某某与清远戈兰迪高分子材料有限公司、广州戈兰迪新材料股份有限公司劳动合同纠纷一案民事二审判决书

广东省清远市中级人民法院 民事判决书 （2020）粤18民终3659号 上诉人（原审原告）：***，男，汉族，住河南省息县*******李庄东，公民身份号码：413************519。 委托诉讼代理人：***，湖南舜源泽律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：清远戈兰迪高分子材料有限公司，住所地：广东省清远市泰基工业城地号：G1000526*1[鹏泰（清远）日用实业有限公司内C2-C4厂房]。 法定代表人：田某1。 被上诉人（原审被告）：广州戈兰迪新材料股份有限公司，住所地：广东省广州市花都区新华工业区****旁。 法定代表人：田某1。 上诉人***因与被上诉人清远戈兰迪高分子材料有限公司（以下简称“清远戈兰迪公司”）、广州戈兰迪新材料股份有限公司（以下简称“广州戈兰迪公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省清远市清城区人民法院（2020）粤1802民初5号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭适用快审程序审理了本案，本案现已审理终结。 上诉人***上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判被上诉人支付违法解除劳动合同经济补偿金406734元；3.本案一、二审诉讼费用等由被上诉人承担。事实与理由：一、一审判决认定事实不清。被上诉人的三位车间主任与公司签订的《管理干部目标责任书》约定考核11个关键指标衡量评判员工优劣，是有效的公司制度文件，但被上诉人在后期执行过程中并未以此作为员工升降、奖罚的参考。被上诉人认定上诉人在《经济目标责任书》约定定量与定性目标达成低于50%，并认为上诉人不胜任车间主任岗位要求而下达调岗令，而在实际上，被上诉人仅凭公司上级的主观好恶进行打分，没有任何双方确认的考核配套依据，故被上诉人应当承担举证不能的法律后果。而上诉人作为车间负责人，日常管理中的轻微考勤、车间日常管理过错不属于评判员工升职、降职、调岗的核心依据，且与公司的根本制度相违背。被上诉人提交的《管理干部目标责任书》、车间主任说明书、工会决议等证据均不符合证据的三性要求，一审判决予以采信导致事实认定不清。且考勤证据的休假请假是用人单位控制后台的钉钉平台，用人单位具有相应的修改权限，该证据也不应予采信。二、一审判决适用法律错误。用人单位的调岗自主权应当符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条、第四十一条的规定。本案中，上诉人现有岗位生产部车间主任（经理级），薪资结构为固定薪资14025元左右，而被上诉人恶意调账的岗位是营销中心大客户销售经理，薪资属于低底薪加提成方式，2个岗位的知识储备、岗位技能、工作时间方式、薪酬均差别巨大，明显超出其合理性原则。且被上诉人并没有依法采用书面协商一致形式变更劳动合同重要条款、工作岗位及工作报酬，违反法律规定。上诉人不同意上述调岗行为，薪酬约定不明确，调岗没有充分依据，其之后未回厂上班，应视为上诉人在被上诉人没有按原约定提供劳动条件的情况下，被迫解除双方的劳动合同，应当认定解除劳动合同的原因是被上诉人单方解除的。三、被上诉人强行发布《人事调令》公告，已经造成恶劣影响，并已安排职工李能顶岗上诉人车间主任的岗位，上诉人已经无法再回原岗位继续工作，合同无法履行。经上诉人提出异议后，被上诉人仍不予纠正，上诉人有权申请劳动仲裁进行维权。被上诉人单方违法解除劳动合同的行为，侵害上诉人的权益，被上诉人应赔偿上诉人违法解除合同的损失406734元（14025元/月×14.5个月×2倍）。 被上诉人清远戈兰迪公司、广州戈兰迪公司均未作答辩。 一审法院经审理，于2020年6月18日作出（2020）粤1802民初5号民事判决：驳回***的诉讼请求。一审案件受理费10元，由***负担。 一审法院认定事实及判决理由详见一审判决书。 本院二审期间，双方均未向本院提交新证据。经本院审理查明，一审法院查明基本事实正确，本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院经审理认为，本案是劳动合同纠纷。双方在二审中的争议焦点为：上诉人主张的违法解除劳动合同赔偿金是否应予支持。对于其他双方没有争议的事项，本院予以确认。 关于上诉人主张的违法解除劳动合同赔偿金是否应予支持的问题。首先，上诉人自愿与被上诉人签订劳动合同，双方成立劳动关系，即上诉人获取劳动报酬的前提是向被上诉人提供劳动服务并有义务接受被上诉人的劳动管理。而被上诉人作为用人单位，有权在经营管理范围内制定相应的劳动规章制度，以确保其管理规范及经营稳定。由本案现已查明的事实可知，被上诉人对上诉人的工作评价、处理决定所依据的《管理干部目标责任书》《员工奖惩条例》已向职工公示，亦已由上诉人签名确认，故上诉人在其履行职务过程中应当遵守上述规定。其次，上诉人虽对被上诉人出具的《奖罚通知单》《管理干部绩效考核成绩》不予认可，认为被上诉人不应依据上述材料对其作出工作评价。但由涉案《奖罚通知单》《管理干部绩效考核成绩》可见，上诉人在收到该材料后并未提出异议，并已在本人签字处签名确认，故上诉人此节上诉理由，依据不足，本院不予采纳。最后，上诉人因考核未能达标，被上诉人发布《人事调令》对上诉人进行调岗，上诉人虽以新岗位薪资降低、业务不熟悉为由提出异议，但该《人事调令》已经明确其岗位调整前后的工资福利基本相当，亦针对上诉人的岗位调整安排了相关培训。且上诉人对被上诉人的岗位调整决定提出异议未回岗上班后，被上诉人负责人也已通过微信通知上诉人执行通知，完成工作任务，而上诉人仍在请假未获批的情况下擅自旷工，属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除双方的劳动合同。因此，被上诉人依据《员工手册》的规定，以上诉人连续旷工，违反公司规章制度为由解除劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，故上诉人请求被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。 综上所述，上诉人***的上诉请求不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二〇年十月十六日 法官助理*** 书记员***