某某与江西某某建设集团有限公司劳动争议二审民事判决书

江西省鹰潭市中级人民法院 民事判决书 （2025）赣06民终242号 上诉人（原审原告）：***，男，1990年9月12日出生，汉族，住江西省九江市柴桑区。 被上诉人（原审被告）：江西某某建设集团有限公司，住所地江西省鹰潭市信江新区。 法定代表人：***。 上诉人***因与被上诉人江西某某建设集团有限公司（以下简称某甲公司）劳动争议一案，不服江西省鹰潭市月湖区人民法院（2024）赣0602民初4498号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年4月24日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人***、被上诉人某甲公司的法定代表人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上诉人***上诉请求：一、撤销原审判决，支持上诉人原审诉讼请求；二、原仲裁委、原审法院提交庭审笔录和录像，作为上诉人的证据提交；三、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、原仲裁委、原审判决书对上诉人每月工资扣除社保、个税的费用，在对社保、个税证据的认定上存在程序上的严重违法。1、原劳动仲裁裁决书计算被上诉人向上诉人支付3、4、5月份工资时扣除了社保个税等费用，但该扣除的社保费金额是原审法官个人事后主观认定确认的，主动给被上诉人提供帮助。因为在原劳动仲裁开庭时，被上诉人未提交该社保、个税证据，也未让上诉人对该扣除的费用证据质证。即被上诉人未提交过该社保、个税证据，原仲裁委也未让上诉人对该证据质证，结果裁决书上出来了每月工资要减去该社保等费用，所以不知道该扣减的费用原仲裁委是怎么认定的。2、在原审法院开庭时，双方根据传票开庭时间就位，但是原审法院在开庭时电脑点不了开庭，然后原审法官让书记员在电脑修复的这段时间里组织双方进行质证和答辩。在质证答辩阶段被上诉人一直没有提交社保证据。电脑修复好了开庭后，原审法官询问被上诉人社保费用时，因被上诉人没有带证据，然后被上诉人当场打电话给他们公司财务，让他们财务发一份上诉人的社保缴费记录过来。但是被上诉人财务发过来的缴费记录是一串英文代码，什么信息都没有，然后原审法官要求上诉人用手机登录支付宝查看社保缴费记录，并让上诉人对缴费金额读出来让书记员记录，然后跟被上诉人说让他庭审结束后发一份该证据到她手机上。所以在这个过程中，被上诉人已经过了提交证据质证的阶段了，但是原审法官依然让他提交。对被上诉人提交的证据不能显示内容时还要求上诉人配合被上诉人举证。上诉人以为开庭时法官问什么就要回答什么，所以上诉人对该证据合法性不认，希望查看原审开庭录像。 二、原审判决按照上诉人基本工资2,200元/月标准计算所得加班工资，该认定是错误的，属事实认定不清，适用法律错误，未公平公正，偏袒被上诉人。1、加班工资及加班费计算基数己有相关规定，原审判决以基本工资2,200元作为加班费基数与法律不符。原审判决在计算上诉人2月、5月份日工资时是按6,800元（基本2200＋岗位2500＋职务800＋全勤500十月补800）计算，而加班费的日工资反而只以其中的基本工资2,200元计算，存在矛盾。2、根据《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅关于办理劳动争议案件若干问题的解答》中加班工资基数应如何认定，载明双方当事人对工资构成和工作时间有明确约定的，从其约定。双方当事人对工资构成和工作时间约定不明确，按实际发放工资中的正常工作时间工资作为加班工资的计算基数。所以原审法院以工资构成中单独的基本工资计算是错误的。 三、原审判决对上诉人要求被上诉人支付2024年3月至5月的奖金9,000元的诉求不支持是错误的，未公平公正客观认定事实，原审事实认定错误。1、《劳动合同》有明确约定按3,000元/月支付本年度年终奖。如劳动合同第10.4条“甲方按每月3,000元（乙方入职当月不满20天的不计算在内，入职当月超过20天的按一个月计算）标准给乙方发放本年度年终奖，年终奖在下年度1月至2月发放（不计息），如乙方未工作到本年度12月31日，甲方有权不给予发放年终奖，除甲方因生产经营需要进行裁员的，甲方需按乙方当年实际上班月份标准发放年终奖”。2、原审判决断章取义，以“原告未工作到本年度12月31日，被告有权不给发放年终奖”为由，直接拒绝上诉人的年终奖诉求属于事实认定错误。上诉人从入职开始一直到被违法解除劳动为止，一直兢兢业业、认真工作，即使收到公司单方面的调岗通知书，虽有不满，但是上诉人还是听从被上诉人的安排去新的项目上履职（余江火葬场改造项目），但是被上诉人为了节省成本，直接单方面给上诉人下发《解除劳动合同通知书》，导致上诉人无法继续履行劳动合同。3、根据原审判决认定发生事实的因果关系原则，在本案中，上诉人无法工作到本年度12月31日的原因是被上诉人违法解除劳动合同，并非上诉人主动离职。如果上诉人没有被被上诉人违法解除劳动合同的话，上诉人是可以工作到本年度12月31日的，上诉人可以获得该年终奖金。而且原审判定被上诉人支付2倍经济补偿金也说明上诉人不能继续履行劳动合同是由于被上诉人的违法解除。 四、原审判决在计算赔偿金时认定工资数额错误。1、原审判决以上诉人2至5月份工资19,101.12元计算赔偿金标准，该工资金额是原审法院扣除上诉人养老保险、失业保险、个税后的数额，但是按照劳动合同法规定的经济补偿金的月工资，应按照劳动者应得工资计算，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币收入。 五、原仲裁委、原审法院对上诉人主张合同约定的每月1,200元补助是每月正常工资不支持是错误的，属于事实认定错误。1、上诉人在入职前，当时和公司谈好的施工岗每月工资11,000元。2、原仲裁委、原审法院主观认为该约定的未休假补助就是加班费，特别是原仲裁委在记录庭审笔录时，在未询问上诉人该笔费用是什么，上诉人也未说，但是原仲裁委书记员就直接主观在庭审笔录上记录该笔费用是周末加班费，还好上诉人在庭审结束后签字时发现了该错误并用笔涂改了。原仲裁委对上诉人提出的诉求未休年假补偿报酬却只字不提，而且未休假补助和周末加班费是两个不同的概念，国家相关法律对加班费的计算有相关规定，不能将未休假补助简单等同于周末加班费。3、原仲裁、原审判决主观认定该行业普遍采用补助的形式支付法定休息日的报酬，该认定无客观事实和法律依据。4、根据工程行业的性质，现场工作每天工作时长和每周工作时长都超过法律规定的时长。因为各班组工人的每天正常工作时长是9小时，像我们这个项目工期紧，为保证项目的顺利推进，还需要工人每天加班延长工作时长，而且每个楼层浇混凝土还需要晚上加班连续浇筑。上诉人作为现场施工质量、技术负责人，需要在现场加班指导工人施工，保证施工质量符合规范、设计图纸要求。原仲裁委、原审判决对于施工行业岗位的特殊性事实不能客观分析，主观偏向被上诉人。 六、原审判决计算五月份工资时认定出勤天数为13天错误。上诉人五月份从5月1日至5月21日，实际出勤20天，5月5号请假一天。 综上所述，原劳动仲裁委、原审判决认定事实不清，适用法律错误，采用证据程序违法，损害上诉人的合法权益，而且原审判决书的书写存在主观偏见，不能客观公正。请求二审法院查明本案事实，依法支持上诉人的上诉请求，保护上诉人的合法权益。 上诉人***当庭补充上诉理由：关于基本工资，根据国家统计局关于工资总额组成的若干规定具体范围解释（1990年）第5条，基本工资即为标准工资，按规定的工资标准计算工资，包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴等。劳动部印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动合同法＞若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第55条，“正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位、职位相对应的工资。具体而言，正常工作时间工资不应僵化地根据工资名目判断，而应以该项工资的支付与劳动者工作时间对应是否有固定性、长期性、稳定性判断。如果劳动者工资项目可以区分出相对固定的部分，则该固定部分的工资应被纳入加班费计算基数范围。《劳动合同》约定的年终奖为每月3000元，该工资为上诉人的可得工资，虽然名为年终奖，但是实际发放始终如一定额发放。因此，应当将该项工资视为正常出勤工资。 被上诉人某甲公司答辩称：1.关于上诉人所说的社保问题，公司已经给上诉人缴纳了2024年3月、4月、5月的社保，上诉人可以查询到；2.关于上诉人所说的上诉人基本工资问题，基本工资在双方签订的劳动合同中已经明确约定了；3.关于上诉人是否有能力胜任这份工作的问题，从2024年工地开工，前期的工作一直不到位，导致工地到现在没有完工，如果上诉人确实能胜任这份工作，我们也不会辞退上诉人。我方认为原审判决正确。 ***向原审法院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2月份拖欠工资2,942.5元；2.判令被告向原告支付3月份、4月、5月份未发奖金合计9,000元；3.判令被告向原告支付4月份扣除工资1,000元；4.判令被告向原告支付5月份剩余工资3,968.5元；5.判令被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金20,977元；6.判令被告向原告支付2024年2月21日至2024年5月21日周末法定加班费合计19,678.2元；7.判令被告向原告支付清明节、劳动节法定加班费合计7,586.2元；8.判令被告承担本案的诉讼费用；9.撤销月劳人仲案字［2024］96号仲裁裁决书。 原审法院查明，2024年2月21日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同》，合同约定：“第一条、甲、乙双方选择合同类型为固定期限，自2024年2月22日起至2026年12月31日止，双方如需重新约定劳动合同期限的，在合同到期前的三十天内订定；第三条、甲乙双方约定试用期自2024年2月22日起至2024年3月31日止，……；第四条、聘用乙方从事工程监理、工程管理等工作；第五条、乙方的工作地点为江西省地区；第八条、乙方所在岗位执行综合计算工时制；第九条、甲方在下列节日安排职工休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法律法规规定的其他节假日及婚假、丧假、产假等；第十条、甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的，乙方应服从甲方统一安排，甲方按规定支付加班加点的报酬或统一进行调休，以保证乙方合法权益；第十五条、甲方支付乙方的工资为税前工资，乙方的个人所得税依法缴税；第三十九条10.1根据施工行业岗位的特殊性，为确保项目顺利推进，甲方每月补助乙方1200元用于乙方未休假补助（以上条款与本条款有冲突的按本条款执行）；10.2、乙方每月基本工资2,200元，岗位工资2,500元，职务工资800元，全勤奖500元发放（合计6,000元）；10.3乙方按每月通讯补助300元，交通补助500元发放（合计800元）；10.4甲方按每月3,000元（乙方入职当月不满20天的不计算在内，入职当月超过20天的按一个月计算）标准给乙方发放本年度年终奖，年终奖在下年度1月至2月发放（不计息），如乙方未工作到本年度12月31日，甲方有权不给予发放年终奖，除甲方因生产经营需要进行裁员的，甲方需按乙方当年度实际上班月份标准发放年终奖（不满一个月不予计算），年终奖在离职后一至三个月内发放，乙方严重违反公司规章制度或违反本合同条款被开除或辞退，甲方有权不给予发放年终奖”等内容。 2024年5月12日，被告向原告出具《工作调动通知》：“因工作需要，经公司研究决定，将工程事业部***同志于2024年5月13日调至公司监理事业部工作，请该同志于2024年5月13日上午8点15分准时到公司机关报到，否则按公司有关规定处理，请公司涉及的相关部门做好手续交接及工作安排”。原告不同意调岗。 2024年5月21日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》：“我们双方于2024年2月21日签订劳动合同，因你不符合公司用人标准而无法继续履行双方合同，现根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，决定从2024年5月21日起与你解除劳动合同，并根据相关规定给予你经济补偿，请你尽快到公司办理解除劳动合同手续”。 原告遂向鹰潭市月湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，鹰潭市月湖区劳动人事争议仲裁委员会于2024年7月30日作出月劳人仲案字［2024］96号仲裁裁决书，裁决：1.被告自本仲裁裁决书生效之日起十五个工作日内一次性向原告支付2024年2月至5月的工资差额1,098.85元；2.被告自本仲裁裁决书生效之日起十五个工作日内一次性向原告支付2024年2月至5月的加班工资4,728.73元；3.被告自本仲裁裁决书生效之日起十五个工作日内一次性向原告支付赔偿金7,943.28元；4.驳回原告其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。 另查明，原告***2024年3月实发工资7,608.31元、4月实发工资6,638.31元、5月实发工资3,755.65元，共18,002.27元。 原审法院认为，本案争议的焦点为：1.被告是否应当向原告支付2月份工资2,942.5元、4月份扣除工资1,000元、5月份剩余工资3,968.5元；2.被告是否应当向原告支付2024年3月至5月的奖金9,000元；3.被告是否应向原告支付周末加班工资及清明节、劳动节的加班工资；4.被告是否存在违法解除劳动关系，被告是否应当支付解除劳动关系的经济补偿金。 关于第一个焦点，被告辩称原告2024年4月6日及5月6日旷工，但未提供证据予以证明，故本院对被告的上述辩解意见不予采纳，被告不能扣除原告上述两天的工资。经计算，原告2024年2月份工资为2,501.15元［（基本工资2,200元/月＋岗位工资2,500元/月＋职务工资800元/月＋全勤奖500元/月＋月补助800元/月）÷21.75天/月×8天］，2024年3月份工资为6,408.31元（6,800元/月-养老保险292.72元-失业保险18.3元-个税80.67元），2024年4月份工资为6,438.31元（6,800元/月-养老保险292.72元-失业保险18.3元-个税50.67元），2024年5月份工资为3,753.35元（6,800元/月÷21.75天/月×13天-养老保险292.72元-失业保险18.3元），共计19,101.12元，被告已支付18,002.27元，故被告应向原告支付2024年2月至5月工资差额1,098.85元（19,101.12元-18,002.27元）。 关于第二个焦点，根据《劳动合同》第10.4条规定，如原告未工作到本年度12月31日，被告有权不给予发放年终奖，故本院对原告要求被告支付2024年3月至5月的奖金9,000元的诉请，不予支持。 关于第三个焦点，本案中原告从事工程监理、工程管理等工作，工作性质较特殊，不能严格按照法定的休息日休息，同时该行业普遍采用补助的形式支付法定休息日的报酬，且原告未能证明其签订《劳动合同》时对未休假补助部分存在异议，因按照合同约定的未休假补助存在不合理的情况，故本院认为被告应当向原告补足按照原告基本工资2,200元/月标准计算所得的加班工资。经双方确认，原告在清明节期间休假两天、劳动节休假一天。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”之规定，故被告应向原告支付2024年2月休息日加班工资404.6元（2,200元/月÷21.75天×2×2天）、2024年3月休息日加班工资2,022.99元（2,200元/月÷21.75天×2×10天）、2024年4月休息日加班工资1,213.79元（2,200元/月÷21.75天×2×6天）、2024年5月休息日加班工资1,213.79元（2,200元/月÷21.75天×2×6天）、劳动节加班工资303.45元（2,200元/月÷21.75天×3×1天），共计5,158.62元。原告自认清明节即4月4日、5日请假，故对原告诉请的清明节加班费的诉讼请求，本院不予支持。 关于第四个焦点，被告于2024年5月21日向原告通知解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：??（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；??”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。??”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，因原告于2024年2月21日入职被告处，2024年5月21日被告通知解除劳动关系，原告实际工作年限为3个月，故被告应向原告支付1个月的赔偿金（0.5×2）。原告前十二个月的月工资平均为8,086.58元（2024年2月至5月工资19,101.12元÷3个月＋加班工资5,158.62元÷3个月）。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、被告江西某某建设集团有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告***2024年2月至5月的工资差额1,098.85元；二、被告江西某某建设集团有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告***加班工资5,158.62元；三、被告江西某某建设集团有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告***赔偿金8,086.58元；四、驳回原告***的其他诉讼请求。案件受理费5元（原告***已预交），由被告江西某某建设集团有限公司负担。 本案二审期间，上诉人***未向本院提交新证据。 被上诉人某甲公司为支持其抗辩请求，向本院提交了***的社会保险费缴费记录，证明某甲公司已经给***缴纳了2024年3月、4月、5月的社保。 上诉人***质证后对该证据无异议。 因上诉人***对该证据无异议，本院对该证据予以采信。 本院二审查明，被上诉人某甲公司已经给上诉人***缴纳了2024年3月、4月、5月的社保。 另查明，上诉人***按照被上诉人某甲公司的调岗通知要求到了新的岗位，某甲公司对此事实亦无异议。某甲公司称其并无***不能胜任岗位工作的证据。 本院查明其他事实与原审查明情况一致，本院对原审查明事实予以确认。 本院认为，本案的争议焦点为：1.原审判决认定被上诉人某甲公司应向上诉人***支付的2-5月工资差额是否正确？2.上诉人***的加班工资应如何计算？3.被上诉人某甲公司是否存在违法解除劳动关系，是否应向上诉人***支付违法解除劳动关系经济赔偿金？4.被上诉人某甲公司是否应当向上诉人***支付2024年3月至5月的奖金9,000元？ 关于第一个争议焦点。本案二审中某甲公司已经提交了***3-5月的社保缴费记录，***对该社保缴费记录亦无异议，故原审判决认定某甲公司应向***支付2-5月的工资差额为1,098.85元并无不当，本院对此予以维持。 关于第二个争议焦点。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条和《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。原审判决确定的***的加班时间情况正确，但以《劳动合同》约定的***月工资构成中的一个项目基本工资2,200元作为计算***加班工资的工资标准不妥，应以《劳动合同》约定的***的月工资6,800元作为计算其加班工资的工资标准，本院对此予以纠正。据此，某甲公司应向***支付2024年2月休息日加班工资1250.57元（6,800元／月÷21.75天×2×2天）、2024年3月休息日加班工资6252.87元（6,800元／月÷21.75天×2×10天）、2024年4月休息日加班工资3,751.72元（6,800元／月÷21.75天×2×6天）、2024年5月休息日加班工资3,751.72元（6,800元／月÷21.75天×2×6天）、劳动节法定节假日一天的加班工资937.93元（6,800元／月÷21.75天×3×1天），上述加班工资合计15,944.81元。原审判决已计算***5月份13天的正常上班时间、休息日加班6天、劳动节加班1天，***五一期间休息1天，故原审判决确定的***五月份的工作天数并无不当，与实际相符，本院予以维持，***诉称原审判决认定其5月出勤天数仅为13天的理由不成立，与事实不符，本院不予支持。 关于第三个争议焦点。***于2024年2月21日入职某甲公司，2024年5月21日被某甲公司告知解除劳动关系，***实际工作时间为3个月。某甲公司未提交***不能胜任岗位工作的证据，原审判决已认定某甲公司系违法解除***的劳动合同，某甲公司应向***支付1个月的赔偿金（0.5×2），某甲公司对此亦未提出上诉，故本院对某甲公司违法解除***劳动合同的事实予以确认。根据上面计算确定的***2月至5月的加班工资数额为15,944.81元，***的月工资平均应为11,681.98元（2024年2月至5月工资19,101.12元÷3个月＋加班工资15,944.81元÷3个月），故某甲公司向***支付的经济赔偿金应为11,681.98元。 关于第四个争议焦点。根据《劳动合同》10.4约定内容：甲方按每月3000元（乙方入职当月不满20天的不计算在内，入职当月超过20天的按一个月计算）标准给乙方发放本年度年终奖，年终奖在下年度1月至2月发放（不计息），如乙方未工作到本年度12月31日，甲方有权不给予发放年终奖，除甲方因生产经营需要进行裁员的，甲方需按乙方当年度实际上班月份标准发放年终奖（不满一个月不予计算），年终奖在离职后一至三个月内发放，乙方严重违反公司规章制度或违反本合同条款被开除或辞退，甲方有权不给予发放年终奖。***在某甲公司工作时间为2024年2月21日至5月21日，虽然未工作到本年度12月31日，但根据本案查明事实，***未工作到本年度12月31日的原因系某甲公司违法解除劳动合同导致。故***诉称其未工作到本年度12月31日的原因系公司违法解除劳动合同，不可归责为其本人的理由成立，本院予以采信，对***提出的某甲公司应按照劳动合同的约定向其支付2024年3月至5月的奖金9,000元的诉求，本院予以支持。 综上所述，上诉人***的上诉请求部分成立，本院予以部分支持；原审判决认定事实部分不清，适用法律不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持江西省鹰潭市月湖区人民法院（2024）赣0602民初4498号民事判决第一项； 二、撤销江西省鹰潭市月湖区人民法院（2024）赣0602民初4498号民事判决第二、三、四项； 三、被上诉人江西某某建设集团有限公司应于本判决生效之日起七日内支付上诉人***加班工资15,944.81元； 四、被上诉人江西某某建设集团有限公司应于本判决生效之日起七日内支付上诉人***违法解除劳动合同赔偿金11,681.98元； 五、被上诉人江西某某建设集团有限公司应于本判决生效之日起七日内支付上诉人***2024年3月至5月的奖金9,000元； 六、驳回上诉人***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，合计15元，由被上诉人江西某某建设集团有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年六月十九日 法官助理*** 书记员***