魏ｘ、江苏ｘ公司等劳动争议民事二审民事判决书

江苏省连云港市中级人民法院 民事判决书 （2024）苏07民终3113号 上诉人（原审原告）：魏x。 被上诉人（原审被告）：江苏x公司。 被上诉人（原审被告）：瑞x公司。 原审第三人：连云港x公司。 上诉人魏x因与被上诉人江苏x公司（以下简称中x公司）、瑞x公司（以下简称瑞x公司）及原审第三人连云港x公司（以下简称振x司）劳动争议一案，不服江苏省连云港市海州区人民法院（2023）苏0706民初8054号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年4月19日立案后，依法由本院审判员***独任审理了本案。本案现已审理终结。 上诉人魏x上诉请求：1.请求撤销一审判决，依法改判被上诉人给付2022年、2023年未休年休假工资10631.23元、经济补偿金72930元；2.请求判令所有涉诉费用由被上诉人承担。事实与理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一、一审法院认为对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬的，不能作为给付经济补偿的依据。被上诉人主张疫情后生产转型，对公司架构和人事进行调整，并以下发文件的方式对上诉人职务进行调整，该两个月的岗位津贴由800元降至400元。该工资争议系被上诉人行使用工自主权而引发，仍属于正常生产经营范围内的争议，且争议数额不大，不足以对上诉人生活产生重大影响而达到被迫辞职的程度，属于明显的认定事实错误。1.上诉人工资组成为基本工资、岗位工资、工龄工资、岗位津贴、加班工资、计件工资等部分组成，计算标准清楚明确，不存在因客观原因导致计算标准不清楚、有争议的情况。2.用工自主权，指的是用人单位拥有自主使用劳动者的一种权利。但在本案中，即使被上诉人存在对公司架构和人事进行调整的情况，但针对上诉人而言，上诉人没有收到被诉人职务调整的通知，且上诉人的工作地点、工作方式、工作时间、工作范围均没有发生变化，职务名称的调整不能作为被上诉人不履行及时、足额给付工资的合法理由。3.2022年12月、2023年1月，被上诉人制作工资表无故扣减上诉人岗位津贴数额，在未取得上诉人签字同意的情况下，全部的岗位津贴及加班费均未发放，未发放的数额约占上诉人原总工资数额的25%，足以对上诉人生活产生重大影响而达到被迫辞职的程度。4.依据《劳动合同法》第三十条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。被上诉人一作为用人单位，有保障上诉人作为劳动者能及时足额得到劳动报酬的义务。二被上诉人之间就给付上诉人工资的约定或方式，不足以削减被上诉人一作为用人单位的法律责任。5.本案经劳动仲裁，仲裁裁决被上诉人二全额支付岗位津贴及加班费，进一步说明存在不及时足额给付上诉人劳动报酬的事实。故此，在上诉人根据《劳动合同法》第三十八条之规定，向被上诉人一送达解除劳动合同通知书的情况下，依据《劳动合同法》第四十六条之规定，被上诉人应给付上诉人经济补偿金。二、带薪年休假是劳动者连续工作满1年后每年依法享有的保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。本案中，上诉人解除劳动合同不影响上诉人作为劳动者享有满额年休假的权利。一审支持按照上诉人解除劳动关系的日期折算天数后计算年休假工资明显不符合法律规定，照此类推，如上诉人已享受满额年休假后再解除劳动合同，是否要折算天数后退还相应工资？折算天数后计算年休假工资方式明显违背立法本意，没有保障上诉人作为劳动者的合法权益。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误，应依法改判。 被上诉人中x公司、瑞x公司及原审第三人振x司辩称：1.针对上诉人的上诉理由不能成立，依法驳回，上诉人在仲裁中自认中xx卉不存在拖欠工资的情形，中xx卉不应当支付补偿金。被上诉人此前举证的2022.4.25关于***等同志免职的通知，上诉人岗位工资标准随岗位变动相应调整，岗位工资标准随职位变动相应调整。此后，上诉人对此对岗位变动也未提出任何疑义，瑞x业根据魏x的岗位调动相应调整岗位津贴具有事实依据，属于用工单位及用人单位行使自主用工权的体现。另外根据《劳动合同法》第三十八条第二款、第四十六条的规定，用人单位无故拖欠劳动报酬应当以主观恶意为前提，而本案中涉及的工资争议仅几百元的岗位津贴费用，未及时发放的原因系魏x未按照工资支付流程签字，瑞x业不存在恶意拖欠的情形，不应当支付经济补偿金。2.对于年休假工资，2022年休假已经在当月3月疫情居家隔离期间冲抵完毕并且有魏x签字确认，不存在2022未休年休假工资费用。针对2023年享受年休假天数，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，应当以离职时在本单位剩余日历天数折算确定，因魏x在2023.2.23向公司发送了解除通知，年休假天数相应折算具有事实和法律依据。上诉人上诉请求不能成立。 魏x向一审法院起诉请求：1.判令中x公司、瑞x公司给付2022年、2023年未休年休假工资10631.23元；2.判令中x公司、瑞x公司给付经济补偿金72930元。 一审法院认定事实：2008年4月，魏x入职第三人振x司。2016年1月10日，魏x填写入职登记表，由振x司调入中x公司。2021年7月，经中x公司安排，魏x到瑞x公司工作。期间，魏x工资由中x公司和瑞x公司分别发放，中x公司发放固定工资部分，每月3800元；瑞x公司发放岗位津贴及加班工资、计件工资等非固定工资部分，其中岗位津贴标准为800元／月，加班工资及计件工资根据加班及工作情况发放。2022年3月，在连云港市突发新冠肺炎疫情居家隔离期间，中x公司安排魏x休年休假。2023年魏x未休年休假。2023年4月，中x公司受疫情影响进行架构和人事调整，通过下发文件的方式调整魏x职务。瑞x公司自2022年12月起将岗位津贴从800元／月调整为400元／月，双方就岗位津贴产生争议。因魏x拒绝在工资表签名，瑞x公司未能发放2022年12月和2023年1月份岗位津贴、加班工资及计件工资等费用。2022年12月份，在瑞x公司应发放的工资项目中，魏x工资由岗位津贴400元、加班工资231元两部分组成。2023年1月份，在瑞x公司应发放的工资项目中魏x工资由岗位津贴400元,加班工资344元和计件工资585元三部分组成。2023年2月23日，魏x以未及时足额支付2022年12月和2023年1月劳动报酬为由向中x公司邮寄解除劳动合同通如书。后魏x向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求中x公司、瑞x公司支付2022年12月和2023年1月工资2760元、经济补偿72930元和年休假工资11065.23元。该委员会经审理裁决瑞x公司支付2022年12月和2023年1月工资2760元、中x公司支付2023年未休年休假工资434元，对其他请求不予支持，魏x不服，故诉至一审法院。中x公司、瑞x公司在仲裁裁决作出后，向魏x支付了上述费用。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如：驳回魏x的诉讼请求。 本院二审期间，双方当事人均未向本院提交新证据。 本院经审理查明，一审判决查明的基本事实属实，本院依法予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的主张，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，关于经济补偿金问题，案涉工资争议数额不大，且无证据证实中x公司、瑞x公司存在主观恶意克扣魏x工资，本案不符合给付经济补偿金的法定条件；关于魏x未享受2023年年休假的问题，因魏x2023年2月23日解除劳动关系，劳动仲裁委员会及一审法院以魏x离职时在本单位剩余日历天数折算确定其当年度年休假天数并计算年休假工资，符合法律规定。综合考量案情，一审法院驳回魏x的诉讼请求并无不当。上诉人魏x主张一审判决认定事实不清、适用法律错误，请求撤销一审判决并依法改判，但未能举证证明，本院依法不予支持。 综上，上诉人魏x的上诉理由不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人魏x负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年六月二十四日 书记员*** 法律条文附录 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。