王某、江苏某水务有限公司劳动争议民事一审民事判决书

江苏省连云港市连云区人民法院 民事判决书 （2024）苏0703民初3279号 原告：王某。 被告：江苏某水务有限公司。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科（连云港）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：仲某某，该公司员工。 原告王某与被告江苏某水务有限公司（以下简称某水务公司）劳动争议纠纷一案，本院于2024年10月25日立案受理,依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告王某、被告委托诉讼代理人***、仲某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王某向本院提出诉讼请求，请求判决： 1.判令被告支付原告2021年12月1日至2021年12月31日工资差额1594元。 2.判令被告支付原告2022年12月1日至2022年12月31日的工资差额668元。 3.判令被告支付原告2019年1月1日至2023年12月31日的延时加班、休息日加班、法定节假日加班工资差额36323元。 4.判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金245957.04元。 5.判令被告支付原告2024年7月1日至2024年7月5日的工资6910.26元。 6.判令被告支付原告2020年4月30日至2024年7月5日的未休年休假工资差额7870.31元。 事实与理由： 一、关于2021年12月及2022年12月工资差额。 劳动报酬适用特殊仲裁时效，仲裁委以超过仲裁时效为由，不予支持原告2021年12月及2022年12月工资差额，明显属于法律适用错误，应予纠正。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”由上述条款可知，劳动报酬适用特殊仲裁时效。 在本案中，2021年11月4日至11月9日，原告因疫情防控居家隔离4个工作日，但被告全部按事假处理，扣发了原告2021年12月份的工资，实际仅支付6360元(扣社保公积金个税后实发4317.33元)，欠发原告2021年12月1日至2021年12月31日的工资1594元(7954元-6360元):2022年12月1日至2022年12月31日期间，原告均正常出勤，被告应当及时足额支付原告期间工资8295.95元(3500元+4454元+341.95元+100元)，但被告仅支付7727.95元，欠付原告2022年12月1日至2022年12月31日的工资668元(8295.95元-7727.95元)。 被告2024年7月5日与原告解除劳动合同，原告2024年8月6日申请劳动争议仲裁，主张2021年11月份及2022年12月份的工资差额，显然并未超过仲裁时效。 二、关于加班工资差额。 被告计算加班工资基数依据的《员工手册》并未在被告处履行民主程序，应为无效，被告并未足额向原告支付加班工资，应当支付差额，且加班工资属于劳动报酬，应当适用特殊仲裁时效。 1.被告计算加班工资基数所依据的《员工手册》无效。 被告在仲裁庭审时主张，其根据《江苏某集团有限公司员工手册(修订版)》，以基本工资作为加班工资的计算基数，但是，江苏某集团有限公司虽为本案被告的母公司，但两者均为独立的主体，被告并未提交任何有效证据证明该员工手册在被告处履行过民主程序，该员工手册在被告处不具有法律效力。 另一方面，原告从未签收过被告所述的员工手册修订版，该修订版对原告缺乏约束力。原告的月标准工资为8749元(包括基本工资3850元、绩效工资4899元)，依据《工资支付暂行规定》第十三条的规定，原告的加班工资计算基数应当为8749元，被告仅以基本工资3850元作为加班工资计算基数，明显未足额支付。 2.加班工资属于劳动报酬，应当适用特殊仲裁时效。 《中华人民共和国劳动法》第44条规定:“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……”。《关于工资总额组成的规定》(国家统计局另第1号)第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:(五)加班加点工资。”加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。(请参照人社部最高人民法院发布的《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》人社部函(2021)90号案例10)。 在本案中，被告常年安排原告工作日延时加班、休息日加班及法定节假日加班。经过统计，2019年1月1日至2023年12月31日期间，原告工作日延时加班共计195小时、休息日加班共计476.5小时、法定节假日加班共计73小时。根据《工资支付暂行规定》第十三条之规定，被告应支付原告该期间的延时加班工资、休息日加班工资和法定节假日加班工资共计60302元。但被告实际仅支付23979元，被告应当支付原告2019年1月1日至2023年12月31日的延时加班、休息日加班和法定节假日加班工资差额36323元。 三、关于违法解除劳动合同的赔偿金。 被告名义为调岗，实质为变更劳动合同主体，原告有理由拒绝，并不构成旷工，被告以原告旷工15天为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除，应当支付赔偿金。 原告产假结束后返岗，被告在原告的原部门、原岗位均未裁撤的情况下，单方面通知原告，要求原告到案外第三人江苏某环境监测有限公司(下称“某环境公司”)去报到，原告认为，该调岗不具有合理性和合法性。 虽然被告和某环境公司属于关联公司，但两者均为独立的主体，且被告并不具备劳务派遣的资质，被告无权直接安排原告至某环境公司去工作；被告将原告从被告处调整至某环境公司，其实质是劳动合同主体的变更，而非法律意义上的岗位调整，原告当然有理由拒绝。原告多次与被告沟通，同意在原有劳动合同范围内调整工作岗位。 在这种情况下，原告未到某环境公司去报到，并不构成旷工，被告以原告旷工15天为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除。 原告在被告及其关联公司处共工作11年8个月，劳动合同解除前12个月(2023年7月至2024年6月期间)，原告的月平均应得工资10248.21元[(8456元+8749元+11899.38元+8749元+9280.03元+8504元+8749元+8749元+8749元+8749元+8749元+8749元+2023年年终奖14602.08元+应补发工资245元)÷12个月]，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，第八十七条之规定，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金245957.04元(10248.21元×12个月×2倍)。 四、关于2024年7月的工资。 被告处绩效工资延迟一个月结算，被告并未足额支付原告2024年7月份的工资，应当支付差额。被告处的工资发放规则为，当月发放上月的基本工资以及上上月的绩效工资。 2024年7月1日至2024年7月5日期间，原告均正常出勤，并不存在旷工的情况，计薪天数为5天。被告应当支付原告2024年7月1日至2024年7月5日的工资6910.26元(4899元+8749元÷21.75天×5天)。 五、关于未休年休假工资。 未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用特殊仲裁时效。根据被告的年假安排，原告2020年度尚余年休假6天，2021年度尚余年休假2.5天，2022年度尚余年休假1天，2024年度尚余年休假4.5天，共计14天。 未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用特殊仲裁时效。原告剔除加班工资后的月工资为10198.43元[10248.21元-(66.38元+531.03元)÷12]，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，扣除被告已结算的未休年休假工资1638.42元(1170.3元+468.12元)，被告应支付原告2020年4月30日至2024年7月5日的未休年休假工资差额11490.59元(10198.43元÷21.75天×14天×200%-1638.42元)。减去某水务公司仲裁后实际支付的2024年应休未休年休假工资3620.28元，剩余应付金额为7870.31元。 为维护自身合法权益，原告依法具状起诉，恳请法院依法判决，判如所请。 被告某水务公司辩称： 一、针对原告第1、2、3、6项诉讼请求，被告在仲裁前置程序中均已提出时效抗辩，应付部门已足额支付，原告该部门诉讼请求缺乏事实和法律依据。 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道起权利被侵害之日起计算。对于原告主张的2021年12月1日至2021年12月31日的工资差额、2022年12月1日至2022年12月31日的工资差额、2019年1月1日至2023年7月30日的加班工资、2020年4月30日至2022年12月31日的未休年休假工资，被告在仲裁阶段均已明确提出时效抗辩，且原告在仲裁庭审调查中自认针对第1、2项诉讼请求最后主张权利的时间是2022年2月7日、自认就2023年之前的加班工资从未向被告或相关权力部门主张过权利、自认仲裁之前没有就2022年之前的年休假工资差额主张过权利，原告未就前述主张提供证据正式存在时效的中止、中断情形，故被告的时效抗辩成立，本案无需就原告的该部门诉求进行审查，应依法予以驳回。 关于2023年8月至2023年12月31日期间的加班工资，根据被告在仲裁程序中的举证，原告认可仅2023年8月31日、2023年10月1日存在加班事实，对此，被告已依据《江苏某集团有限公司员工手册》第十一条规定的加班工资标准足额计发原告的加班工资，不存在欠付。另，原告认可2023年年休假已全部休完，对于2024年未休年休假天数为4.5天被告没有异议，被告已于2024年10月24日按照连劳人仲案字〔2024〕第380号仲裁裁决书确定的数额足额向原告支付完毕3620.28元未休年休假工资。 因此，原告的1、2、3、6项诉讼请求缺乏事实依据，依法应予以驳回。 二、被告解除与原告的劳动合同具有充分的事实依据、解除程序合法，原告无权主张违法解除劳动合同的经济赔偿金（原告第4项诉讼请求）。 《江苏某集团有限公司员工手册》第一版、第二版均是经过民主程序制定、修订并且已向原告履行公示告知程序的规章制度，对原告具有当然得约束力，原告作为劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度。前述两版《员工手册》第二十七条均规定，不服从工作调动安排，逾期仍未到岗报到的，视为旷工。月累计款共天数达5天或年度累计旷工达10天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 本案中，被告根据原告自身情况，基于生产经营和管理的需要，依据双方劳动合同的约定及规章制度的规定，有权调整原告的工作岗位。首先，被告调整原告工作岗位具有客观的现实必要性。2023年12月19日-2024年6月14日，原告处于休产假及育儿假状态。休假之前原告从事安全员工作，其休产假期间，被告于2024年5月启动RO浓水项目、二水三起调试生产，安全员在工作期间内必须在岗且需要参与应急值班，考虑原告正处于哺乳期面临休哺乳假、其自身实际情况无法参与应急值班，不能满足安全员的岗位要求，调整其工作岗位具有现实的必要性。其次，被告调整原告工作岗位符合劳动合同的约定及规章制度的规定，且遵循了诚信合理、保障员工合法权益的基本原则，未对原告的实体权益造成任何不利的影响。鉴于被告质控专员岗位编制空缺1人而原告刚好具有该岗位的既往工作经历，被告于2024年6月14日通知原告其工作岗位调整为质控专员，相应的薪资、职级、工时、福利待遇、工作地点、工作条件等均无变化，足以体现公平、合理性、原告本人也于2024年6月15日同意了关于岗位调动的审批流程，表明原告对岗位调整的具体内容已经认可和接受。 然而，原告在同意调岗的审批流程之后虽至新岗位报道但又反悔，要求回原岗位，2024年6月20日，被告书面通知原告敦促其至新岗位上岗，并明确告知原告逾期未至视为旷工，原告未到岗。2024年6月28日，被告出于人文关怀及用工稳定方面的考虑，在已经达到解除条件的情况下再次书面通知原告于2024年7月1日至新岗位上岗，逾期未至江累计旷工天数，原告仍未到岗。2024年7月5日，因原告始终未至新岗位履职，被告在征求工会意见后向原告发出《解除劳动关系通知书》。 因此，被告解除与原告的劳动合同具有充分的事实基础，解除之前被告已履行工会的法定义务，无论是实体上还是程序上均合理、合法，原告无权要求被告支付经济赔偿金。 三、原告第5项诉讼请求主张2024年7月1日至5日的差额工资，无事实依据。 原告工资包括基本工资3850元和绩效工资4899元，2024年1月-6月应发工资数额为8749元。根据《江苏某集团有限公司员工手册》第二十五条、第二十七条的规定，不服从工作调动安排，逾期未到岗视为旷工，旷工3天扣发当月全部绩效报酬。2024年6月17日下午至7月5日，原告均处于旷工状态，被告据此扣发2024年7月的绩效工资并按照基本工资折算该5天基本工资具有充分的事实基础及规章制度依据，原告该项诉求不应得到支持。 综上，原告的诉讼请求均缺乏事实和法律依据，请求依法驳回原告的全部诉讼请求。 根据当事人陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下：2019年7月1日，原告与江苏某环境检测有限公司(被告全资子公司，以下简称环境监测公司)签订了期限自2019年7月1日起至2021年6月30日止的劳动合同，约定原告从事化验工作。2020年4月30日，原告被调至被告处工作，双方签订了自该日起至2021年6月30日止的劳动合同，合同约定原告从事管理工作。该合同期满后，双方续订了四年期劳动合同。原告与被告签订的两期劳动合同均约定被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。原告工资实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法。2023年5月起，原告基本工资为3850元/月、绩效工资为4899元/月。原告当月基本工资当月发放;原告当月绩效工资,被告主张根据上月绩效考核结果于当月发放，原告则主张当月发放上月绩效工资。 2021年12月，原告曾因未按照《江苏某水务有限公司安全生产履职考核管理办法》相关要求(即各厂站应制定各类人员的培训计划，按计划进行安全教育培训，培训记录.……应齐全、完整)，未定期对新入职员工进行三级安全教育培训，被告对其处以扣发绩效工资1000元。被告提交的原告与高某某的微信聊天截图证据显示，至2023年11月21日，原告尚未对9月11日新来的员工做安全教育培训，后高某某要求其补做。原告主张应于9月或10月对该新员工进行安全教育培训，其已于2023年12月6日补做培训。被告据此以原告至2023年11月未开展安全教育培训为由，给予原告该月考核系数0.95，并据此扣发原告2023年12月绩效工资245元[4899元×(1-0.95)]。 被告主张扣发绩效工资依据为安全环保制度汇编《安全生产履职考核管理办法》，该办法附件一中载明:考核项目为“教育培训”的考核内容包括:制定各类人员的培训计划，按计划进行安全教育培训，培训记录(签到表、课件、培训照片、试卷等)应齐全、完整……。上述考核内容的考核标准包括:应开展未开展培训，扣除相关责任人不少于500元;培训记录不完整，扣除相关责任人员不少于200元。 被告对原告主张的第1、2、3、6项诉讼请求均提出时效抗辩。2021年12月、2022年2月，原告曾就2021年12月工资向被告处相关人员提出异议。对上述其他请求事项，原告在仲裁时均表示仲裁前未曾向被告主张权利或者向有关部门请求权利救济。2023年7月至12月期间，原告在8月31日及10月1日存在加班情形。被告已按原告月基本工资计发原告该两天的加班工资，原告对被告计发加班工资的基数知晓，但认为应该按照其全月工资为基数计发，并据此主张加班工资差额。 被告提交的加盖有江苏某集团有限公司(以下简称某集团公司，被告主张系该公司全资子公司)工会委员会印章的该公司第三届第一次职工代表大会决议显示，2021年4月26日，本次职工代表大会审议并通过《江苏某集团有限公司员工手册(第一版)》，该版员工手册第三章第十一条规定，加班费支付标准为:加班费=基本工资÷21.75÷8×加班时间×法定支付倍数。原告于同年8月23日签收该员工手册。被告提交的某集团公司第三届第五次职工代表大会决议(盖有工会印章)、第五次职工代表大会签到表等证据显示，2023年12月15日，本次职工代表大会审议并通过《员工手册(修订版)》及相关制度。被告提交了员工手册签收单等证据，证明通知原告签收修订后的第二版员工手册，原告主张第二版员工手册签收单并非本人签名，因处于产假期间，其仅是告知同事吴某某帮忙拿该员工手册，但并未让其代签，且产假结束后，被告即让其至新岗位报到，其未拿员工手册。 2023年12月19日至2024年5月30日，原告休产假，休产假前原告系安全员岗位。被告处安全员岗位编制1人。被告主张2023年11月，因原告已经无法完全胜任安全员岗位，将安全员岗位部分工作职责分摊给其他员工。2024年5月31日至6月14日，原告休育儿假。2024年6月14日，被告人资部员工微信通知原告，根据工作安排，原告的岗位已调整至环境监测质控室质控专员岗位,OA调动流程已经到原告环节，要求原告点一下，并于6月17日到岗。被告提供的OA岗位调动审批单显示，被告人力资源部于6月14日发起原告的岗位调动申请，原告于6月15日签批通过，调动原因为实际工作需要。该调动审批单上明确了原告的调入单位(环境监测公司)及岗位(质控员)。6月17日，原告按调动通知至环境监测公司新岗位报到。原告主张因6月18日被告要求其重新签订劳动合同，因劳动合同主体变更为环境监测公司，其拒绝继续在新岗位工作，并返回原岗位。被告则主张微信调动通知及线上调动申批单中，均明确写出新岗位及合同主体，原告已经同意，且被告调整原告工作岗位系基于生产管理需要，具体已在答辩意见中说明，并无歧视性，原告无理由拒绝到新岗位。2024年6月20日，被告向原告发送员工调岗通知书，通知书内容包括:由于公司实际工作需要内部轮岗，经研究决定，将原告调整至环境监测公司质控室部门质控专员岗位工作，薪酬及其它福利待遇保持不变。公司已于2024年6月14日通知原告于6月17日到达新岗位，迄今未到岗。请原告于2024年6月20日至新岗位报到上岗，逾期未至视为旷工,公司将根据2023年12月印发的某集团公司员工手册(第二版)进行处理。原告当日在签收回执上写明“本人收到调岗通知书，但本人不同意调岗，与公司人事未协商一致”。同月28日，被告再次向原告发送员工调岗通知书，明确新岗位及薪酬及其它福利待遇保持不变。同时说明已于6月14日、6月20日通知原告至新岗位报到，原告至今拒绝到岗，旷工已达9日;通知中对原告异议要求继续履行原劳动合同，作出如下说明:根据《江苏某集团有限公司劳动合同管理暂行办法(修订)》第三章第六条(一)，因组织安排导致工作调动，使劳动合同签订主体变更的员工，拟签劳动合同起始日期为其到岗之日，截止日期为原合同截止日期。并且新岗位与原岗位工作内容并无根本性变化，薪资、职级、工时、福利等均无变化。原通知符合国家相关劳动法律法规及公司相关规定要求;通知中同时说明出于人文关怀及用工稳定等方面考虑，再次敦促原告于2024年7月1日至质控专员岗位报到上岗，原有合同不作变更。逾期未到，将累计旷工天数，将根据2023年12月印发的《江苏某集团有限公司员工手册》(第二版)进行处理。原告于同日收到该调岗通知书，但在签收回执上仍写明“本人不接受调岗”。关于被告已告知不再变更劳动合同主体，原告为何仍不到新岗位，原告称被告不具有派遣资质，无权将其派遣至子公司工作，且原部门原岗位仍存在。同年7月4日，被告函告某集团公司工会委员会，因原告严重违反公司规章制度决定依法与其解除劳动合同。7月5日，某集团公司工会委员会作出同意被告解除与原告劳动合同的复函。同日，被告作出解除劳动关系通知书，以原告逾期未到岗，旷工已达15天，根据《江苏某集团有限公司员工手册》(第二版)第五章第二十七条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单信的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同等规定为由，决定与原告解除劳动合同，解除劳动合同时间为2024年7月5日。被告已按原告月基本工资折算发放原告2024年7月1日5日基本工资621元(原告对此无异议)，并主张根据管理办法，旷工3天扣发当月全部绩效薪酬，不再发放原告该期间绩效薪酬。《江苏某集团有限公司员工手册》(第二版)第五章第二十七条规定，旷工以0.5天为计算单位，旷工0.5天扣发当月绩效薪酬10%。旷工3天扣发当月全部绩效薪酬….…月度累计旷工达5天或年度累计旷工达10天视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。 原告已休完2023年度年休假。对原告主张2024年度应休年休假天数为5天，被告无异议。原告于2024年6月25日已休2024年年休假0.5天。2024年1月至6月，原告月平均工资(不包含加班工资)为8749元。 2024年8月6日，原告王某向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2024年9月30日，连云港市劳动人事争议仲裁委员会作出连劳人仲案字[2024]第380号仲裁裁决书，裁定被告某水务公司一次性支付原告王某2024年未休年休假工资3620.28元，对王某其他仲裁请求不予支持。被告某水务公司在收到仲裁裁决书后，于2024年10月24日向王某支付3620.28元。 以上事实，有仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、劳动合同书、小程序截屏、职工代表大会决议、员工手册、工资发放明细表、岗位调动审批单、员工调岗通知书两份、签收回执、解除劳动合同征求工会意见函、解除劳动合同通知书、支付凭证、工资单、工资卡流水、未休年休假证明、社保缴纳记录、公积金缴费明细、调岗通知及异议、被告安全环保督察文件及当事人陈述等证据在卷予以证实，本院予以确认。 本院认为，原告王某主张的第1、2项诉讼请求为克扣工资的诉求，仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。被告某水务公司对原告第1、2项诉讼请求，均提出时效抗辩，王某就第1项诉讼请求于2022年2月向被告提出异议，仲裁时效应自该月起计算一年，王某于2024年8月6日向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁已超一年时效期间，故本院对原告王某第1、2项诉讼请求不予支持。 关于原告主张的第3项加班工资差额的诉讼请求，被告某水务公司对该部分诉讼请求超过仲裁时效进行抗辩，原告王某未就2023年8月前的加班工资向被告主张权利或向相关权利部门请求权利救济，故原告主张的2023年8月前的加班工资超过仲裁时效，本院不予支持。对2023年8月至12月期间的加班，2023年8月至12月期间，原告于2023年8月31日，10月1日加班，被告已根据原告知悉的员工手册规定计算加班工资基数，按照原告的加班时间计发了该两天加班工资，故对原告主张的该两天加班工资差额，本院不予支持。 关于原告主张的第4项违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。用人单位依法制定且已向劳动者公示的规章制度，可以作为处理劳动争议案件的依据。劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。本案中，被告提交的加盖有某集团公司工会委员会印章的该公司第三届第一次、第五次职工代表大会决议及第五次职工代表大会签到表等证据能够证明《江苏某集团有限公司员工手册》第一版、第二版经过民主程序制定、修订。原告已签收第一版员工手册，后在某集团公司修订员工手册后，被告已通知原告签收修订后的员工手册，原告虽否认收到第二版员工手册，但在被告通知原告签收员工手册后，原告已告知同事吴某某帮忙代拿，被告已履行通知其签收的义务，原告在新岗位仅两天，此后返回原岗位，原告未及时至吴某某处领取由其代领的员工手册，责任不在被告。本院经审查认为，用人单位基于生产经营管理需要及劳动合同的约定，有权调整劳动者的工作岗位。首先，依据双方签订的劳动合同的约定，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位，故被告享有依法调整原告工作岗位的权利。被告在2024年6月14日，已微信通知原告调岗事宜，此后原告亦在OA系统调岗审批流程中签批同意，并于育儿假结束后第一天至新岗位报到。原告虽主张调岗后被告要求其与环境监测公司签订新的劳动合同，属变更劳动合同主体，并以此为由拒绝继续在新岗位工作，但在同月28日的调岗通知书中，被告就原告的该异议明确不再变更劳动合同主体，并再次强调薪酬待遇等与此前保持一致，原告仍拒不到岗，确已构成旷工，被告据此，在事先履行告知工会的义务后，根据《江苏某集团有限公司员工手册》(第二版)第五章第二十七条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以原告旷工，严重违反规章制度为由解除与原告的劳动合同，事实清楚，证据充分，并无违法之处，因此，对原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。 关于原告主张的第5项2024年7月1日至7月5日工资的诉讼请求，原告未按调岗要求至新岗位工作构成旷工的情况下，被告折算计发了原告该5天基本工资，依据《江苏某集团有限公司员工手册》(第二版)第五章第二十七条规定，扣发原告当月绩效工资，被告该行为符合法律规定，本院对原告该项诉讼请求不予支持。 关于原告主张的第6项未休年休假工资差额的诉讼请求，劳动者因未休年休假而请求支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间从应休假年度次年的1月1日起算。因被告对原告主张的该项仲裁请求提出部分超过仲裁时效的抗辩，原告的该项仲裁请求不存在时效中止或中断情形，被告的时效抗辩于法有据，本元予以采纳，对原告主张的2022年及之前的未休年休假工资差额，因超过仲裁时效，本院不予支持。原告主张的未休年休假工资差额为2020年度、2021年度、2022年度及2024年度，故本院仅就2024年度未休年休假情形进行审查。双方劳动合同于2024年7月5日解除，解除劳动合同前，原告本年度应休年休假天数为5天。因原告已于2024年6月25日休年休假0.5天，故被告应支付原告剩余的4.5天未休年休假工资。对职工应休未休年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入，因此，被告应支付原告2024年未休年休假工资3620.28元(8749元÷21.75天×4.5天×200%)。被告某水务公司已经将该3620.28元款项支付给原告王某，王某申请在诉讼请求中予以扣减，故2024年原告王某应休未休年假工资被告已经支付完毕。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三十九条第（二）项，《工资支付暂行规定》第十三条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款、第二款、第十二条第一款、第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下： 驳回原告王某全部诉讼请求。 案件受理费减半收取5元（原告王某已预交），由原告王某承担。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省连云港市中级人民法院。同时预交上诉案件受理费10元。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十五条、第二百五十条规定，本判决生效后，权利人可向本院或者与本院同级的被执行财产所在地法院申请强制执行，申请强制执行期限为二年。 审判员*** 二〇二四年十二月四日 书记员*** 法律条文附录及上诉须知 一、法律条文 1.《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 2.《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 3.《工资支付暂行规定》 第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 4.《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 5.《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 6.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 7.《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十七条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 二、上诉须知 根据有关法律、法规和司法解释的规定，现将有关上诉事项告知如下： 当事人享有《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十一条、国务院《诉讼费用交纳办法》第二十二条、第四十八条规定的上诉及相关权利、义务。 上诉人上诉时未交纳上诉费的，应自递交上诉状之日起七日内交纳上诉案件受理费，同时将缴款凭证提交本院。逾期未交纳或者未将交纳凭证提交本院，亦未提出司法求助申请或者申请司法求助未获批准的，本院将依照最高人民法院《关于适用的通知》第二条的规定，报连云港市中级人民法院裁定按自动撤回上诉处理。 本上诉须知与《催交上诉费通知》具有同等法律效力。