，并依据该无效劳动合同认定被告未与原告签订合法有效的书面劳动合同，应当自原告实际用工之日起至涉案双方劳动关系终止之日止向原告支付双倍工资的差额，即10750.14元/月＊9.27个月=99653.8元；2、请求判决被告向原告支付其因未足额支付原告劳动报酬且未与原告签订合法有效的书面劳动合同导致原告被迫解除劳动关系的双倍经济补偿金21500.28元（10750.14元/月＊2倍，以原告离职前应收月平均工资为基数，工作6个月以上不满1年按1年算）；3、请求判决被告向原告支付被告所拖欠原告的2021年7月绩效工资468.8元及2021年8月的工资差额1246.37元及逾期支付的利息；4、请求判决被告向原告支付3倍的5天年休假工资7413.89元（10750.14元/月/21.75天＊5天＊300%）；5、请求判决被告向原告支付年终奖金6686.76元（8656元/12个月＊9.27个月）；6、请求判决被告向原告支付其未按原告实际工资总额作为社保缴纳基数的社保差额19166.25元；7、本案诉讼费用由被告承担。以上费用合计156135.09元。 事实和理由：一、原告于2020年11月19日入职被告处，约定原告初期（试用期）基本月工资为9000元/月，转正后月工资为11000元/月，13薪/年，第13薪即年终奖为转正工资的80%（8656元），即每年的年收入为140660元。但被告与原告签订涉案劳动合同时，却是薪酬待遇处空白的劳动合同，且并未在原告入职当日把涉案劳动合同交与原告。2020年12月1日原告拿到涉案劳动合同后发现：该劳动合同中仅约定了原告试用期的基本工资待遇，未明确转正后的工资待遇，且合同中约定的试用期待遇并非与原告实际的试用期待遇，更并非原告转正后实际工资的80%，且低于与原告相同岗位级别的其他员工的薪酬标准。依据《劳动合同法》相关规定，应依法认定该劳动合同为无效合同，且被告应向原告支付相关劳动报酬。鉴于涉案劳动合同应依法被认定为无效，自始无效的劳动合同应被认为自始不存在，而原告与被告又存在事实上的劳动关系，故被告应向原告支付自入职之日起至被迫离职之日止的双倍工资差额：即10750.14元/月＊9.27个月=99653.8元。 二、被告无故克扣原告2021年7月工资468.8元、8月工资1246.37元，且与原告签订无效书面劳动合同，导致原告被迫与被告解除劳动关系，应向原告双倍支付经济补偿金：21500.28元（1050.14元/月＊2倍）。原告自入职以来，一直尽忠职守、兢兢业业地完成被告处各个部门、各个领导或同事所交代或咨询的所有工作，但被告却依据广东邦普循环科技有限公司（以下简称“广东邦普公司”）的法务经理以广东邦普的绩效考核制度作为考核文件，且没有任何事实及相关佐证材料作为依据的情况下，对原告2021年第二季度的绩效等级做出C级（不合格）评定，并以此来克扣原告2021年第三季度的绩效工资，严重侵犯了原告的合法权益。被告无故克扣原告工资、为维护原告的合法权益而被迫与被告解除劳动关系。被告应按原告在劳动关系解除或者终止前十二个月的平均工资作为月工资基数向原告双倍支付经济补偿金（工作不满1年的以实际在职期间月平均工资作为基数）。 三、原告实际与被告解除劳动关系的时间最早为2021年8月27日13：55分（工作日上班19.5天，周六加班3天，平时加班3小时）。哪怕按被告的计算方式计算劳动报酬（基本工资：6436.51元，固定加班工资：2219，绩效工资：2344），原告2021年8月的劳动报酬应为：基本工资：6436.51元/21.75天＊19.5天=5770.63元；固定加班工资（加班了3个周六）：2219元/3.75天×3天=1775.19元：绩效工资2344元/21.75%×19.5天=2101.5元；以上工资合计：5770.63＋1775.19＋2101.5=9647.32元。且原告加班了3小时，故平时加班工资为：55元/h×3h×1.5倍=247.5元。合计：9647.32＋247.5=9894.82元。被告只发了7947.45元，减去五险一金：361＋350=701元，故8月仍欠发1246.37元。7、8月合计欠发1715.17元。 四、被告应向原告支付3倍的5天年休假工资：7413.89元（10750.14元/月/21.75天5天＊300%）。原告在职期间，每周只能休息一天，有时还得额外加班，休息时间少之又少。且关于年休假，被告单方面强制要求只能年底休，甚至直接要求不休。原告被迫离职时，离年底还有4月有余，根本没有机会提出休年休假的机会，故原告未休年休假的原因在于被告，原告依法应享有原告3倍的5天年休假工资。 五、被告应向原告支付年终奖金6686.76元。原告在被告处的待遇为13薪/年，第13薪为正常工资的80%，即年终奖：8656元。具体发放金额根据原告1年内在职时间计算（2020年年终奖的发放记录亦可证实年终奖的存在）。年终奖是原告劳动报酬的组成部分，亦是原告当初选择入职被告处的重要条件之一，故该笔费用不应因原告被迫离职而被剥夺。原告在职9.27个月，理应获得的年终奖金为：6686.76元（8656元/12个月＊9.27个月）。 六、被告并未以原告的实际月工资为基数为原告缴纳社保费用，依法应向原告补发差额部分，合计19166.25元，以弥补原告的相关损失。 综上，为维护原告的合法权益，请求法院支持原告的所有诉讼请求。 被告湖南邦普公司辩称：一、劳动合同合法有效，不存在任何无效情形，答辩人无需支付任何费用。被答辩人于2020年11月19日入职答辩人处，并在自愿、平等、协商一致的前提下签订《劳动合同》，劳动合同经双方签字或**，是当事人真实意思表示，不存在任何欺诈、胁迫，内容也未违反相关法律的强制性规定，合法有效；二、根据双方签订的《劳动合同》关于劳动报酬的约定，答辩人足额支付了被答辩人的工资，不存在任何克扣工资的情况，答辩人无需支付任何经济补偿；三、被答辩人的7月份绩效工资属于合法扣除，被答辩人无权要求答辩人支付2021年7月份绩效考核工资，答辩人已经8月份工资足额支付完毕，不存在任何逾期支付的情况；四、被答辩人自2020年11月19日入职以来，从未提出过年休假申请，且2020年度不享受年休假，2021年度未经公司同意自行离职，亦不符合年休假的条件。被答辩人的月工资为7542.58元而非其主张的11000元/月；五、年终奖是指每年度末企业给予员工的奖励，被答辩人现已经从公司离职，并非我公司员工，答辩人无需向被答辩人支付年终奖；六、社会保险差额并未人民法院受理范围，该诉讼请求应予驳回；七、被答辩人严重违反劳动合同约定的提前通知义务和保密义务，答辩人保留追究被答辩人法律责任的权利。 经审理查明：2020年11月19日，原告***（乙方）入职被告湖南邦普公司（甲方），双方签订书面劳动合同，约定：“1、劳动合同期限从2020年11月19日起至2023年11月30日止，试用期从2020年11月19日起至2021年2月18日止，共计3个月；2、乙方工作部门为法务部，岗位为管理技术岗位，职务为法务专员，乙方的工作任务或职责是按照部门组织职能和岗位说明书执行；3、乙方的工作时间为标准工时工作制，每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；4、乙方正常工作时间的工资按计时工资形式执行，乙方的正常工作时间工资按月执行，初始工资额为5265.99元/月，乙方试用期工资为5262.99元/月（试用期工资不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本合同约定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工资标准）。乙方的绩效薪酬或奖金的计发办法为按照公司薪酬管理制度执行。乙方的津贴、补贴的发放标准和办法为按照公司薪酬管理制度执行；5、下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：《员工手册》、《岗位职责和岗位说明书》、《保密和竞业限制协议》、《安全、环保应知应会手册》、《劳动合同职业危害因素告知书》；6、乙方声明在签订本合同前，已学习并充分了解了甲方的员工手册其他各项规章制度，并认可其全部内容。”2021年8月8日，原告收到法务部2021年第二季度个人绩效终评表，绩效考核等级为C级，2021年8月10日，原告不服该绩效考核结果，向被告公司人资部门提出员工个人绩效申诉，被告湖南邦普公司人资部门收到该申诉后向原告回复如下“1、重新计算原告Q2各项指标的计分结果，各项指标计分依据基本属实；2、与法务部负责人沟通，针对其日常工作表现，提出了几点不足：跨部门沟通能力待提升、部门内部同事的合作意识待提高；个别部门内外部人员对其的投诉或不满；3、公司个人绩效考核实行强制人数分布的规则，绩效考核得分仅作为绩效评级的参考依据之一，绩效得分与绩效终评等级没有100%对等关系；4、人资部门建议维持原绩效评定结果”。2021年8月27日下午1：55分，原告在被告公司湖南邦普工会之家中发布《被迫解除劳动合同通知》，当日，原告***向宁乡市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后原告未再返回被告湖南邦普公司工作，2021年11月22日，宁乡市劳动人事争议仲裁委员会出具《劳动争议案件逾期未审结的函》，载明：“兹有***，女，因诉湖南邦普循环科技有限公司的双倍工资等劳动争议于2021年8月27日在我委立案，因至2021年10月27日满60天的仲裁审结期限未能审结，申请人***本人申请直接到人民法院起诉”。原告持该函至本院起诉，遂酿成诉讼。 另查明，1、扣除原告每月缴纳的社会保险费、个人所得税、住房公积金、电费后，被告于2020年12月25日，2021年1月25日、2月26日、3月25日、4月26日、5月25日、6月25日、7月26日、8月25日、9月25日向原告支付劳动报酬3350元、8196元、8556元、8468元、10194元、11510元、11041元、11321元、9938元、7947.45元； 2、原、被告在《劳动合同》中约定原告的劳动报酬为：计时工资、绩效薪酬或奖金、津贴、补贴；被告于当月底发放原告上月工资，工资组成为：基本工资、固定加班工资、绩效工资，其它（根据每个月实际加班情况，存在浮动加班工资，津补贴等）； 3、原告于2021年8月27日下午离职，被告应按原告实际出勤天数及加班天数向原告支付劳动报酬8985元，扣除原告缴纳的社会保险费361元、公积金350元、个人所得税410元，被告已于2021年9月25日向原告发放8月劳动报酬7947.45元； 4、《员工手册》第8.13.2条“公司在每年年终会对员工的表现作出公正的评估，并根据公司效益考虑是否给予相应的精神和物质奖励”，《薪酬管理规定》第5.3.1条“年终奖为对年末在职的正式员工的认可与鼓励，发放的固定数额的奖金”； 5、被告湖南邦普公司系广东邦普公司100%控股的子公司，广东邦普公司《个人绩效管理规定》第2条“本规定适用于广东邦普循环科技有限公司及子公司全体员工个人绩效管理”，第4.2条“人力资源部协调、处理绩效评估的申诉与异议，负责5级及以下员工绩效评估申诉审批”第5.3.1个人绩效承诺等级“绩效登记C（待改进），绩效系数0.8，人数占比10%，条件是与他人相比，不能充分执行所有的工作职责，或者虽然执行了职责但水平较低或成果较差”； 6、2021年8月26日，被告湖南邦普公司、湖南邦普公司工会委员会在公司内部OA办公系统及公司内部公示处发布《通知》，载明“鉴于被告邦普公司系广东邦普公司的全资子公司，湖南邦普公司由广东邦普同意管理，因此就湖南邦普及全体员工规章制度适用问题，发布以下通知：广东邦普制定及发布的规章制度由湖南邦普参照适用，湖南邦普全体员工应受该规章制度的约束，本通知适用于湖南邦普全体员工在职期间”。 上述事实，有到庭当事人的陈述、《劳动合同》、工资单、银行转账记录、微信聊天记录、《个人绩效管理规定》、《薪酬管理规定》、《通知》、劳动仲裁开庭通知书、劳动争议案件逾期未审结的函、员工手册等证据以及本院庭审笔录在卷予以佐证，本院予以确认。 本院认为：一、原告***与被告湖南邦普公司符合法律、法规规定的主体资格，双方签订的《劳动合同》系双方真实意思表示，不违反法律、行政法规强制性规定，合法有效。原告请求确认劳动合同无效及要求被告支付双倍工资差额的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。 二、原告于2020年11月19日入职被告湖南邦普公司，2021年8月27日从被告处离职，原告在该期间内向被告提供了劳动，被告应足额向原告支付劳动报酬。被告湖南邦普公司虽未向本院充分举证证明其适用广东邦普公司《个人绩效管理规定》经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定这一民主程序，属于制定程序上存在瑕疵的规章制度，但被告湖南邦普公司作为广东邦普公司的全资控股子公司，在其成立之际即适用该制度，原告***入职后，被告即按照广东邦普公司的《个人绩效管理规定》、《薪酬管理规定》对原告进行管理，原告作为被告公司法务未对上述制度适用提异议，被告于2021年7月依据绩效管理规定对其进行绩效评定后，原告也按照被告公司规章制度向人资部门提出复议，被告人资部门已向其明确告知该绩效认定的计算依据和事实依据，且原告在本案中按照被告公司薪酬管理规定要求被告支付劳动报酬，被告亦于2021年8月26日在公司管理系统、公告栏处向全体劳动者告知适用该规章制度，故该规章制度已对包括原告***在内的劳动者进行公示、告知，原告***在实际工作中认可绩效管理、薪酬管理制度，双方当事人基于诚实信用原则已对该规章制度形成合意，且规章制度内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，该规章制度可以作为被告用工管理的依据。原告***要求被告支付7月份绩效工资差额的诉讼请求，本院不予支持。被告公司于本月发放劳动者上月劳动报酬，原告***于2021年8月27日离职，被告于2021年9月向其已足额发放8月劳动报酬，故原告要求被告支付2021年8月工资差额的诉讼请求，本院不予支持，原告要求被告支付利息的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。 三、原告***于2021年8月27日通过被告公司微信群向湖南邦普公司提出了解除劳动合同意见，并于当日就双方劳动争议提起劳动仲裁且未再到被告处工作，被告于当日得知该意见后将其从工会群、工作群中移除，应视为被告已同意原告提出的解除劳动合同的意见，本院认定双方劳动合同解除系双方于2021年8月27日协商一致解除，不构成违法解除，原告要求被告双倍支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。 四、根据《职工带薪年休假条例》第二条“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）”。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）”、第五条“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”原告***在被告邦普公司未连续工作满12个月以上，其不享受带薪年休假，故原告要求被告邦普公司支付年休假工资的诉求，本院不予支持。 五、年终奖系用人单位根据自身当年经济效益给予本单位劳动者的一种年终奖励，属于用人单位内部自主管理范畴，被告湖南邦普公司《员工手册》第8.13.2条“公司在每年年终会对员工的表现作出公正的评估，并根据公司效益考虑是否给予相应的精神和物质奖励”，《薪酬管理规定》第5.3.1条“年终奖为对年末在职的正式员工的认可与鼓励，发放的固定数额的奖金”。原告***签署《劳动合同》时已确认其对《员工手册》内容明确知晓，且其要求被告支付劳动报酬的计算方式亦按照《薪酬管理规定》，表明原告已知晓并认可公司薪酬组成。原告已于2021年8月27日从被告处离职，不属于2021年度年末在岗正式职工，其无2021年度年终评估结果，被告经济效益情况亦无法确定，故原告要求被告支付年终奖金6686.76元的请求，本院不予支持。 六、关于社会保险费用缴纳问题。劳动者与用人单位对于社会保险缴费年限、缴费基数、欠缴等事项产生争议的，应向社保管理部门寻求解决，不属于人民法院的受案范围。故原告该项诉讼请求不属于人民法院受案范围。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十六条、第七十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告***的全部诉讼请求。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。 审判员　　陈峣 二〇二一年十二月二十七日 书记员** 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查： （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； （二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； （三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； （四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； （五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条民法典施行后的法律事实引起的民事纠纷案件，适用民法典的规定。 民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷案件，适用当时的法律、司法解释的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外。 民法典施行前的法律事实持续至民法典施行后，该法律事实引起的民事纠纷案件，适用民法典的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021.1.1）第四十二条劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。 第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。 《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。 第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。