某某、某某*（中国）热水器有限公司劳动争议民事一审民事判决书

江苏省南京市栖霞区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）苏0113民初2303号

原告：**，男，1978年11月13日出生，汉族，住南京市秦淮区。

委托诉讼代理人：刘迪，江苏苏砝律师事务所律师。

被告：*****（中国）热水器有限公司，统一社会信用代码91320100608935031K，住所地南京经济技术开区尧新大道336号。

法定代表人：CharlesToddLauber。

委托诉讼代理人:蔡钧，上海市锦天城（南京）律师事务所律师。

原告**与被告*****（中国）热水器有限公司（简称*****公司）劳动争议一案，本院于2021年3月9日立案受理后，依法适用普通程序独任审理，公开开庭进行了审理。原告**及其委托诉讼代理人刘迪、被告*****公司的委托诉讼代理人蔡钧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告**向本院提出诉讼请求：1.被告支付未休年休假工资52311元（21069.73元/月÷21.75天×18天×3）；2.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金695301.09元（21069.73元×16.5×2）。事实与理由：原告于2004年6月21日至被告处工作，后签订无固定期限劳动合同，担任省区经理职务，工作时间为不定时工作制度。原告在工作期间，一直表现良好，每年均能完成甚至超额完成工作任务，受到多次表彰。2019年，被告违法劳动合同的约定，将原告调至苏州公司任职，原告也服从了该调动。2020年10月19日，被告以莫须有的理由解除双方的劳动合同。原告认为，被告的行为已严重违反劳动合同法的规定，为维护合法权益，原告起诉至法院，请求判如所请。

被告*****公司辩称：1.被告于2020年10月29日已向原告支付未休年休假工资，且未休年休假工资应按照双倍计算，而非原告主张的三倍；2.认可原告的工作年限、工资标准，但是原告是存在严重违纪的行为，被告依法解除，不需要支付赔偿金。

本院经审理认定事实如下：原告于2004年6月21日入职被告处，最后一期劳动合同为自2016年8月1日开始的无固定期限劳动合同。该劳动合同中，关于工作内容和工作地点约定有以下内容：1.原告担任代理省区经理，主要工作地点在南京；2.被告因生产经营需要或根据原告的能力、表现、健康状况，经与原告协商一致后，可变更原告的工作岗位，或指派原告至其他地点工作，并通过书面形式予以变更确认。工作纪律和奖惩办法中载明有以下内容：1.原告应阅读并熟悉被告依法制定而详列在被告《员工手册》以及通过其他文书或以公告形式规定的各项规章制度，原告应严格遵守执行，被告有权对原告履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩；2.如果原告违反被告的任何纪律及任何规章制度，包括安全规则，被告可对原告予以纪律处分，情节严重者，被告可依照中国适用的法律、法规和被告的规章制度解除本劳动合同并无须给予原告任何经济补偿。

2019年4月2日，被告向原告出具了变动确认函，载明将原告的职位调整为客户经理Ⅳ，所在部门为81区域-苏州省区-苏州办事处，负责对接苏州**商贸有限公司，汇报关系为李某甲，工作职责有对应客户的日常对接工作、对应客户的市场维护及销售达成、对应客户的销售增长，每月享受通讯费500元、市内交通费补贴3000元、招待费2500元。原告在该变动确认函上予以了签字确认。

2020年10月19日，被告向*****（中国）热水器有限公司工会委员会（简称工会）发送了关于“解除**先生劳动合同的事宜”征求工会意见的通知，载明**严重违反员工手册，经研究，公司决定自2020年10月22日起解除与**先生的劳动合同。同日，被告向原告出具解除劳动合同决定书，载明：原告在履职期间的报销存在弄虚作假或欺骗行为、连续旷工3个工作日以上或连续12个月内累计旷工5个工作日及以上，依据公司《员工手册》C类违纪行为中的第13条、第2条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款的规定，并征得工会同意，公司决定自2020年10月22日起解除与原告的劳动合同。

2020年12月7日，原告向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委）申请劳动仲裁，仲裁请求同本案诉请。2021年1月28日，仲裁委作出宁开劳人仲案字（2021）第32号仲裁决定书，以逾期未作出裁决且申请人提出不继续由仲裁委审理为由，决定对原被告之间的劳动争议终结审理。

另查明，2017年2月，被告通过公司邮箱、微信企业号对2016年《员工手册》的修订向全体员工征求意见，并征求了工会意见后，于2017年3月通过了2017年版的《员工手册》（简称员工手册）。2017年4月，原告确认知悉该员工手册。员工手册中载明：“纪律处分的形式包括口头警告、书面警告、书面严重警告、书面最终警告、解除劳动合同”；“纪律处分应与违纪行为的严重程度和危害程度相适应”；“根据其危害、影响和严重程度，违纪行为可分为A、B、C三类”；“对于C类违纪行为，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权立即解除劳动合同”。该员工手册还载明：C类违纪行为指非常严重的违纪行为。其中第2条为“连续旷工3个工作日及以上，或连续十二个月内（自第一旷工日开始计算）累计旷工5个工作日及以上”；第13条为“弄虚作假或欺骗行为（包括但不限于……伪造或虚填报销单据等欺骗财务的行为……）。”

审理中，原被告对原告离职前12个月的工资为277870.05元/年、原告离职时共计有2019年和2020年的18天未休年休假及以277870.05元/年作为未休年休假工资的计算基数均不持异议。

关于原告的各项诉请，双方举证、质证情况如下：

一、关于原告是否违纪

被告举证如下：1.费用报销单、报销票据、与戴某的电话录音，以证明原告在差旅、交通、招待等费用的报销中弄虚作假；2.被告与苏州**商贸有限公司的合同、原告与苏州**商贸有限公司法定代表人董某的微信聊天记录，以证明原告调岗后的工作区域系苏州，结合原告的出差报销单据可以看出原告并未在苏州开展工作；3.关于驻外人员考勤管理办法（试行）（简称考勤办法）、邮件发布和确认截图，以证明被告于2019年9月27日发布了考勤办法，原告于2020年9月7日点击确认，该考勤办法要求所有驻外人员进行考勤管理，包括晨会管理和外出管理，工作日应打卡；4.被告与北京天润奇正软件科技有限责任公司（简称天润公司）签订的软件技术服务协议、天润公司出具的情况说明、天润公司读取的原告打卡记录，以证明被告所用的打卡系统由天润公司开发和维护，员工对其考勤数据可以进行申诉，审批通过后新生成一笔考勤数据，但原始的打卡记录仍会保留，天润公司提供的原始打卡记录中原告自2019年12月2日至2020年9月30日间，除了2020年5月18、19日显示为时间异常，其他均显示未打卡，长期存在旷工情况。

经质证，原告意见如下：1.对费用报销单、报销票据的真实性不持异议，对戴某的电话录音不予认可，原告出差和宴请均为职务行为，费用报销均符合公司的流程，得到了相关领导的确认，不存在弄虚作假；2.对被告与苏州**商贸有限公司的合同、原告与苏州**商贸有限公司法定代表人董某的微信聊天记录不持异议，但认为该证据不能证明原告的工作区域为苏州，苏州**商贸有限公司有其他地区的关联企业，原告大部分时间在苏州认真办公；3.对考勤办法、邮件发布和确认截图不予认可，该考勤办法未经过民主程序，原告点击和发布时间相差近一年，公司公示后未组织进行学习，原告系不定时工作制，该考勤办法对原告适用不合理；4.对软件技术服务协议、天润公司出具的情况说明、天润公司读取的原告打卡记录真实性不持异议，但不认可被告的证明目的，天润公司与被告系合作关系，原告提供的证据可以证明被告可以对考勤记录进行修改。

对其意见，原告举证如下：1.原告与季某等人的聊天记录，以证明原告就发票报销问题与被告的负责人员进行沟通，并审批通过，符合流程和规定；2.原告日常工作照片、微信聊天记录、企业信用信息公示报告，以证明原告在苏州认真工作，且苏州**商贸有限公司、镇江**热水工程配套有限公司、常州市浩珏商贸有限公司、无锡市倍德瑞电器有限公司系关联企业，均属原告的工作范围；3.马某的系统通知信息截图、原告名下驻外打卡模块截图，以证明原告对于被告考勤系统中错误产生的打卡未成功进行了申诉，并审批通过，其2020年7月21日至2020年8月11日期间考勤状态为正常，与被告提交的考勤状态不一致，说明被告提交的考勤信息经过了修改。

经质证，被告意见如下：1.对原告与季某等人的聊天记录真实性不持异议，但是原告报销审批通过的理由与实际单据的时间不符，不能认定原告报销合规；2.对原告提供的日常工作照片、与董某和马某的微信聊天记录、企业信用信息公示报告的真实性不持异议，对其他人的微信聊天记录真实性无法确认，但照片不能反映具体的时间、地点，按照原告自己的说明很多活动在苏州以外，原告是被告的员工，而非代理商的员工，不应接受代理商的指令去外地工作；3.对马某的系统通知信息截图、原告名下驻外打卡模块截图的真实性无法确认，且该证据不能证明被告的考勤信息经过了修改。

二、关于未休年休假工资

被告提交了银行交易记录及原告工资构成表，该工资构成表中载明季度奖为34001.45元、补发工资为19296.53元、实发工资为54002.04元，以证明被告于2020年10月29日向原告支付54002.04元，其中19296.53元补发工资系未休年休假工资。

经质证，原告对银行交易记录不持异议，认可收到54002.04元，但对工资构成表不予认可，认为该工资构成表系被告单方制作，且19296.53元记载为补发工资，并非未休假工资，该款项应系补发的季度奖。

因原被告各执己见，致本院调解未果。

本院认为：对于原告的各项诉请，本院做如下认定。

一、关于违法解除劳动合同赔偿金

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告的员工手册经民主程序制定，原告已知晓，合法有效，可以作为审理双方劳动争议的依据。

被告认为原告在报销中弄虚作假，但其提交的报销单据均经过被告的主管人员审核确认，应视为原告的相关费用发生经过被告的授权和审批，故对被告提出原告弄虚作假的意见不予采纳。

2019年4月2日后，原告工作调整，根据双方举证，应认定原告的工作区域为苏州地区。原告以其对接的苏州**商贸有限公司在江苏有多家关联企业为由，提出各关联企业所在地均属其工作范围的意见，没有事实和法律依据，不予采纳。原告作为被告的员工，应接受被告的工作管理。根据被告的举证，可以认定原告在明知考勤办法的情况下，存在长期不打卡的情况。原告在2020年9月前对部分未打卡进行了申诉，但2020年9月后既未对未打卡进行申诉亦未对其工作情况进行举证，故本院认定原告的行为构成员工手册中规定的连续旷工3个工作日以上，属于C类违纪行为。被告根据员工手册的规定，对原告作出解除劳动合同的决定，并无不当，且程序合法，被告无须向原告支付赔偿金。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，于法无据，不予支持。

二、关于未休年休假工资

用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意，并对职工应休未休年休假天数支付年休假工资报酬。本案中，原被告对原告离职时尚有18天年休假未休均无异议，根据双方关于工资标准的一致意见，认定原告离职时未休年休假工资为277870.05元/年÷12月÷21.75天×18天×2=38326.9元。被告于2020年10月29日向原告支付54002.04元，被告主张其中补发工资19296.53元为未休年休假工资，并提供了工资构成表作为证据，原告对该工资构成表提出异议，认为19296.53元系补发季度奖，但未能对其异议提供证据，故本院对原告的异议不予采纳，并认定被告已支付原告未休年休假工资19296.53元，尚应支付原告38326.9-19296.53=19030.37元。

据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：

一、被告*****（中国）热水器有限公司于本判决生效之日起五日内支付给原告**未休年休假工资19030.37元；

二、驳回原告**的其他诉讼请求。

案件受理费10元免予收取。

如当事人未按照本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

如不服本判决，可在接到判决书的第二日起十五日内，通过本院或者直接向江苏省南京市中级人民法院提出上诉。书面上诉的，应提交上诉状正本一份，副本二份。

审 判 员　　陈　婷

二〇二一年十月十四日

法官助理　　葛琼玮

书 记 员　　刘　迪