某某与中亿丰某某金铝业股份有限公司经济补偿金纠纷二审判决书

江苏省苏州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2021)苏05民终6931号 上诉人（原审原告）：***，男，1980年5月17日出生，汉族，住江苏省灌云县。 被上诉人（原审被告）：中亿丰***金铝业股份有限公司，住所地江苏省苏州市相城区黄埭镇**工业园太东路2777号。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***,该公司员工。 委托诉讼代理人：***,该公司员工。 上诉人***因与被上诉人中亿丰***金铝业股份有限公司（原苏州***金铝业股份有限公司，以下简称***金公司）经济补偿金纠纷一案，不服苏州市相城区人民法院(2021)苏0507民初477号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：撤销原判，改判支持上诉人的一审诉讼请求。事实和理由：被上诉人的员工请假管理系统中，“提供医院出具的休假证明”从来就不是请假的必要条件。被上诉人提出的上诉人需要提交医院证明才能请假的要求本身就不合理。此后上诉人采取的应对行为均属于其作为弱势一方在遭受侵害后不得不采取的自我保护措施。被上诉人自认了“***说过不让上诉人继续来上班了”的事实，意味着已经被解雇了,此后当然无需再返岗上班了。上诉人的行为没有违反被上诉人的纪律,更不可能构成“旷工”，与被上诉人的劳动关系早已于2020年8月26日被违法解除。在上诉人与被上诉人的劳动关系被违法解除之后，被上诉人向上诉人发出了诸如返岗通知、员工手册、解除劳动关系等一系列书面通知、文件,实际上都只是被上诉人为了规避自身责任而假借着表面合法的形式进行的“粉饰”,并不能掩盖其一开始违法解除劳动关系的事实。 ***向一审法院起诉请求：***金公司支付解除劳动关系的经济补偿金72600元。 一审法院经审理查明：***于2009年2月20日入职***金公司处，从事仓管工作。双方最后一期劳动合同期限为2019年7月1日至2024年9月30日。2020年8月26日，***与其部门主管***就请病假问题发生争执，后***未再上班。 ***于2020年8月28日向苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求***金公司支付解除劳动合同经济补偿72600元。该委于2020年9月27日开庭审理，***金公司到庭辩称与***并未解除劳动合同，并明确表示***并无代表***金公司与***解除劳动关系的权限。在***审中，***金公司于2020年9月8日向***出具《返岗通知书》，载明：“你的病假已于2020年9月1日结束，请于收到本通知起3个工作日内返回工作岗位，若到期未能返回也未办理正常请假手续的，视为旷工。按照单位《员工手册》和规章制度规定，连续旷工三天者，为严重违反单位规章制度，本单位有权解除劳动合同”。***于2020年9月9日收到《返岗通知书》，但未按要求返岗工作。***金公司又于2020年9月16日向***出具《违纪处理通知单》，以***在2020年9月2日至2020年9月8日期间未办理请假手续，且在2020年9月9日收到返岗通知后，截至2020年9月16日仍未返司上班，且未履行请假手续为由，依照员工手册第43.1条规定给予***行政大过一次处理。***于当日收到《违纪处理通知单》，仍未至***金公司上班。因***坚持主张双方劳动关系于2020年8月26日已经解除，苏州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年10月15日作出苏劳人仲案字[2020]第349号仲裁裁决书，认为“***提供的证据不足以证明***金公司已单方解除劳动合同的事实，其应当承担举证不利的后果”，并裁决“对***的仲裁请求，不予支持”。***为此提起诉讼。 一审再查，2020年10月29日，***金公司向***作出《劳动关系终止/解除通知书》，以***连续旷工多日违反公司规定为由，依照员工手册第四章第44条10款，决定从2020年10月31日解除与***的劳动关系，告知***可在接到通知后2个工作日内以书面形式向人力资源中心提出申诉，并说明理由，未再规定时间内递交申诉书，则视同为无异议。***金公司同时以邮件及申请表方式将解除事宜告知工会并征询意见。2020年10月30日，***金公司向***邮寄《劳动关系终止/解除通知书》。2020年11月1日，***收到该解除通知。 以上事实有身份信息、工商信息、《返岗通知书》、《违纪处理通知单》、仲裁裁决书、《劳动关系终止/解除通知书》、邮寄凭证、邮件截屏、《解除合同申请表》及一审中的当事人**等证据附卷佐证。 ***主张，此前其因胳膊疼，干活干累了，分别于2020年8月23日请假一天，8月25日请假一下午，准假后未去医院开病假证明，在家休息。2020年8月26日，其想再去医院就诊，顺便开个证明，向仓库主管***请假。***不同意，要其提供证明，双方因此发生争吵，***告知其不用再来上班了。其于当天填了请假单，中午11点左右就走了，后来在2020年9月1日前提交过一张为期3天的病假证明，诊断是胃溃疡，胳膊没有具体诊断。其认为，***在争吵中已经明确表示不让其上班了，因此是***金公司于2020年8月26日解除了双方的劳动关系，***金公司应支付经济补偿金，要求按照6600元/月标准计算11个月为72600元。 为证明其主张，***另举证录音一段，拟证明***于2020年8月26日不让其上班。录音显示，***当日以手臂疼为由向***请假，***认为***昨天已经请过假，要求***提交请假手续才能准假，***表示昨天请假后自行休息，没有去医院，无法提供证明，要今天准假后才能去医院开证明，双方争执中，***告知***“我叫你拿(病假)证明，没有就不要来了”。 经一审质证，***金公司对该录音真实性无异议，证明目的不予认可。录音可以显示，因***此前请假但未至医院开具休假证明，之后又再次以身体原因要求请假，***作为主管，为维护工作岗位稳定，要求***提供相应休假证明是合理的；***说话的核心目的是要求***履行正常的请假手续，而不是要与***解除劳动关系，***也并无代***金公司解除与员工劳动关系的权利。其公司此后已经发出书面通知，要求***返岗工作，并多次告知***如拒不返岗工作将作为旷工，属严重违纪行为，***仍拒不提供劳动，其公司根据员工手册规定解除了与***的劳动关系，并征询了工会意见，故***金公司是于2020年10月31日合法解除与***的劳动关系。 为证明其主张，***金公司另举证：证据1、职工代表大会会议通知、职工代表大会签到表、《员工手册》通过表决的通知，拟证明《员工手册》于2020年9月1日通过，经民主程序符合法律规定。提供2、《员工手册》邮寄凭证及短信记录、集团公告，拟证明员工手册经过公示程序且正常发放，其公司人事于2020年10月20日通过短信告知***已经向其邮寄员工手册，***实际签收。证据3、***出具的事情经过说明、电话录音及文字材料，拟证明***与***争执经过，以及其公司人事课长***在2020年9月2日拨打***电话，告知***病假到8月31日结束，且之后也没有履行新的请假手续，劝说***返岗上班，是***因自身原因脱岗。证据4、仲裁笔录，拟证明在***审中***金公司多次向***强调旷工系严重违纪行为。 经一审质证，***对证据1不予认可，认为其并未参与。证据2邮寄及短信予以认可，于2020年10月20日收到，但此前并未看到过该份《员工手册》。***另认可入职后至纠纷发生期间，***金公司前后发过三份员工手册。证据3真实性无异议，但其录音时是告知***的，其不知道***同时也录了音。证据4真实性无异议。 一审庭审后，***金公司补充提交了《员工手册》、议程通知、签到表、领用登记表，拟证明其公司此前已制定有员工手册，其中规定旷工连续两日或自然年度内累计旷工三日可以解除劳动合同。***表示由法院依法核实。 一审法院认为，本案的争议焦点在于双方之间劳动关系的解除原因及解除时间。从前述查明事实可以认定，***在与其主管***就请假事宜发生争执后，仅向***金公司提供过一份为期3天的休假证明，之后未再办理请假手续，也未再至***金公司上班。***现仅以其主管***在双方因请假引发的争执中表示“没有（病假证明）就不要来了”即认定***金公司已经解除与其的劳动关系，明显缺乏充分依据，对此不予采纳。双方纠纷发生后，***金公司陆续通过书面通知、电话沟通等方式明确表示双方劳动关系并未解除，劝说并要求***返岗上班，在***审时也再次明确***无权代表公司解除与***的劳动关系，双方的劳动合同并未解除。至此时，***也应当完全能够认识到***金公司并无与其解除劳动关系的意思表示，其与***金公司之间的劳动关系是完全可以继续履行的。***金公司多次要求***继续提供劳动，书面告知***仍不提供劳动将按照旷工处理，在***仍置之不理后按照员工手册给予记过处理并书面告知了***，应认为***金公司已尽合理的解释、等待及告知义务。***在缺乏充分依据的情况下经催告后仍长时间拒不提供劳动,属严重违反劳动纪律的行为。***金公司提供有员工手册，***也认可在职期间前后收到过三份员工手册，其应当知晓员工手册的相应规定，且该规定没有违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，对***应具有拘束力。***的劳动违纪事实清楚，其行为严重违反劳动纪律，***金公司据此于2020年10月31日解除与***的劳动关系,合法有据，予以认定，***无权要求***金公司支付经济补偿或赔偿金。一审法院遂依据《中华人民共和国劳动合同法》三十九条及最高人民法院《关于适用的解释》第九十条之规定判决：驳回原告***的诉讼请求。本案案件受理费减半收取为5元，由原告***负担。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，***在2020年8月26日后向***金公司提交诊断证明的行为与***金公司的**、***金公司2020年9月8日向***发出《返岗通知书》的情况相互印证，可以证明2020年8月26日***在因请假引发的争执中表述的“我叫你拿(病假)证明，没有就不要来了”并不是作出解除与***的劳动合同的意思表示，***金公司与***的劳动合同并未于2020年8月26日解除。双方之间的劳动合同于2020年11月1日因***金公司以***连续旷工多日违反公司规定为由，按照规章制度的规定解除与***的劳动关系而解除。员工手册中本案所涉的内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，可以作为本案中确定双方权利义务的依据。***的行为符合员工手册规定的可以解除劳动合同的情形。***金公司按照员工手册的规定解除与***的劳动合同，并将解除事宜通知了工会。一审认定***金公司解除与***的劳动合同合法，不支持***的诉讼请求并无不当。上诉人的上诉理由无事实依据，不能成立，本院不予采纳。一审判决认定事实清楚，所作判决无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判员　　** 二〇二一年八月十八日 书记员　　**