某某环境科技股份有限公司、王某劳动争议民事一审民事判决书

山东省潍坊高新技术产业开发区人民法院 民事判决书 （2023）鲁0791民初4793号 原告：某某环境科技股份有限公司，住所地潍坊高新区某地。 法定代表人：张某。 委托诉讼代理人：***，山东北辰永信律师事务所律师。 被告：王某，住潍坊市奎文区（确认送达地址）。 委托诉讼代理人***，上海市建玮（济南）律师事务所律师。 某某环境科技股份有限公司（以下简称沃华公司）与被告王某劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人，被告及其委托诉讼代理人到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 沃华公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告支付被告工资差额1553.7元；2、判令原告支付被告加班费1586.2元；3、判令原告无须支付被告经济赔偿金4664元；4、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：潍坊高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会所作的潍高人仲字[2023]506号仲裁裁决，部分内容是错误的，缺乏事实和法律依据。一、裁决要求原告支付被告工资差额4696元的计算方法是错误的。1、被告的工资构成为基本工资+全勤奖200元，每月不满勤则没有全勤奖200元。被告对此明确知悉且认可，从未质疑过工资少发，也未提出过任何异议，对已经确认的事实无权要求原告补发差额。2、关于被告9月工资，被告自认请假1.5天，应扣除全勤奖200元，应发4042元，实发4042元是正确的，不存在差额。被告10月工资无任何差额，40元是被告的午餐费用，是合理扣除。被告11月工资，该月未全部出勤，11月25日到11月30日未出勤(从被告提供的考勤也可以看出)，此时间不能计算工资，并应扣除全勤奖200元。即便按照被告所谓的5000元计算，应发3780.7元，实发3473元，差额为307.7元。被告12月工资，被告12月1日至5日未上班，此时间不能计算工资，并应扣除全勤奖200元。即便按5000元计算，应发为4061元，实发3638元，差额应为423元。被告2023年1月即便按5000元算，应发为3250元，实发2437元，差额应为813元。3、综上，被告计算错误，即便按照被告主张的转正之后5000元计算，工资差额应为1553.7元（307.7+433+813）。二、裁决要求原告支付被告加班工资及加班工资的计算方法是错误的。1、被告应聘时知悉被原告是单休制，也认可单休，从未提出过异议。如果不是单休制，被告工资应该更少的。被告为了获得高额工资，所以是同意单休的。因此，被告的工资中已经包含其所谓的加班费。原告不需要再额外支付任何费用。2、退一步讲，即便要支付加班费，被告加班时间和计算方式是错误的。依据劳动法第36条规定，每周工作不超过44小时的规定。每周超出44小时的时间才能计算加班费。周末加班费“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬”，被告的工资中实际已经支付周六的1倍工资，因此，再支付1倍即可。因为是按照月休4天计算的月工资，如果是双休或者1天半是不可能这个工资的，因此，已发的工资中已包含周六的1倍工资。3、即便按照被告的说法，周六算作加班时间，其12月加班时间4天的说法是错误的，事实上，12月休息日加班只有3天，12月1日-12月5日申请人未上班，周六当然不可能记作加班，也不能计算加班费。三、原告是合法解除劳动关系，不需要支付赔偿金，仲裁裁决认定事实错误。被告的工作能力不能满足人事经理的职位要求，在职期间处理公司员工关系方面能力欠缺，多次与部门多位同事发生言语冲突，导致工作不能妥善处理。2022年12月，被告在处理车间员工问题上致使矛盾升级不能解决，后该工作由其他同事加班妥善处理，微信聊天记录、视频中的对话等都能体现被告自认处理不了交由其他同事处理。因其工作能力不足对其调岗，但调岗后仍不能按要求完成工作任务。根据《劳动合同法》第四十条第二款之规定，原告提前30天通知，属于合法解除劳动合同，不需要支付赔偿金。综上所述，仲裁裁决部分内容错误，缺乏事实和法律依据。为维护原告的合法权益，特提起诉讼，请求依法判决。 ***辩称，1、原告确存在未及时足额支付工资的事实，潍高劳人仲案字【2023】506号仲裁裁决书认定原告应向被告支付的工资差额为4696元认定事实清楚，适用法律正确。2、被告在原告处工作期间存在休息日加班的事实，被告统计休息日加班23天，原告应向被告支付加班费9977元，劳动仲裁裁决书认定应向被告支付6804.6元属于案件事实认定错误。被告为本案尽快解决，同意按照仲裁裁决的金额主张。3、原告系违法解除劳动合同，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，劳动仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告于2022年8月5日入职原告处，在综合办公室从事人事经理岗位。原告为被告缴纳了社会保险。 2022年12月22日，原告调整被告的工作岗位为人事专员，工资下调1000元，理由是被告未能妥善处理临时用工和***离职问题，给公司带来负面影响，造成公司名誉受损。2022年12月23日，原告向被告送达了工作任务通知单。 2022年12月28日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，内容为：鉴于被告处理员工关系方面能力不足，岗位调整后仍不能按要求完成工作任务，公司决定于2023年1月27日正式解除劳动合同，请在该时间前办理离职交接工作。 被告离职后，向潍坊高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方自2022年8月5日至2023年1月27日存在劳动关系；原告支付被告未签劳动合同双倍工资差额26569元、工资差额4696元、加班费9977元、违法解除劳动合同赔偿金5000元。该仲裁委裁决认定双方自2022年8月5日至2023年1月27日存在劳动关系，原告支付被告工资差额4696元、加班费6804.6元、赔偿金4664元。原告不服，诉至本院。被告未起诉，认可仲裁裁决。 关于被告的工资构成，原告主张，试用期基本工资4300元，全勤工资200元，总金额4500元。经试用期考核，被告不太符合人事经理岗位要求，虽然为其转正，但对工资没有进行调整。工资构成是基本工资加全勤奖励200元。被告主张，试用期基本工资为4500元，全勤奖200元；2022年11月转正后基本工资为5000元，加全勤奖200元。 关于工资差额，被告主张，被告的工资没有达到交纳个人所得税的标准，试用期内原告也并未为被告交纳社会保险，试用期之内工资不存在扣项。除去未出勤的情况外，被告的实发工资应为工资标准的金额据以计算，2022年8月份，被告于8月5日入职，根据实际出勤情况扣款667元，应发工资为3833元，不存在工资差额；2022年9月，被告未出勤1.5天，扣除未出勤工资310元，应发工资为4190元，实发工资为4042元，工资差额为148元；2022年10月，应发工资为4500元+200元全勤奖，实发工资为4460元，扣除餐费40元，工资差额为140元。2022年11月工资为5000元，被告的应发工资为4966元，扣除社会保险410元，实发工资为3063元，工资差额为1493元；2022年12月，工资标准为5000元，被告全勤，加全勤奖200元，应发工资为5200元，扣除社会保险410元，实发工资3228元，工资差额为1562元；2023年1月，工资标准为5000元，被告未出勤四天，扣除910元，应发工资为4090元，扣除社会保险及实发工资1987元，工资差额1653元。 关于加班费，被告主张，2022年8月份加班4天，加班费为1655.17元（4500÷21.75×4×2）；9月份加班3天，加班费为1241.38元（4500÷21.75×3×2）；10月份加班5天，加班费为2068.97元（4500÷21.75×5×2）；11月份加班4天，加班费为1793.1元（4500÷21.75×1×2+5000÷21.75×3×2）；12月份加班4天，加班费为1839.08元（5000÷21.75×4×2）；2023年1月份加班3天，加班费为1379.31元（5000÷21.75×3×2）。以上都是休息日加班，根据双方签订的劳动合同，约定原告实行标准工时制，也就是每周工作时间不超过40小时，超出的时间应按照加班计算，而且双方提交的证据也并未明确约定支付的工资已包含周六加班费。 本院认为，原、被告对双方自2022年8月5日至2023年1月27日存在劳动关系无异议，本院予以确认。 本案争议的焦点为：1、原告是否拖欠被告工资差额 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此，原告应就被告的工资标准以及所发放的工资如何计算提供证据证实，但原告并未提供证据证明，应承担不利的法律后果。故对被告主张在工资差额4696元予以认定。 2、关于原告是否应支付被告休息日加班费，被告提供了考勤表、视频、放假通知等证据，证实其休息日加班的情况。虽然原告相关人员在被告入职告知系单休，但双方在劳动合同中约定，每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，应以在后的书面合同约定为准。原告主张已发放的工资中包含了周六的一倍工资缺乏依据，本院不予采信。被告虽然认为仲裁委认定的加班费过少，但认可仲裁委认定的数额6804.6元，根据被告提供的证据，结合仲裁委认定的加班天数，该数额未超出法律规定的范围，本院予以认定。 3、原告是否应支付被告违法解除劳动合同赔偿金 原告以被告在调岗后仍不能完成工作任务为由解除与被告的劳动合同，原告提供了谈话视频、调岗通知及工作任务单，证明其调岗工程。根据劳动合同法第四十条第一款第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者后，可以解除劳动合同。首先，原告在对被告调岗之前并未进行相关的业务培训，而是直接予以调岗降职；在调岗降职后，原告也没有证据证明被告仍不能胜任新的工作岗位，而且上述调岗、解除劳动合同的过程发生在半个月的时间之内，没有给予劳动者必要的培训，以及合理的熟悉和适应新岗位的时间，故应认定原告系违法解除劳动合同，根据劳动合同法规定，应支付赔偿金。根据被告应发平均工资及工作时间计算，赔偿金的数额为4664元。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决如下： 一、原告沃华远达环境科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***工资差额4696元； 二、原告沃华远达环境科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***加班费6804.6元； 三、原告沃华远达环境科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***4664元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由原告负担。 本判决生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准）负有履行义务的当事人应及时足额履行生效法律文书确定的义务，逾期未履行的，应自觉主动前往本院申报经常居住地及财产情况，并不得有转移、隐匿、毁损财产及高消费等妨害或逃避执行的行为，本条款即为执行通知暨财产报告条款，违反本条规定的，本案执行立案后，执行法院可按照法律文书载明的送达地址送达相关执行法律文书，并可依法对相关当事人采取列入失信名单、限制消费、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年一月三日 书记员***