甘肃某某工程有限公司与魏某劳动争议二审民事判决书

甘肃省兰州市中级人民法院 民事判决书 （2025）甘01民终2054号 上诉人（原审原告、并案被告）：甘肃某某工程有限公司，住所地甘肃省兰州市城关区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，甘肃雷奇律师事务所律师。 被上诉人（原审被告、并案原告）：魏某，男，1976年11月7日出生，汉族，住甘肃省兰州市七里河区。 上诉人甘肃某某工程有限公司（以下简称某甲公司）因与被上诉人魏某劳动争议一案，不服甘肃省兰州市城关区人民法院（2024）甘0102民初18833号民事判决（以下简称一审判决），向本院提起上诉，本院于2025年3月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 某甲公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持上诉人的全部诉讼请求，或将本案发回重审；2.本案一二审案件受理费由被上诉人承担。 事实与理由:一审法院认定事实不清，适用法律错误。一、上诉人并未少发放被上诉人的工资。2024年1月29日，上诉人作出甘风字(2024)05号文件，并在微信群中进行公示，免去被上诉人项目经理职务，同时取消其项目经理岗位的岗位津贴、业务津贴，将劳动报酬由11790元（实发）调整为5000元（实发），在收到劳动报酬后，一个月内被上诉人都未以任何形式向上诉人提出异议。应当适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，认为双方已对劳动报酬的变更达成了一致，上诉人根本无需再对降薪的合理性进行举证，而一审法院无理加重上诉人的举证责任，是适用法律错误。 二、经济补偿金应当按照被上诉人离职前12个月的平均工资计算。首先，被上诉人严重违反上诉人公司规章制度，上诉人可以适用过失性辞退，解除与其的劳动关系，不应当支付经济补偿金。其次，即使认为上诉人应当支付经济补偿金，也应按照被上诉人离职前12个月的平均工资计算，即（11790×8+5000×4）÷12×2.5=23816元。 三、上诉人不应当支付未休年休假工资报酬。2023年上诉人作出的春节放假安排为2023年1月19日至1月30日，假期共12天，除法定假期外多放假5天。2024年上诉人作出的春节放假安排为2024年2月5日至2024年2月18日，假期共14天，除法定假期外多放假7天。而放假期间上诉人也足额支付劳动报酬，被上诉人在一审庭审中也自认放假期间确实是上述日期，证明被上诉人以未到岗工作的实际行为认可年休假的安排，并实际享受了带薪年休假。故上诉人不应再向被上诉人支付2023年、2024年未休年休假的工资。而一审法院以上诉人未就年休假事宜与被上诉人协商为由，判决上诉人支付被上诉人未休年休假的工资毫无事实及法律依据。作为用工单位，安排劳动者放假本就无需征求劳动者意见，如果劳动者对放假安排有异议，可自行到岗工作，但被上诉人并未表示拒绝上诉人的放假安排，亦未到岗工作，可见双方已认可年休假的安排，否则上诉人有权要求被上诉人返还多放的工资。另外，根据《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》的规定，人民法院作民事裁判文书仅能引用法律、法律解释或者司法解释，但是一审法院却直接引用《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》作为裁判依据，系适用法律错误。综上，恳请贵院撤销一审判决，改判支持上诉人全部诉讼请求或将本案发回重审。 魏某辩称，一、关于工资差额问题。（一）首先某乙公司单方降薪行为违法，未与答辩人协商一致，其调岗降薪无事实依据。某乙公司主张依据《员工入职告知书》单方降薪，但未提交任何证据证明答辩人存在“工作失误导致经济损失”的具体事实，亦未提供考核标准、损失凭证等材料。答辩人认为根据法律规定，用人单位对减少劳动报酬负有举证责任，某乙公司未能完成举证义务，应承担不利后果。其次，上诉人主张的实际履行不构成“协商一致”某乙公司引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，主张“口头变更劳动合同已实际履行超过一个月”，但该条款适用前提是双方协商一致。答辩人从未对降薪表示同意，且已经通过劳动仲裁、诉讼主张权利，明确反对单方降薪行为。（二）答辩人认为一审法院工资差额计算合法有据。答辩人原月工资为12000元（税前），某乙公司2024年2月至4月仅支付每月5000元，差额部分（21000元）事实清楚。且2024年5月后，答辩人因患病请假（有微信记录佐证），某乙公司未依法支付病假工资，反而以旷工为由违法解除劳动关系，故5月工资差额及6月工资未支付责任应由某乙公司承担。据此，答辩人认为一审法院认定“某乙公司未与魏某协商一致”完全符合事实与法律。 二、关于经济补偿金。（一）某乙公司系违法解除劳动关系，应向答辩人支付经济补偿金。某乙公司以“旷工”为由解除劳动关系，但答辩人已通过微信请假并获批准（证据见一审微信聊天记录），答辩人并不存在旷工事实。同时，某乙公司未为答辩人缴纳社保、未足额支付工资，答辩人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条提出解除劳动关系，也符合支付经济补偿金的法定条件。（二）一审法院认定的经济补偿金计算基数合法。某乙公司主张按“离职前12个月平均工资”计算，但该主张基于违法降薪后的工资标准，显失公平。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿金应以劳动者正常工作期间的工资（即12000元／月）为基准。答辩人工作年限为2年3个月，计算2.5个月工资（30000元），一审法院认定的金额完全正确。 三、关于未休年休假工资。（一）某乙公司未安排年休假，亦未举证证明已告知。某乙公司主张“春节多放假视为年休假”，但未提交任何证据证明已明确告知答辩人该假期包含年休假，亦未提供年休假安排通知、协商记录等材料。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位安排职工休年休假应“考虑职工本人意愿”，某乙公司未履行协商程序，单方将春节假期与年休假混同，属于违法行为。（二）一审法院引用《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》法律适用正确。某乙公司在一审仲裁阶段未提出“2023年未休年休假工资时效抗辩”，根据会议纪要第27条，诉讼阶段提出时效抗辩不应支持。该会议纪要为最高人民法院发布的审判指导文件，一审法院参照适用并无不当。 某甲公司向一审法院起诉请求：1.请求贵院确认原告与被告在2024年5月19日至2024年6月25日期间不存在劳动关系；2.请求贵院判令原告无须向被告支付少发工资28460元；3.请求贵院判令原告无须向被告支付经济补偿30000元；4.请求贵院判令原告无须向被告支付未休年休假工资7724.1元；5.本案案件受理费由被告承担。 魏某向一审法院提出诉讼请求：1.请求确认原告和被告自2023年4月16日至2024年6月25日存在劳动关系；2.请求判令被告向原告支付2024年2月至4月少发原告工资21000元；5月份少发申请人工资7460元；6月1日至6月25日未发工资9379元，合计37839元；3.请求判令被告向原告支付2023年6月16日至2024年6月16日未签合同双倍工资差额128276元；4.请求判令被告向原告支付被迫解除劳动关系的经济补偿30000元（2.512000元／月）；5.请求判令被告向原告支付2023年度、2024年1月1日工作至2024年6月25日未休年假工资25032元；6.本案诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：2022年4月15日，魏某入职甘肃某某工程有限公司处，从事项目经理工作，月工资为12000元（税前）。2024年1月29日，甘肃某某工程有限公司作出《关于对魏某2023年度工作考核结果的处罚决定》（甘风字（2024）05号），载明：“根据公司相关规定和2023年度实际工作情况，结合年终考核考评结果，项目经理魏某存在工作失误，导致如劳务纠纷、税票管理等突出问题，造成公司经济损失并严重影响公司信誉，经公司总经办研究决定，免去其项目经理职务。”同时甘肃某某工程有限公司口头向魏某告知了降薪决定。2024年5月15日8时24分，魏某向甘肃某某工程有限公司***通过微信请病假，未说明具体请假天数，***回复“好的”，此后魏某再未到甘肃某某工程有限公司处上班。2024年5月17日，甘肃某某工程有限公司作出《解除劳动关系通知书》载明：“魏某先生（身份证号：62050219********）：由于你自2024年5月18日起，连续无故旷工超过3日，严重违反本公司规章制度的规定，现根据《劳动合同法》第三十九条的规定，决定自2024年5月21日起，解除与你的劳动合同关系。请你于2024年5月24日前到本公司办理相关手续。”魏某于2024年6月29日收到该解除通知。2024年6月25日，魏某以甘肃某某工程有限公司未足额发放工资、未缴纳社保为由向甘肃某某工程有限公司发出被迫解除劳动合同通知书，甘肃某某工程有限公司于2024年6月27日收到魏某邮寄的解除通知。魏某工作期间，甘肃某某工程有限公司称在每年春节安排了年休假，但称没有向魏某进行告知。甘肃某某工程有限公司于2024年4月26日向魏某转账支付15000元，备注2、3、4月工资，于2024年6月5日向魏某转账支付4540元。 另查明，2024年7月2日，魏某以甘肃某某工程有限公司为被申请人，向兰州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：一、确认申请人和被申请人自2023年4月16日至2024年6月25日存在劳动关系。二、被申请人向申请人支付2024、年2月至4月少发申请人工资21000元；5月份少发申请人工资7460元；6月1日至6月25日未发工资9379；合计37839元。三、被申请人向申请人支付2023年6月16日至2024年6月16日未签合同二倍工资差额128276元。四、被申请人向申请人支付被迫解除劳动关系的经济补偿30000元（2.512000元／月）。五、被申请人向申请人支付2023年度、2024年1月1日工作至2024年6月25日未休年假工资25032元。六、被申请人依法为申请人补缴应缴未缴的社保费用。2024年9月4日，该委作出兰劳人仲裁字［2024］第351号裁决书，裁决：一、申请人与被申请人自2023年4月16日至2024年6月25日期间存在事实劳动关系。二、被申请人自收到本裁决书之日起十五日内一次性向申请人支付2024年2月至4月少发的工资21000元、2024年5月少发工资7460元。三、被申请人自收到本裁决书之日起十五日内一次性向申请人支付经济补偿30000元。四、被申请人自收到本裁决书之日起十五日内一次性向申请人支付2023年度、2024年度应休未休年休假工资报酬7724.1元。五、驳回申请人的其他仲裁申请请求。魏某及甘肃某某工程有限公司均不服该裁决结果，向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；同时，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 关于魏某请求确认其与甘肃某某工程有限公司自2023年4月16日至2024年6月25日存在劳动关系及甘肃某某工程有限公司请求贵院确认其与魏某在2024年5月19日至2024年6月25日期间不存在劳动关系的诉讼请求，本案中，双方均认可魏某于2023年4月15日入职甘肃某某工程有限公司；关于劳动关系的解除时间，虽然甘肃某某工程有限公司的《解除劳动关系通知书》是2024年5月17日，但在2024年6月29日才向魏某邮寄送达；魏某于2024年6月25日作出《被迫解除劳动合同通知书》，甘肃某某工程有限公司于2024年6月27日实际收到该通知书；故魏某与甘肃某某工程有限公司解除劳动合同的意思表示先到达对方，一审法院认定劳动关系解除时间为2024年6月25日；故一审法院确认魏某与甘肃某某工程有限公司自2023年4月16日至2024年6月25日期间存在劳动关系，对甘肃某某工程有限公司的该项诉讼请求不予支持。 关于魏某主张甘肃某某工程有限公司向其支付2024年2月至4月少发原告工资21000元、5月份少发原告工资7460元、6月1日至6月25日未发工资9379元及甘肃某某工程有限公司主张其无须向魏某支付少发工资28460元的诉讼请求，本案中，魏某入职后月工资为21000元（税前），2024年1月底，甘肃某某工程有限公司以魏某存在工作失误、造成公司经济损失并严重影响公司信誉为由对魏某作出调岗降薪处理，但甘肃某某工程有限公司无证据证明其作出上述行为的合理性，也无证据证明其就降薪一事与魏某协商一致，因此应当承担举证不能的不利后果。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（法释（2020）26号）第四十四条“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”之规定可知，用人单位对劳动者的工资发放负有举证责任，甘肃某某工程有限公司未能提供证据证明其对魏某的工资进行了发放，因此应当承担举证不能的不利后果，故一审法院对魏某诉称的2024年2月至2024年4月期间少发的工资21000元予以支持。魏某自认其在2024年5月15日以后再未至甘肃某某工程有限公司上班，魏某也没有证据证明履行了相应的请假手续，故一审法院对其主张的2024年5月少发的工资7460元、6月1日至6月25日未发工资9379元不予支持。 关于魏某主张甘肃某某工程有限公司向其支付2023年6月16日至2024年6月16日未签合同双倍工资差额128276元的诉讼请求，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三项规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。本案中，魏某自2022年4月15日入职甘肃某某工程有限公司，自2023年4月15日开始，双方已经视为订立了无固定期限劳动合同。故对魏某的该项诉求，一审法院不予支持。 关于魏某主张甘肃某某工程有限公司向其支付被迫解除劳动关系的经济补偿30000元及甘肃某某工程有限公司主张其无须向魏某支付经济补偿30000元的诉讼请求，如上所述，甘肃某某工程有限公司的确存在未足额向魏某发放工资及未缴纳社保的情况，魏某以此为由向甘肃某某工程有限公司提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）、（三），第四十七条规定的应当支付经济补偿的情形。经济补偿金的数额，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定，甘肃某某工程有限公司应当向魏某支付解除劳动合同的经济补偿30000元（12000元／月×2.5个月）。 关于魏某主张甘肃某某工程有限公司向其支付2023年度、2024年1月1日工作至2024年6月25日未休年假工资25032元及甘肃某某工程有限公司主张其无须向魏某支付未休年休假工资7724.1元的诉讼请求，带薪年休假是国家法律赋予劳动者在连续工作满一年后享受休息的一项权利，如用人单位未安排劳动者休带薪年休假，则应根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定，应当按照劳动者日工资收入的300%支付年休假工资报酬。此处300%应休未休带薪年休假工资包含了职工正常工作期间的工资，也就是劳动所得部分，而除此之外的应休未休带薪年休假应按照200%计算。同时，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。本案中，甘肃某某工程有限公司称已为魏某在过年休假期间安排了年休假，但没有提供证据证明其就年休假事宜向魏某履行了协商程序、无证据证明魏某已经享受了安排的年休假，应当承担举证不能的不利后果。甘肃某某工程有限公司虽然就魏某2023年未休年休假工资提出了时效抗辩，但依据《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第27条规定，当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，不予支持。魏某2023年度应享受年休假天数5天、2024年度应享受年休假天数2天，甘肃某某工程有限公司应当向魏某支付2023年、2024年应休未休年休假工资报酬7724.1元（12000元÷21.75天×7天×200%）。 综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十八条第一款第（二）、（三）项、第四十七条第一款、第二款，《职工带薪年休假条例》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条、第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认魏某与甘肃某某工程有限公司自2023年4月16日至2024年6月25日期间存在劳动关系；二、甘肃某某工程有限公司自本判决生效后十五日内向魏某支付2024年2月至2024年4月期间少发的工资21000元；三、甘肃某某工程有限公司自本判决生效后十五日内向魏某支付解除劳动合同的经济补偿金30000元；四、甘肃某某工程有限公司自本判决生效后十五日内向魏某支付2023年、2024年应休未休年休假工资报酬7724.1元；五、驳回甘肃某某工程有限公司的诉讼请求。六、驳回魏某的其他诉讼请求。案件受理费20元，由甘肃某某工程有限公司负担10元，魏某负担10元。 二审中，双方均未提交新证据，一审认定的案件基本事实清楚，本院予以确认。 本院认为，根据双方的诉辩主张，本案二审的争议焦点为：一审判决认定的劳动关系截止时间、欠付工资、经济补偿金、未休年休假报酬是否正确。 关于劳动关系截止时间。《中华人民共和国民法典》第一百三十七条规定：“以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示，相对人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统时生效；未指定特定系统的，相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效。当事人对采用数据电文形式的意思表示的生效时间另有约定的，按照其约定。”某甲公司作出的《解除劳动关系通知书》和魏某发出《被迫解除劳动合同通知书》，均是以书面形式作出的解除劳动关系的意思表示，自到达对方时生效。某甲公司上诉主张其与魏某自2024年5月19日起即不存在劳动关系，但某甲公司虽于2024年5月17日作出《解除劳动关系通知书》，可魏某于2024年6月29日才收到该解除通知。而2024年6月25日，魏某以某甲公司未足额发放工资、未缴纳社保为由向某甲公司发出被迫解除劳动合同通知书，某甲公司于2024年6月27日收到魏某邮寄的解除通知，魏某与某甲公司解除劳动合同的意思表示先到达对方，故一审认定双方劳动关系截止时间为2024年6月25日并无不当，本院予以维持。 关于欠付工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动者主要的合同权利，用人单位对劳动者作出减少劳动报酬的决定，应当对其合理性承担举证责任。某甲公司虽于2024年1月29日作出《关于对魏某2023年度工作考核结果的处罚决定》，但该决定并未载明要对魏某减少劳动报酬，且一、二审中某甲公司均未举证证明其减少魏某劳动报酬的合理性及减少部分或新工资数额的构成。因魏某的月工资为12000元（税前），某甲公司于2024年4月26日向魏某转账支付15000元，备注2、3、4月工资，故一审判决对魏某主张的2024年2月至2024年4月期间少发的工资21000元（12000×3-15000）予以支持，并无不当。 关于经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同》第三十八条规定了劳动者单方解除劳动合同的情形，第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）的情形，某甲公司上诉称魏某严重违反公司规章制度，某甲公司可以适用过失性辞退，解除与魏某的劳动关系，但某甲公司未对公司的规章制度进行举证，本院对某甲公司主张魏某严重违反公司规章制度的意见不予采信；且魏某与某甲公司解除劳动合同的意思表示先到达对方，故本案系魏某依照《中华人民共和国劳动合同》第三十八条第一款（二）项规定单方解除劳动合同。同时，《中华人民共和国劳动合同》第四十六条第（一）项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，故某甲公司依法应当向魏某支付经济补偿。关于经济补偿金的计算标准，某甲公司上诉主张按离职前12个月实发平均工资计算，但因某甲公司存在欠发工资的情形，一审判决以应发月工资计算，并无不当。 关于未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”某甲公司统筹安排职工年休假，应考虑魏某本人意愿。某甲公司春节期间多放假，但并未明确告知魏某多放的假属于年休假，某甲公司关于魏某已休年休假，不应支付未休年休假工资的意见不能成立，本院不予支持。 综上所述，某甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由甘肃某某工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年五月十二日 法官助理*** 书记员***