某某、广州某某家居股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2024）粤01民终6144号 上诉人（原审原告）：***，男，1988年11月20日出生，汉族，住江西省吉安市遂川县。 委托诉讼代理人：***，广东凯思律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，广东凯思律师事务所实习人员。 被上诉人（原审被告）：广州某某家居股份有限公司，住所地广东省广州经济技术开发区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，女。 委托诉讼代理人：***，男。 上诉人***因与被上诉人广州某某家居股份有限公司（以下简称“某某公司”）劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2023）粤0112民初20609号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年2月6日立案受理后，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。上诉人***的委托诉讼代理人***、被上诉人某某公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判支持***的全部诉讼请求；2.判决某某公司承担一审、二审的全部诉讼费用。事实和理由：一、某某公司对***进行调岗的制度依据不足，调岗违法。一审法院认为调岗合理认定事实和适用法律错误。（一）关于调岗的条件，根据双方签订的《劳动合同》第五条第二款第2项约定与某某公司制定的《营销中心区域岗位调级管理办法（2023）试行版》［好营字（规定）（2023）第Ｎ7号］（以下简称“《调级办法》”）第三条第4.5点规定有冲突。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条第二款的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。在一审审理过程中，***明确提出关于调岗的规定应适用《劳动合同》的约定。故某某公司依据《调级办法》中规定的调岗条件对***进行降职降薪，缺乏制度依据。（二）即使《劳动合同》第三十二条第6款规定了用人单位可以制定新的规章制度，《调级办法》在性质上也属于“规章制度”。在该规章制度与《劳动合同》对于调岗的约定发生冲突时，按照前述司法解释的规定，仍应适用《劳动合同》中关于调岗的约定。（三）不能以规章制度制定为最新规定就认为应当适用规章制度。上述司法解释规定的是在《劳动合同》和规章制度均有效的情况下的适用问题，而形成时间的先后并不在考虑的范围内。因此，即使《调级办法》为最新规定，在***明确选择适用《劳动合同》时，应适用《劳动合同》的约定。一审法院对此认定事实错误，适用法律错误。（四）一审法院未考虑到《调级办法》缺乏民主程序，应属无效。调岗程序不合理合法，未给***申诉期，调岗内容严重损害***合法权利。虽然调岗后基本工资未变，但是绩效工资变化达12万多每年，降职幅度大，福利待遇出差报销标准骤降，一审属于认定事实有误，适用法律错误。二、***不存在严重违反规章制度的情形，某某公司属于违法解除。一审法院对此存在事实认定错误、适用法律错误。（一）根据***在一审提交的证据17-19显示，***在2023年7月18日至2023年7月28日期间一直有按照规章制度到岗出勤，不存在旷工的情况。（二）***在2023年7月18日收到调岗通知后不仅有继续上班，而且在与公司就调岗事宜进行积极协商。某某公司也无证据证明存在相关规章制度将员工在收到调岗通知后与公司协商的行为定义为旷工。（三）***也不存在连续旷工三天以上的情况。按照某某公司的《催促到岗通知书》，其要求***在接到通知的2个工作日内到新岗位报到，如超期未报到者，视为旷工。也就是说，即使***在2023年7月26日当天收到通知，按照通知的要求，***的最迟到岗日为7月28日，自7月29日起才能视为旷工。换而言之，***在2023年7月28日并没有连续旷工3天，因此也不存在严重违反规章制度的情形。公司在7月28日以此为由解除劳动合同明显缺乏事实依据。（四）由于公司的调岗依据及内容均缺乏合理性，严重侵犯***的合法权益，因此***在此期间与公司积极沟通协调也不属于无故旷工。且一审法院还未考虑公司未提前征求工会意见等程序违法的情况，属于事实认定及适用法律错误。三、某某公司的扣款并无制度依据，一审法院对此认定事实错误、适用法律错误。（一）一审判决列明的《经销商授信管理办法》印发日期为2020年1月14日，根据该办法第六条的规定，即使该办法有效，也只能针对在2020年1月14日之后的授信行为。而某某公司对***扣款对应的授信款项中，只有ＯＡ单号为“ＣＷ05420200500004”的授信，开始时间是在2020年1月14日之后，其余扣款对应授信时间在2020年1月14日之前。即在相关授信开始时，公司并未制定《经销商授信管理办法》，显然不能溯及既往对在此之前的授信行为进行扣罚。（二）《经销商授信管理办法》规定克扣劳动者工资，属于违法。该制度亦未经民主程序，亦应归于无效。此外，某某公司无客观证据证明相关款项未收回，根据公司提交的统计的结果显示，这些授信到期的时间基本是在2020年，至今已有3年。其作为追偿的合法主体，没有证据证明其已穷尽法律途径追讨应收款而无法追回，应自行承担不利后果。故公司以此至今不予返还克扣的工资属于违法。 某某公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应当驳回上诉人全部诉请。一、某某公司依据企业自身经营发展的客观情况，制定相应的绩效考评管理制度，属于用人单位与劳动者间对工作质量考评的约定，也属于用人单位在经营管理过程中的用工管理权、合理自治的权利。***调岗调薪是公司依法合规实施绩效管理制度的结果。绩效考评管理制度是双方劳动合同的细化及补充约定，两者并不存在冲突，且***绩效考评管理制度公布、实施、执行全过程中不持异议，在考核结果不能使其满意的情况下拒绝承认和执行，此种举措违反劳动者基本的诚实劳动原则，某某公司无法认同。（一）关于***工作岗位及其考核制度，其为大区总监，属于公司营业部门管理人员，承担其作为部门负责人的管理职责。其工作岗位的内容包括派驻外地负责公司品牌门店的建设等，依据***的工作内容，某某公司作为接受劳动成果者，制定了相关的工作质量考评制度，其中包括《调级办法》。《调级办法》在2022年全体职工代表大会中进行民主讨论并决议通过，制度适用范围包括***岗位，并且明确约定了***岗位的考核标准、考核方式及考核结果。（二）关于***考核的实施情况，上述《调级办法》自2023年1月6日发布实施，经某某公司通知所有接受绩效考核人员均表示无异议。上述制度在实施过程中，均有***的阅览、知会记录，甚至在某某公司在考核任务的确定前，均有征求***及其他同岗位人员的意见。考核结果的最终发布均在所有接受绩效考核人员的群聊中发布，接受公开、透明的监督，***亦不能证明考核结果的发布对具有歧视性和针对性或其他违背公平的情形。***在《调级办法》的发布、实施过程中，一直未持异议，对考核方式、评分标准均表示同意，愿意接受某某公司对其劳动质量的评估。2023年4月，组织上述《调级办法》中关于高级区域经理、中级区域经理的考核，***系考评制度的考核人、审核人及执行人之一，***未就考核的标准、结果提出任何异议，在同一制度的实施过程中，***作为考评人员之一，当考评结果未使其完全满意的情况下公然拒绝执行，难以说明其行为的合理性。公司认为，***在事前并不对考核机制的公平性、合理性提出反对，在考核结果出具后却拒绝承认和执行，此种举措违反劳动者基本的诚实劳动原则。《最高人民法院公报》2021年第2期中刊登的（2017）苏05民终450号案件中亦肯定了此种观点。即在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法，***岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能，用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性。（三）关于***岗位与薪酬匹配的情况，其工资构成为基本工资＋绩效工资，依据双方劳动合同约定，***同意在月度、季度考核成绩为“不达标”或不能胜任工作时，公司有权调整新岗位及其相应的劳动报酬。公司依据上述《调级办法》作出考核结果后，依据公司薪酬体系，按照同工同酬、按劳分配的原则，并考虑***原薪酬水平进行适当上浮的原则，在保证***基本工资不变的情况下，按照薪酬管理制度调整绩效工资，该薪酬已超过用人单位同岗位的一般标准，符合双方劳动合同约定，符合岗位调整后的工作内容，是公司作为用人单位，在经营管理过程中的用工管理权、合理自治的权利，不存在***主张的恶意降薪的情形。依据上述《调级办法》，适用该《调级办法》的考核岗位，除约定有降级和调岗的评价措施外，同样约定有晋升的奖励措施，公司依据劳动者在一定期限内的工作质量及表现评价，给予与之相匹配的岗位与待遇，符合用人单位与劳动者双方的期望，符合劳动关系存续期间双方的共同利益与目标，***作为入职公司多年的管理人员，更理应知管理人员享受的相应的权利及其应当承担的相应责任。二、***怠于履行工作职责，拒绝接受用人单位指派的工作任务，造成用人单位工作停滞，已违反公司规章制度，经公司多次劝告无果，在履行合法合规的告知程序后，通知***解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情形。***到用人单位报到是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下其无法正常提供劳动，***认为自己不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。公司于2023年7月18日向***出具《调岗通知书》，如超期未报到，视为旷工并按公司的相关管理制度进行考核。***7月21日前未前往指定地点报到已视为旷工，直至7月28日，其旷工时长已经超过8天。在收到上述通知后，***拒绝接受新的工作安排，也拒绝前往指定工作地点履行职务。经某某公司分别于7月24日、7月26日发函敦促，***仍拒绝接受合理安排，导致公司相关业务部门工作陷于停滞，***负责区域的所有公司相关合作方、门店已无法与公司进行正常的工作交流，对内部的管理秩序亦造成严重的负面影响。依据公司《员工手册》等基本的人事管理规章制度，***行为已构成旷工、消极怠工且拒不改正等严重违反用人单位规章制度情形，经公司通知工会得到同意的意见，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，通知***解除劳动合同，符合法律规定，不应承担赔偿责任。三、***主张的扣除工资款项，是其履职过程中因故意或过失导致的损失，依据公司已实施的规章制度中明确规定的标准，公司对相关责任人员暂扣一定比例的款项。无论责任人员是否仍然在职，在第三方还款的同时公司会将暂扣的金额予以返还。依据公司公布并实施的《经销商授信管理办法》（2018-2021年版）中明确约定，经销商（第三方）授信工作由营销部门负责审核其信用水平、履约背景、偿还能力及业绩能力等。***作为其负责业务区域内的主要管理人员与审核人员，对经销商（第三方）申请授信工作履行审批人的职责，承担审批产生后果的责任。根据上述制度第三条规定，公司对经销商（第三方）逾期还款的金额，按照一定比例计提坏账准备，并按照坏账准备金额的对应比例，在审批责任人员的应发工资中暂扣，用于预留对审批责任人员绩效的评估扣款，并用于敦促审批责任人员履行职责，追索相应的欠款。***于2018-2020年担任大区总监期间，经其完成主要审批职责并全部逾期归还的经销商（第三方）授信金额达到1175万元。公司认为，***在履行其职责过程中，对第三方的资信水平、履约能力没有尽审慎的审查义务，其履行的工作职责存在主要瑕疵，导致公司产生了1175万元的巨大损失。公司依据相关的管理制度暂扣一定比例的绩效款项，作为预留的对***履职质量的评价，在上述管理制度实施的过程中，均按月度向所有责任人员作书面告知，***在知悉的情况下，从未对上述管理制度提出任何异议。同时，上述暂扣金额以第三方还款作为返还的条件，***在放弃自身岗位职责，不履行作为授信项目审批人职责进行追款的情况下主张上述款项的返还，没有事实依据，也不符合双方约定。 ***向一审法院起诉请求：1.判决某某公司向***支付2020年1月1日至2021年12月31日期间克扣的工资（罚款）83350元；2.判决某某公司向***支付违法解除劳动合同赔偿金723539元；3.判决某某公司承担本案诉讼费用。 一审法院查明事实：入职情况：***于2014年2月21日入职某某公司，双方签订了劳动合同。2020年2月19日双方签订最后一份无固定期限劳动合同，约定工作岗位为大区总监，如对当月工资的发放有异议，需在发放之日起三日内书面向公司人力资源部提出......逾期未提出的，视为对当月工资发放无异议，***不得在日后再对工资的计付及发放提出任何主张。 某某公司每月15日通过银行转账向***支付上月工资，并通过微信方式发放工资条。 某某公司提供的《关于2022年营销中心驻外体系大区总监薪酬方案的通知》记载，大区总监的年薪为59万元-61万元，由月度基本工资15000元＋管理指标提成＋业绩提成组成。***确认该证据的真实性。 2023年7月18日，某某公司向***发出《调岗通知书》显示，根据公司近期对相关工作岗位的考核与评估，以及公司业务的安排与调整，从2023年7月18日起将***从销售三部大区总监调整为销售一部豫南营销支持中心经理，要求***在2023年7月21日至销售一部豫南营销支持中心报到，如超期未报到者，视为旷工，并按公司的相关管理制度进行考核。同日，某某公司向***发出《薪资调整通知书》，保持15000元月薪标准，年薪标准调整为488000元。 2023年7月19日，***向某某公司发出《降职调岗／降薪异议书》，称公司单方降薪／调岗行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，要求公司收到异议书三日内，与其沟通协商，在双方同意下安排调岗，并且工资水平及福利待遇与原岗位相当。2023年7月21日，某某公司通过微信回复***，称：1.***及其组员均参与该轮调级评估和排名，就文件、评估内容、评估结果未发表过任何异议；2.《薪资调整通知书》中的薪酬与《劳动合同》约定的薪资一致；3.《调岗通知书》及《薪资调整通知书》的定薪已是经过多轮协商多次让步的结果，销售岗位有升有降，希望能理解本次调整。 2023年7月24日、26日，某某公司向***两次发出《催促到岗通知书》，催促***到新岗位报到。***回复不接受恶意降薪调岗。 2023年7月28日，某某公司向***发出《解除劳动关系通知书》，以***消极履职、拒绝接受公司合理任务指派与工作安排、拒绝接受公司考核管理制度的执行，依据公司管理制度《员工手册》人事基本制度第二条中相关规定，以及双方《劳动合同》中的相关约定，构成连续旷工、消极履行职守等严重违反制度与《劳动合同》为由，决定自2023年7月28日起，与***解除劳动关系。 八、仲裁请求：申请人***以某某公司为被申请人，于2023年8月17日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决被申请人向申请人支付2020-2021年克扣的工资（罚款）83350元（当庭明确为：被申请人支付2020年1月1日至2021年12月31日被克扣的工资83350元）；2.裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金723539元。 九、裁决结果：广州市劳动人事争议仲裁委员会于2023年10月10日作出穗劳人仲案(2023)14990号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。 十、***的诉讼请求如前所述。 一审法院认为，一、关于违法解除劳动合同赔偿金问题。首先，双方签订的《劳动合同》第五条第（2）项虽然约定了“在月度考核、季度考核或年终绩效考核中，乙方（***）的绩效考核成绩均为不达标或不能胜任工作的”，某某公司才可以调动乙方的工作岗位并且乙方劳动报酬亦相应调整为新岗位的标准，但《劳动合同》第三十二条第6款也同时约定“乙方同意甲方在公告栏或员工大会上发布和宣讲的最新规定视为甲方规章制度的补充，一并执行。”某某公司制定的《调级办法》为最新规定且已公示，***也阅读并知悉，故根据《劳动合同》约定，该管理办法适用于***。《调级办法》第三条第4.5项规定：“大区总监半年度考评一次，四大区综合排名最后一名且业绩完成率低于90%，公司保留降级／调岗的权利。”其次，从某某公司提供的经***确认真实性的《绩效考核结果及公示的聊天记录》记载，从2023年6月9日至2023年6月30日，某某公司连续多次实时公布上半年考核数据，其中2023年6月30日最后一天每隔几小时连续7次实时公布更新数据，最终***综合得分68.2分，完成率80.1%，大区总监排名最后一名。某某公司依据《调级办法》的规定，将***工作岗位从销售三部大区总监调整为销售一部豫南营销支持中心经理，有制度依据，调整后的月度基本工资不变，年薪及月度基本工资均高于相对应的中心经理级别工资，符合《关于2022年营销中心驻外体系大区总监薪酬方案的通知》规定的工资标准。再次，从某某公司制定的上述制度内容看，员工的薪资由月度基本工资和浮动工资组成，其中月度基本工资不变，保证了员工的基本收入。浮动工资需要根据考核结果发放，考核结果优秀的、好的员工，收入就高；考核结果平庸的、差的员工，收入就低，符合多劳多得的分配原则，上述规章制度没有违反国家法律法规禁止性规定，合法有效。综上所述，某某公司对***工作岗位调整，具有合理性。***未按调岗后的工作岗位报到，经某某公司催促后仍未到岗，系旷工行为，违反《员工手册》第七章“员工奖惩办法”-“惩罚制度”第6条规定，某某公司以此为由解除与***劳动合同并通知工会，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条规定，属合法解除。***请求某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。二、关于克扣的工资问题。某某公司公布的《经销商授信管理办法》，经包括***在内的员工签阅，故该管理办法适用于***。该管理办法明确赋予了各部门授信额度的权利，同时也规定了授信人应履行的授信前对经销商的资信水平、履约能力的审慎审查义务及授信后的管理义务，同时还规定经销商对授信资金逾期还款的，将按逾期还款金额及逾期天数计提坏账比例，依次由中心经理、大区总监、营销总经理按承担责任比例承担相应的罚款责任。本案中，从某某公司提供的《***审批授信项目及其扣款明细》《***审批授信项目的审批记录》可知，***于2018年至2020年担任大区总监期间，经其完成主要审批职责的授信金额达到1175万元且经销商逾期还款，导致某某公司经济损失。***作为大区总监，对经销商的资信水平、履约能力没有尽到事前审慎审查义务、事后管理义务，导致大量授信资金逾期回款，某某公司依据《经销商授信管理办法》规定的比例对***扣款83350元并告知***，有制度依据，且***对上述扣款没有提出异议。故一审法院对***该项诉讼请求不予支持。 综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，于2023年12月25日判决如下：驳回***的全部诉讼请求。一审案件受理费10元、诉前财产保全费4554元，由***负担。 二审期间，某某公司提交以下证据：证据一，职工代表大会通知及决议，拟证明案涉绩效考核经民主程序；证据二，经销商资金授信协议，拟证明***知悉且认可《经销商授信管理办法》的实施，并承诺接受追责机制的约束。***质证意见如下：目前未有证据证明以上两份证据形成时间在一审判决后，该证据不属于新证据，***不认可该两份证据，如法院组织质证，请求对某某公司逾期提交证据的行为采取训诫、罚款措施。在此基础上，对于证据一，三性不认可，证据一后附的两张照片没有出示原始载体，不能证明其真实客观性，针对该证据体现的民主程序来说，营销中心考核制度是针对营销中心的人员考核，涉及各个指标的权重、合理分配等专业问题，但从该决议的签字人员来看，营销中心四大区域的负责人均没参加，该表决也缺乏科学性和实质的民主性。证据二，确认协议上***签字的真实性，不认可协议的合法性和关联性，这两份合同没有加盖某某公司的公章，不能证明合同成立；***在协议上签字是基于劳动者与公司的从属关系，不得已签字，某某公司未能证明该供应商出现逾期，也不能证明其采取措施追讨欠款无法追回，要求***对其损失承担责任明显依据不足。 二审查明，某某公司与***在2020年2月19日签订《劳动合同》，约定***的工作地点为广州市，***同意在月度考核、季度考核或年终绩效考核中，绩效考核成绩均为“不达标”或不能胜任工作等情况下，某某公司可以调动***的工作岗位并且***劳动报酬亦相应调整为新岗位的标准；***确认收悉、完全理解并同意遵守某某公司规章制度，同意某某公司在公告栏或员工大会上发布和宣讲的最新规定视为某某公司规章制度的补充，一并执行。***如违反某某公司的规章制度，某某公司有权按公司规章制度予以计算奖金或采取其他形式进行处罚；等等。另《劳动合同》尾部空白处有***的签名，确认已知悉《员工手册》相关内容。 某某公司每月通过短信方式向***发放工资条。 2022年3月14日，某某公司出具《工作及个人收入证明》，载明：***为某某公司职工，任大区总监，入职时间为2014年2月21日，目前年薪标准为610000元；等。 2023年1月6日，某某公司在公司ＯＡ发布《调级办法》，某某公司提交的访问记录显示***在2023年4月6日阅读该文件。《调级办法》载明：适用范围为大区总监、中心经理、初／中／高级区域经理。级别调整时间：2023年4、7、9月，2024年1月。评定结果：同级别综合得分排名；高级区域经理半年度综合排名前2位有晋级资格，排名后2位将降级／调岗；中级区域经理综合排名前3位有晋级资格，排名后3位将降级／调岗；（初级）区域经理综合排名前2位有晋级资格，半年度考核排名后2位将调岗／末位淘汰；中心经理半年度排名后3将降级／调岗；大区总监半年度考评一次，四大区综合排名最后一名且业绩完成率低于90%，公司保留降级／调岗的权利……如连续第二次纳入降级名单，则直接淘汰；等等。 2023年6月30日20点至23点，某某公司在大区绩效群公布的大区排名情况显示：截止20点，***累计完成率79%，综合得分72.7，排名第2；截止22点，***累计完成率80%，综合得分67.9，排名第4；截止23点，***累计完成率79.6%，综合得分67.9，排名第4。某某公司主张其于2023年7月1日当面向***出示了2023年6月30日24点的数据《大区总监综合排名》，***主张某某公司并未公布24点的数据。《大区总监综合排名》显示***累计完成率80.1%，综合得分68.2，排名第4；前3名的累计完成率分别为74.3%、90.2%和84.4%，综合得分分别为86.2、74.8和70.7。 某某公司营销中心于2023年9月20日公布的《关于2022营销中心驻外体系大区总监薪酬方案的通知》载明：大区总监／中心经理／区域经理的薪酬结构：年度收入＝基本工资＋浮动工资＋过程激励；大区总监年薪59-61万元，月度基本工资为15000元／月，浮动工资包含管理指标提成和业绩提成；中心经理薪酬按照任务规模设备年薪带宽，最高年薪为32万元，对应的月度基本工资为10000元，浮动工资包含管理指标提成和业绩提成。 《好莱客员工手册》（2021版）载明：对于高级管理人员、市场营销人员、司机等工作时间不固定的员工实行不定时工作制；当月连续旷工三天或当月非连续旷工累计10天者，属严重违反公司规章制度，给予解除劳动关系处理，并不做任何补偿……根据员工的工作岗位不同，对员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核，考核结果作为聘用、奖惩、工资福利调整、职务调整、劳动合同续签及任职资格评定的依据；具体考核制度以OA最新发布的《绩效管理制度》为准，员工应本着对个人绩效负责的原则，及时知悉并同意OA中最新《绩效管理制度》后签订个人绩效考核卡；员工有下列情形之一，属于严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同关系处理：……2.无故连续旷工三天（含）以上或年度累计旷工10天（含）以上……等等。 某某公司在一审庭审时陈述***在2023年7月18日至7月28日期间有正常上班到公司打卡，但***的工作地点及工作内容均不在公司内，公司的要求是***到营销一部豫南营销支持中心工作，但***未按要求去工作。 二审庭审中，***陈述其主张的扣款发生期间是2020年1月1日至2021年12月31日，不同月份均有扣工资，当时没有留意扣款细节，在扣款发生后曾口头向某某公司提出异议。 某某公司陈述因授信项目而产生的逾期债务，已提起民事诉讼并已申请强制执行，但款项均未能追回。 除以上本院查明的事实外，本院对于一审判决查明的其他事实予以确认。 本院认为，依据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。 综合各方的诉辩意见，本案争议的焦点问题为：某某公司是否构成违法解除，应否向***支付经济赔偿金以及工资83350元。就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下： 一、关于某某公司是否构成违法解除和经济赔偿金的问题。第一，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”某某公司与***签订的《劳动合同》约定某某公司可调整***工作岗位的情形为***在月度考核、季度考核或年终绩效考核中，绩效考核成绩均为“不达标”或不能胜任工作等情况；《劳动合同》还约定***确认收悉、完全理解并同意遵守某某公司规章制度，同意某某公司在公告栏或员工大会上发布和宣讲的最新规定视为某某公司规章制度的补充，一并执行；***如违反某某公司的规章制度，某某公司有权按公司规章制度予以计算奖金或采取其他形式进行处罚；等等。换言之，***在签订《劳动合同》时已预见到某某公司可能在劳动合同履行期间出台新的规章制度并同意经公告和宣讲的最新规定对其有约束力。《调级办法》是某某公司关于员工考核以及调级的最新规定，是对公司考核制度的进一步细化，内容不违反国家法律、法规及有关政策规定，经过民主程序通过并已公示，且***已阅读。根据前述《劳动合同》的约定内容，《调级办法》是公司规章制度的补充，可以作为确定***和某某公司双方权利义务的依据。***认为应当三次考核均不达标或不能胜任工作才能调岗，是对《劳动合同》约定以及前述司法解释规定的片面理解，本院不予采纳。 第二，《调级办法》规定“大区总监半年度考评一次，四大区综合排名最后一名且业绩完成率低于90%，公司保留降级／调岗的权利”。根据某某公司在微信群中公布的考核结果，***的综合排名自2023年6月30日22点开始就处于第四名，且累计完成率在80%上下浮动，《大区总监综合排名》显示截止6月30日，***在参与考核的四位大区总监中排名最后一名，累计完成率为80.1%，符合《调级办法》规定的公司可以调岗或降级的情形。某某公司据此作出《调岗通知书》调整***岗位为中心经理，是合理行使用工自主权且不具惩罚性和侮辱性，本院予以认可。虽***主张某某公司未向其出示2023年6月30日24点的数据《大区总监综合排名》，但从《大区总监综合排名》显示的数据与微信群中2023年6月30日22点以后公布的数据来看，四位参与考核的大区总监的各项数据和排名均无大幅度的变化。即使按照2023年6月30日23点公布的考核数据来看，***亦符合《调级办法》规定的公司可以调岗或降级的情形。现***并未提供证据证明《大区总监综合排名》存在数据错误，其仅以某某公司未向其出示《大区总监综合排名》为由质疑考核数据，理据不足，本院不予支持。 第三，根据某某公司作出的《调岗通知书》《薪酬调整通知》，结合《关于2022营销中心驻外体系大区总监薪酬方案的通知》中有关大区总监和中心经理的薪酬结构和月度基本工资来看，虽然***的岗位从大区总监调整为中心经理，但其月度基本工资无调整，保持其在大区总监岗位时的15000元／月，该标准高于《关于2022营销中心驻外体系大区总监薪酬方案的通知》规定的中心经理的最高月度基本工资10000元；***调岗后的税前年薪488000元亦高于前述通知规定的中心经理岗位的最高年薪32万元。可见，本次调岗调薪保证了***的基本收入，而且超出了《关于2022营销中心驻外体系大区总监薪酬方案的通知》中规定的中心经理岗位的薪酬标准，公司已充分考虑和保障***的薪资权益，且薪酬变动与***的岗位调整相匹配，***主张降薪是调岗后的双重惩罚，本院不予支持。 综合以上分析，某某公司作为市场主体，根据自身生产经营需要，依据《调级办法》及***的考核情况对***的工作岗位进行调整并根据新岗位调整薪酬，是合理行使用工自主权的体现。一审法院认为某某公司对***工作岗位的调整具有合理性，并无不当，本院予以认可。 ***未按《调岗通知书》的要求于2023年7月21日到新岗位报到，某某公司在《调岗通知书》和多份《催促到岗通知书》中已明确未按时到岗视为旷工，故***应当知道拒绝到新岗位报到的后果。但***经某某公司多次催促，在2023年7月28日仍未到岗，当月已连续旷工7天，某某公司根据《员工手册》的规定于2023年7月28日向***发出《解除劳动关系通知书》并通知工会，通知书中明确载明解除劳动合同的理由是连续旷工等，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定。一审法院认为某某公司属合法解除，不予支持***主张的违法解除劳动合同赔偿金，合法有据，本院予以维持。 二、关于***主张的工资83350元。某某公司承认该笔款项是其依据《经销商授信管理办法》规定对***的扣款。***主张某某公司应予支付。某某公司公布的《经销商授信管理办法》已经由包括***在内的员工签阅，故该管理办法适用于***。***在担任大区总监期间，经其完成主要审批职责的授信金额达到1175万元且经销商逾期还款，导致某某公司经济损失。某某公司依据《经销商授信管理办法》规定的比例对***进行扣款并已告知***，符合制度规定；现无证据证明***在某某公司扣款当时对此提出异议，故可视为***已以实际行为认可某某公司的扣款行为。一审法院驳回***要求某某公司支付扣款83350元的诉讼请求，并无不当，且说理充分，本院予以维持，具体理由不再赘述。 某某公司在二审中提交的证据不属于二审新证据，且不影响本案处理，本院不予采纳。 综上所述，上诉人***的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决事实认定清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年五月二十七日 书记员*** ***