某某、浙江安邦护卫科技服务有限公司劳动争议二审民事判决书

浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)浙01民终7049号 上诉人（原审原告）***，男，1986年1月12日出生，汉族，住杭州市拱墅区。 被上诉人（原审被告）浙江安邦护卫科技服务有限公司，住所地杭州市西湖区转塘街道美院南街99号6393室，实际经营地杭州市滨江区网商路276号600、700室。 法定代表人叶**，总经理。 委托诉讼代理人***、***，该公司员工。 上诉人***因与被上诉人浙江安邦护卫科技服务有限公司（以下简称安邦公司）劳动争议纠纷一案，不服杭州市西湖区人民法院（2020）浙0106民初2474号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月20日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员**适用普通程序独任审理，于2020年9月7日公开开庭进行了审理。上诉人***、被上诉人安邦公司的委托代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，***于2019年6月19日入职安邦公司处从事市场岗位，双方签订了《劳动合同书》，约定合同期自2019年6月19日起至2022年6月18日止，其中试用期自2019年6月19日起至2019年9月18日止，试用期间的工资为工资标准的80%；每月10日前以货币形式支付本月工资，正常工作时间的工资标准为每月9200元等。试用期间，安邦公司按每月9200元的80%向原告发放工资，之后按每月8000元的工资标准发放。2019年12月30日，安邦公司（甲方）与***（乙方）签订《劳动关系解除协议书》，该协议约定：甲乙双方经协商一致同意于2019年12月31日解除劳动关系，乙方工资截止2019年12月31日，社会保险和公积金截止2019年12月；甲方向乙方支付14784.33元作为甲方与乙方解除劳动关系的离职补偿，该款项为双方解除劳动关系的最终的全面的补偿；本协议签订后，甲乙双方之间再无任何劳动争议，乙方不得再向甲方提出其他任何要求，包括赔偿、仲裁、诉讼请求等。同日，安邦公司向***开出《解除劳动合同证明书》。2020年1月1日，安邦公司向***支付了扣除税金后的离职补偿14340.80元。之后，***向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方的劳动合同于2019年12月31日解除、支付少发的工资及违法解除劳动合同的赔偿金等。杭州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月12日作出浙杭劳人仲案（2020）84号仲裁裁决书，除确认解除劳动合同的时间为2019年12月31日外，驳回了其他仲裁请求。***不服，诉至原审法院，请求判令：1.安邦公司向其支付工作期间少发放的3个月税后工资共6882元；2.安邦公司向其支付经济补偿标准二倍赔偿金少给付金额22460元；3.安邦公司承担本案诉讼费。 原审法院认为，本案双方签订的《劳动关系解除协议书》是双方就解除劳动关系办理相关手续、支付工资、补偿费用等达成的协议，该协议没有违反法律、行政法规的强制性规定，***也无证据证明被告存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，故上述协议应为合法有效。安邦公司按约向***开具了《解除劳动合同证明书》并支付了约定的补偿款后，双方已再无任何劳动争议。因此，***要求安邦公司支付少发的工资及赔偿金等诉讼请求无事实和法律依据，原审法院不予支持。据此，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回***的诉讼请求。本案免收案件受理费。 宣判后，***不服，向本院提起上诉称：一、一审适用法律错误。根据劳动合同法第四条第二款等规定，用人单位应当将涉及劳动者利益的规章制度提交讨论、公示并就工资发放举证，如果用人单位无法证明减少的工资属于绩效奖金，用人单位有义务补足，否则员工有权得到补偿。二、被上诉人违法降薪。被上诉人违法解除劳动合同需按照劳动合同书第三十七条和劳动合同法第三十六条支付赔偿金。被上诉人先以工作表现为由给上诉人降薪，转正后再以未约定考核制度为由再次降薪，且没有证据证明上诉人不胜任工作，也没有换岗流程，被上诉人存在欺诈。根据劳动合同法规定，变更合同应当采用书面形式，如实告知相关内容，双方应协商一致。员工不胜任工作需具备几个条件，一是单位要有胜任的标准，二是把岗位职责或胜任标准送达员工，三是单位有证据证明员工不胜任工作。被上诉人没有证据证明上诉人不胜任工作，故违法降薪成立。上诉人入职前被上诉人承诺9200元/月薪资，考核制度未明确，被上诉人承诺后续出台的考核制度只针对年底的考核，故不应在每月工资中扣除。被上诉人未经上诉人同意扣除公积金也不当。三、一审判决不公。劳动合同书证明了上诉人权益受到侵犯，银行回单、工资发放明细可以证明被上诉人违法降薪。劳动关系解除协议书可以证明被上诉人欺诈解除劳动关系。被上诉人称降薪系与上诉人协商的结果缺乏依据，一审也未采信，但一审仅以双方签订劳动关系解除协议书而驳回上诉人的主张依据不足，没有让被上诉人举证其未违法降薪和绩效考核的依据。一审也没有评定上诉人提交的录音证据。综上，上诉人***请求二审法院撤销原判，依法改判或发回重审，一、二审诉讼费由被上诉人安邦公司负担。 被上诉人安邦公司答辩称：一、一审判决劳动关系解除协议书合法有效正确。根据劳动合同法第三十六条的规定，本案双方已签订劳动关系解除协议书就办理手续、支付工资和补偿费用等达成一致，该协议没有违反法律规定，上诉人也没有证据证明存在欺诈、胁迫的情形，不存在被上诉人单方违法解除的情形。上诉人作为成年人具备判别意识，如果认为劳动关系解除协议书非其真实意思表示的，可以拒绝签字。二、一审判决驳回上诉人要求被上诉人支付少发工资及赔偿金的请求正确。上诉人试用期结束后，被上诉人根据其表现于2019年9月24日与其确认工资调整事宜，双方协商一致变更工资标准，且此后上诉人也一直无异议。上诉人试用期转正时的自评分、导师评分和部分负责人评分都可以反映其与岗位要求存在差距。员工公积金一年调整一次，上诉人自6月入职、12月离职，被上诉人以9216.67元为基数为其交纳7个月公积金，不存在扣发的情形。双方工资调整虽为口头协商变更，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，虽未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同不违反法律规定，故被上诉人不存在违法降薪。综上，被上诉人安邦公司请求二审法院驳回上诉，维持原判。 上诉人与被上诉人在二审期间均未向本院提交新证据。 本院经审理查明的事实与原审经审理查明的事实一致。 本院认为，本案双方已经就劳动关系解除以及手续办理、支付工资、补偿费等达成《劳动关系解除协议书》，该协议未违反法律法规禁止性规定，***主***公司存在欺诈、胁迫也未有效举证，故上述协议书合法有效，双方均应依约履行。安邦公司已经依约支付了补偿款，根据该协议书约定，双方再无任何劳动争议，故***再行主***公司支付少发的工资及赔偿金等缺乏依据，一审不予支持正确。综上，***的上诉请求依据不足，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）**规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***负担。 本判决为终审判决。 审判员　王　亮 二〇二〇年九月九日 书记员　***