某某、苏州市金阊人力资源有限公司等劳动争议二审民事判决书

江苏省苏州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）苏05民终6192号

上诉人（原审原告）：***，男，1976年11月21日出生，汉族，住苏州市虎丘区。

上诉人（原审被告）：苏州市金阊人力资源有限公司，住所地苏州市广济南路**金座大厦**。

法定代表人：陈婉清,总经理。

委托诉讼代理人:路锦，女，该公司工作人员。

委托诉讼代理人:许莉，女，该公司工作人员。

上诉人（原审被告）：苏州东风精冲工程有限公司，住所，住所地苏州市高新区新亭路**div>

法定代表人：刘江**，董事长。

委托诉讼代理人:蒲清清，女，该公司工作人员。

委托诉讼代理人:蒋存励，江苏智择律师事务所律师。

上诉人***、苏州市金阊人力资源有限公司（以下简称金阊人力公司）、苏州东风精冲工程有限公司（以下简称东风公司）因劳动争议纠纷一案，不服苏州市姑苏区人民法院(2019)苏0508民初6385号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：撤销原判，依法改判金阊人力公司、东风公司支付经济补偿金33338.69元、支付3个月工资差额4500元并承担本案诉讼费。事实和理由：1.本案审限超期，从一审判决表述来看无法判定是否经过法定程序由院长批准延长审期。2.一审法院以《员工薪酬管理办法》、《员工请休假管理办法》、《带薪年休假管理办法》复印件及未经民主程序职工代表审议通过的《危险化学品管理要求》复印件，认为扣款有理有据，但依据《江苏省工资支付条例》第12条不应该扣那么多，多扣的应该返还。且这些规章制度本身就不具有法律效力。3.东风公司只提交了一份考核工资计算明细及考勤记录明细，***根本就不知道东风公司是怎么来计算工资的，是否同工同酬。4.一审法院法律关系混淆。金阊人力公司才是用人单位，东风公司才是用工单位。5.本案应该依据《劳动合同法》第三十八条第二款“未及时足额支付劳动报酬的”法律规定判决。6.考核工资与加班费工资结算依据，金阊人力公司、东风公司未依法承担应尽的举证责任，一审法院认为未少发考核工资与加班费显然是错误的。

金阊人力公司、东风公司上诉请求：撤销原判，依法改判驳回***一审全部诉讼请求。事实和理由：1.一审应围绕***在劳动仲裁中所持的理由及仲裁请求进行，不能超范围。***是根据其它岗位工资推算出其工资差额，从而认为少发了其2019年2月至4月的工资，并据此要求支付经济补偿金。***从未提及是因为扣罚金额超过工资总额20％为由而解除劳动合同。2.员工根据劳动合同法第三十八条第一款规定获得经济补偿金的前提有二：一是要符合以上的程序，二是单位存在第三十八条第一款规定的情形。***所发的解除通知未明确具体理由，***的行为首先就不符合第一个前提，无权主张经济补偿金。3.一审法院对***2019年2月的应发工资金额认定有误，扣款没有超过当月应发工资的20%，不应支付经济补偿金。一审法院认定2019年2月应发工资为2292元，但该金额是扣除900元扣款后的金额，并不是应发金额，而且是扣除社保前的实发金额。4、一审法院机械适用劳动合同法第三十八条第一款规定，并未考虑实际的情况，完全不具备合理性。审理中，金阊人力公司、东风公司明确一审适用劳动合同法第三十八条第一款应是笔误，从说理上判断是按照劳动合同法第三十八条第二款判决，但金阊人力公司、东风公司认为本案不存在该条款所述未足额支付劳动报酬的情况。

***向一审法院提出诉讼请求：1、判令金阊人力公司、东风公司支付***3个月工资差额4500元、加付25%经济补偿金1125元；2、判令金阊人力公司、东风公司支付经济补偿金35830.52元。一审审理中，***明确2019年2月、3月、4月工资都没有足额发放，其中2月份少发1506元，3月份少发1500元，4月份少发我1554元，金阊人力公司、东风公司承担连带责任。

一审法院查明：

1、2014年2月26日，***与金阊人力公司签订了派遣员工劳动合同书，约定***被派遣至东风公司工作，具体从事操作工工作。金阊人力公司与***最后一次劳动合同于2019年1月22日签订，合同期限自2019年3月1日起至2020年2月29日止，岗位为作业员，第九条约定“下列情形，可随时解除劳动合同并无须给予经济补偿：……未请假或未经批准擅自不到岗工作（含待岗期间），一个月内达3天者……”。在职期间，实行的是标准工时制，由金阊人力公司为***缴纳社会保险。***每天的工作时间不固定，具体时间由当时的生产经营情况决定的，最短8小时。基本工资每月固定2020元，考核工资是依据员工每天的工作数量来核算的，员工每天工作的数量是在下班前自己写工票的，由车间的文员录入系统，系统有自己的计算逻辑核算出来的。***自2014年入职一直在普冲岗位干至2018年年底，2019年1月份调整到去毛刺的岗位。3月份出勤22天，3月1日-3月9日干的活是盘刷去毛刺，15日以后调整到三四档拨叉校平校正岗位，有时候还安排换模具、冲压、入库。4月份出勤25天，工作内容主要是校正、更换模具。

东风公司于2015年5月30日实施的《员工薪酬管理办法》4.2.2规定，月度考核工资是根据员工劳动量、劳动效率、单位效益和质量、员工行为等进行量化考核的工资。5.7.3规定，员工薪酬信息自行到公司薪酬自助查询机查询，公司不再发放工资条。薪资有异议的须在工资支付后的5个工作日内向人力资源部提出，过期将视为无异议。该管理办法于2015年2月25日经工会委员讨论通过，并于2015年3月2日至3月16日期间在公司公示栏内予以张贴公示。2015年6月1日实施的《员工请休假管理办法》5.1规定，员工在公司规定的生产工作时间内，因自身各种原因（如因病、因事及依法享受产假等）不能坚持正常工作，需要离开工作岗位时，必须办理请假手续并经有审批权限的领导审批同意后方可休假。5.3.2规定员工因各种原因请假时，应填写“请假审批单”，经有审批权限的领导批转后并到人力资源部审核备案后方可离开，假满后应按时返回工作岗位上班，并在三日内向人力资源部销假。员工未经批准擅自休假或不按规定程序办理请假手续休假或超假，按旷工处理。5.3.3规定，员工旷工1天扣罚200元，依次累加。该管理办法于2016年4月22日经工会委员讨论通过，并于2016年4月25日至5月15日期间在公司公示栏内予以张贴公示。2016年9月6日实施的《带薪年休假管理办法》5.2.2规定，员工根据年休假计划休假或实际情况调整休假，具体休假流程参照《员工请休假管理办法》执行。5.3.5规定，员工在年度内有未休年休假的，公司将按照国家相关规定在次年3月份之前的薪资中以加班费的形式体现（具体发放时间视春节而定）。该管理办法于2016年7月26日经工会委员讨论通过，并于2016年8月15日至8月29日期间在公司公示栏内予以张贴公示。2019年1月5日制定的关于《危险化学品管理要求》规定：5、乳化液、清洗液、废油、废水倾倒于规定区域，禁止倾倒所有下水道和压铸车间外部，倾倒时必须由当班班长进行现场监控，违反者按照触犯安全管理红线给予开除处理。6、如违反者有改善意向，签署员工改善承诺书，扣款500元，留用察看处理。同日，***在此管理要求的培训记录上签名。***对签名的真实性无异议，但认为并未培训过。

2019年3月14日的员工改善承诺书载明：部门描述员工违规违纪情况：1、自2019.3.11至2019.3.12连续旷工2天，属于严重违纪；2、2019.3.8违规倾倒清洗液，触犯公司安全管理红线。***在下方签字确认上述情况属实。处理意见：1、依据公司相关管理规定进行考核。2、基于员工有悔改表现，本次给予严重警告，若再有违反公司制度规定或其劳动合同约定，公司将认为员工属于恶意（故意）违纪，属于自动解除与金阊人力公司的劳动关系。***在下方签字确认已知悉并将严格遵守。

2、2019年5月19日（周日）上午，***在微信工作群中向当班班长尹东阳、人事张艳娜请休年假，尹东阳予以拒绝并要求其至公司履行请假手续。双方微信聊天内容如下：***：“领导，明天开始我休年假，休满为止。”尹东阳：“你明天正常上班。要请假到公司来请。”***：“麻烦美女明天上班后找人事部确认一下，我还能休几天年假，需要办些什么手续，谢谢。”张艳娜未做回复。尹东阳：“明天不到公司来的话，就算旷工。”***：“上个月转岗后我不怎么会校正而且400元奖励只发了300元，到手工资接近4200元。这个月我干活快一点了，且没有扣款产生，只发了3846.85元。你说是不是大领导不希望我继续做下去了?”尹东阳：“再给你说一遍，明天不来算旷工。”12:43分，***：“那我也跟你说一声，依据我国《劳动合同法》第38条的规定，因贵司拖欠劳动者工资，本人决定与金阊人力资源有限公司休满年假后，立即解除劳动合同并依法要求支付经济补偿金等合理合法权益。”15点21分，尹东阳在微信群里以附件形式发出5月20日的生产计划排班表，该排班表未安排***工作。庭审中，***表示当时真实意思是：我认为大领导不希望我做下去了，每月工资越发越少，乱扣工资。

5月20日，***未至东风公司上班，并以挂号信形式向金阊人力公司邮寄了书面解除通知。邮件全程跟踪查询显示该挂号信于5月22日妥投。该解除通知载明：由于贵司违法，侵害本人合法权益，故本人决定修满年假后依据劳动合同法第38条之规定，立即与贵司解除劳动合同并依法要求贵司支付经济补偿金等合法权益。审理中，金阊人力公司陈述5月22日当天不在单位，挂号信放在金座大厦的丰巢，5月24日接到邮政的电话下去签收挂号信的。与此同时，5月20日当天，金阊人力公司以EMS形式向***邮寄一份督促回岗通知书，邮政速递物流显示5月21日他人代收。该通知书载明：我司已收到东风公司的督促回岗通知书，通知内容：鉴于您自2019年5月20日起未正常出勤，也未办理任何书面请假手续。请您收到本通知之日起次日回公司会是哪个班，并办理相关请假手续，提交请假证明。若您无法提供，按照规章制度规定及劳动合同，连续旷工3天者，视为严重违反公司规章制度，本司有权解除劳动合同。5月23日，金阊人力公司以EMS向***邮寄书面解除劳动合同通知书，***于5月24日签收。该通知书载明：您与公司劳动合同期限自2014年3月1日至2020年2月29日，岗位为作业员。我公司郑重通知解除劳动关系，理由为旷工累计3天以上按严重违反规章制度。您的劳动合同于2019年5月23日解除。请在离职前完成用人单位和外包服务单位规定的交接和离职手续。

3、后，***申请劳动仲裁，请求裁决金阊人力公司、东风公司支付：1、2019年2月至4月工资差额4500元；经济补偿金35830.52元。2019年7月10日，苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，对***的所有仲裁请求不予受理。***不服，遂诉至一审法院。

4、一审审理中，***陈述，2019年5月20日未去上班的原因是2019年5月19日微信中张文娜没有回复我到底有没有年假可休，我认为她没有回复就是还有年假，尹东阳发的排班表中没我的名字，证明用工单位同意我休年假。对此，一审法院向***所在班组的班长尹东阳、文员张文娜、生产部门主管冯君进行了调查。尹东阳陈述：根据生产情况和人员技能，我每天都要制作排班表的，所有第二天来上班的员工都会提前安排在排班表上。排班表大部分是打印的，每天早上7点50开班前会，告知每个员工做什么，然后我会放在班组园地（员工休息的地方），每个员工会自己去看。5月19日是周日，我发布的是下周预排班。因为***说他不来了，所以没有排他。如果他来请假，可以按照正常手续请。如果他来上班，我给他安排我可以给他安排一些辅助性工作如打毛刺、入库。如果我给他排班却不来，会影响生产进度，会客户造成损失。请假要求员工到公司来当面找班长说明原因，班长会根据生产情况和员工请假事由决定是否批准，批准后会到OA系统登记进行报备，不需要交书面的假条。文员每天会根据工票统计出勤情况，如果没有工票，文员会问情况。如果有请病假等特殊情况是例外的。之前都是休事假或病假，***是第一个提出要休年假的。我不清楚年假怎么休。张文娜陈述我是制造部的文员，负责生产报工和录单，不负责考勤，微信群中***问如何休年假，不是我的工作职责范围，所以没有回复，***要通过班长请假。冯君陈述：生产部门下面有六个班组，冲压班只是其中一个，冲压班有精冲、校正、普冲、研磨（辅助岗位）、去毛刺（辅助岗位）。排班表由班长前一天晚上预排班，拿到生产主管或生产经理那里进行审班，审好后，第二天早上7点50分，班长开班组会，依据人员的到岗情况对人员进行确认，再根据实际情况进行调整。如果排班没有排上，第二天会根据现场工作和员工技能临时安排。一线员工先要跟班长说请假原因，然后到经理那里汇报，没有问题后班长可以走OA系统进行操作。这次排班我问过尹东阳，主要是基于排班了人不在会出现岗位空缺，导致无法完成生产计划要求，无法发货，那对公司的影响是非常大的。综合三人陈述，并结合2019年5月19日微信聊天记录，一审法院认为，东风公司作为生产型企业，冲压班组的班长尹东阳基于***5月20日是否来上班的不确定性及企业生产计划、生产进度的考虑，预排班中未安排***具有合理性，且何时安排员工的年休假是企业的经营自主权，故对***2019年5月20日开始休年假的主张不予采信。

5、关于工资。各方确认***离职前12个月平均应发工资为6024.8元，薪资明细为由基本工资（最低工资标准）+考核工资（绩效工资）+年功工资（工龄补贴，一年10元）+考核（根据***每月的产品质量、安全、课题、改善等给予的奖惩）+奖励工资（针对员工出勤、产品质量等给的奖励，0-400元浮动）+加班工资（加班结算）+津贴工资（员工上中班8元/次，夜班12元/次）+出勤扣款（迟到早退旷工等的扣款），其中的考核工资就是计件，依据员工每天的工作数量来核算，员工每天工作的数量是在下班前自己写工票的，由车间的文员录入系统，系统有自己的计算逻辑核算出来，金阊人力公司每月通过银行转账方式发放上月工资，不发放纸质的工资明细表，在银行转账后可以在食堂三楼的查询机上打印个人的工资条。其中2019年3月15日发放的2月份应发薪资明细为基本工资2020元+考核工资334元+年功工资60元－考核扣款500元+奖励工资400元+加班工资290元+津贴工资88元－出勤扣款400元＝2292元，再扣除社保个人承担部分324元，实际到手1968元。2019年4月16日发放的3月份应发薪资明细为基本工资2020元+考核工资1295元+年功工资60元+奖励工资300元+加班工资752元+津贴工资96元＝4523元，再扣除社保个人承担部分，工资实际到手4199元。2019年5月15日发放的4月份应发薪资明细为基本工资2020元+考核工资784元+年功工资60元+奖励工资400元+加班工资702元+津贴工资204元＝4170元，再扣除社保个人承担部分，工资实际到手3846元。但***认为，查询机一直蓝屏，没有信号。

关于主张的工资差额。***认为，2019年2月、3月、4月份的工资没有足额发放，异议点在于考核工资和加班费，其中：2月工资不应扣款900元，即便扣款也不能超过该月应发工资的20%。3、4月份均是考核工资和加班工资少算了1500元左右，依据是3月份到手4199.85元，一起干活的人均发了5800元，少发了我1500元。4月份到手3846.85元，少发1554元，依据是3月份出勤22天，4月份出勤25天，天数多了，调岗后4月份的生产数量比3月份多，不合理，应比3月份多，所以少发工资了。金阊人力公司、东风公司对出勤天数无异议，但认为是根据工作效率计算考核工资的，不是上班天数多，工资就高，因***上述的两次违规都是在2019年3月15日之前发生的，所以在做工资的时候给他核算在2月份里扣款，3月份就不扣了，旷工扣款依据在请休假管理办法5.3.3考核规定，员工旷工一天扣罚200元，考核扣款依据危险化学品管理要求的第六条中提到如果违反者有改善意向，签署员工改善承诺书按扣款500元留用察看处理，休假管理办法是公示的，考核扣款是培训时告知的。

一审法院认为，劳动关系是用人单位与劳动者之间依法所确立的在劳动过程中的权利义务关系，劳动合同的顺利履行需要用人单位与劳动者的互相配合。劳动者应严格遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，用人单位亦应按时足额支付劳动报酬。双方均应恪守诚实信用原则，如实全面履行，正确对待权利义务关系，在享有个人所拥有权利的同时，也必须承认他人的合法权利。劳动者依法享有年假、病假、产假、婚假等法定的请假权和与用人单位达成一致意见的调休等休假权，但对上述请假进行审核并决定是否准假是用人单位行使管理权的一项内容，用人单位根据生产经营的实际需要，可基于用工管理权对员工的休假时间进行合法合理的安排。劳动者在符合法律规定的情形下解除劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。本案中，根据双方的诉、辩意见和上述查明的事实，分述如下：

首先，劳动合同解除的时间。***在其班组的工作微信群中提出自2019年5月20日起休年假，但班长尹东阳明确反复予以拒绝，并告知其后果，***随之表示依据《劳动合同法》第38条规定，因金阊人力公司、东风公司拖欠劳动者工资，休完年假后与金阊人力公司、东风公司解除劳动合同，并于2019年5月20日上午以挂号信形式向金阊人力公司邮寄书面解除通知。一审法院认为，***虽提出休年假，但东风公司享有准假权，在未获准休假前，***关于2019年5月20日起休年假的主张不能成立，故其作出解除劳动合同的意思表示自2019年5月20日起产生法律效力。而金阊人力公司依据***旷工解除劳动关系的通知是5月23日寄出。故双方的劳动合同自金阊人力公司于2019年5月22日收到***寄出的解除通知而解除。其次，关于***主张2019年2月、3月、4月的工资差额。经查明，2019年3月发放2月份工资时扣款900元，依据的事实是2019年3月8日违规倾倒清洗液、2019年3月11日和12日连续旷工2天，依据的规章制度是《员工请休假管理办法》和《危险化学品管理要求》。一审法院认为，上述管理办法和要求制定程序合法，内容亦未违法法律规定，并通过公告和培训的形式告知了***，且东风公司亦已在***签署的员工改善承诺书上告知处理意见不仅给予严重警告，还会依据公司相关管理规定进行考核。用人单位虽有用工管理自主权，但劳动者的劳动报酬权依法也应得到保护，在对违规员工扣除工资时应严格遵守工资支付周期和扣除金额不应超过该月应发工资20%的规定。故一审法院对超出该月应发工资2292元20%的部分判允予以返还，经核算为441.6元。2019年3月和4月的工资差额，因***并未提供工资少发的初步证据，仅是依据一起干活的人工资发放数额和自己的出勤天数认为金阊人力公司、东风公司少发工资，而东风公司已提供3月和4月由***填写的每日工作传票（记载有工作内容、数量、时间、班次）及每日考核工资的计算明细（记载有工艺流程描述、完工数量、单价、班次）以证明该两月工资的计算核发依据，且双方一致确认每日的工作小时数并不相同、3月和4月的具体工种也不一样、考核工资是根据每日的工作量（工作效率）按单价核算，故***关于考核工资少发的主张缺乏依据，不予支持。另，根据该两月的出勤天数和薪资明细的工资计算明细，经核算，***主张加班工资亦不成立。故，***关于2019年3月、4月补发工资的诉请缺乏依据，一审法院碍难支持。再次，关于经济补偿金。根据《江苏省工资支付条例》第十二条的规定，劳动者因违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十。金阊人力公司、东风公司在发放***2019.2月份工资时，扣款900元，高于该月应发工资的20%。故***基于《劳动合同法》第三十八条规定，以金阊人力公司、东风公司未足额发放工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金，符合法律规定。根据***的工作年限和离职前月工资标准，经核算，应为33136.4元（6024.8元/月*5.5个月）。金阊人力公司为用人单位（一审写为“用工单位”为笔误），应承担上述工资和经济补偿金的赔付义务，东风公司作为用工单位（一审写为“劳务派遣单位”为笔误），依法承担连带赔偿责任。另，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位存在未足额支付劳动报酬等情形的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。***未提供证据证明劳动行政部分责令过用人单位加付赔偿金的相关事实。故，***关于加付赔偿金的诉请，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条、第九十二条第二款的规定和《江苏省工资支付条例》第十二条第三款的规定，判决：一、苏州市金阊人力资源有限公司于判决生效之日起10日内支付***2019年2月工资差额441.6元和经济补偿金33136.4元，苏州东风精冲工程有限公司承担连带赔偿责任；二、驳回***其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由苏州市金阊人力资源有限公司和苏州东风精冲工程有限公司共同负担，于判决生效之日起10日内直接支付给***。

本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。

本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案二审争议焦点为用人单位是否足额支付了劳动者工资以及是否应当支付经济补偿金。

关于***主张的2019年2月、3月、4月的工资差额。双方确认2019年3月发放的是2月份工资且2月份工资被扣款900元。对于该900元扣款，东方公司表示依据的事实是2019年3月8日违规倾倒清洗液及2019年3月11日和12日连续旷工2天。对此，本院认为，用人单位有用工自主权，但劳动者的劳动报酬权依法也应得到保护，在对违规员工扣除工资时应严格遵守工资支付周期和扣除金额不应超过该月应发工资20%的规定。一审法院对该月应发工资2292元超出20%的部分判决予以返还并无不当。金阊人力公司、东风公司上诉认为2019年2月份应发工资应为2792元，500元扣款并未超出20%。对此，本院认为，***2019年2月份应发薪资明细明确应发工资为2292元，且***当月被扣款的金额是900元，金阊人力公司、东风公司的计算方式，本院碍难采纳。2019年3月和4月的工资差额，因***并未提供工资少发的初步证据，且当事人确认每日的工作小时数并不相同、3月和4月的具体工种也不一样、考核工资是根据每日的工作量（工作效率）按单价核算，根据该两月的出勤天数和薪资明细的工资计算明细，***关于2019年3月、4月补发工资的诉请，本院不予支持。

关于经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第二款规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。本案中，***以此为由要求支付经济补偿金，有事实依据，并符合法律规定，一审法院据此判决支持并无不当。然一审引用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款法条不当，系笔误，本院予以更正。

综上，一审程序合法，判决结果正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由***负担5元，由苏州市金阊人力资源有限公司、苏州东风精冲工程有限公司负担5元。

本判决为终审判决。

审判长　　蔡燕芳

审判员　　蒋毅颖

审判员　　林李金

二〇二〇年十月九日

书记员　　韩　颖