北京江河创建建筑装饰设计研究院有限公司等与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第三中级人民法院 民事判决书 （2023）京03民终8号 上诉人（原审被告）：北京江河创建建筑装饰设计研究院有限公司，住所地北京市顺义区临空经济核心区融慧园6号楼3-148。 法定代表人：***，经理。 委托诉讼代理人：***，男，1996年10月21日出生，汉族，北京江河创建建筑装饰设计研究院有限公司员工。 被上诉人（原审原告）：***，男，1982年9月9日出生，汉族，住北京市朝阳区。 原审被告：港源室内设计（天津）有限公司。 法定代表人：***，经理。 委托诉讼代理人：***，男，1996年10月21日出生，汉族，北京江河创建建筑装饰设计研究院有限公司员工。 上诉人北京江河创建建筑装饰设计研究院有限公司（以下简称江河创建公司）因与被上诉人***、原审被告港源室内设计（天津）有限公司（以下简称港源室内设计公司）劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2022）京0113民初11412号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法适用第二审程序，由审判员***独任审判，公开开庭进行了审理。上诉人江河创建公司的委托诉讼代理人***，被上诉人***，原审被告港源室内设计公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 江河创建公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判。事实与理由：一审法院认定本案争议焦点为***的薪资标准，一审法院认定的***其薪资标准为25000元的事实有误。一审中，江河创建公司已经提交入职登记表，该登记表中已明确写清试用期工资及转正后工资，并在“薪资约定”下方“个人签字”一栏处，有***亲自填写并确认的签字，可证明一审中***自己确认的薪资标准为20000元。江河创建公司已足额支付***工资，不应支付工资差额；且由于***属自动离职，江河创建公司不应支付解除劳动合同经济补偿金。至于加班费及未休年假费，由于江河创建公司与***主张的薪资标准不同，也应当按照薪资标准20000元重新计算数额。 ***辩称，同意一审判决，不同意江河创建公司的上诉请求和事实理由。 港源室内设计公司述称，同意江河创建公司的上诉请求和事实理由。 ***向一审法院提出诉讼请求：1．确认***与江河创建公司自2021年9月13日至2022年2月14日存在劳动关系；2．江河创建公司支付***2021年9月13日至2021年12月12日工资差额25447．7元；3．江河创建公司支付***2021年12月13日至2022年1月25日工资差额8456．11元；4．江河创建公司支付***2021年9月13日至2022年2月14日未签劳动合同二倍工资差额100000元；5．江河创建公司支付***2022年1月26日至2022年2月14日工资差额2757．95元；6．江河创建公司支付***2021年9月18日、2021年10月9日、2021年10月23日、2021年11月6日、2021年11月20日、2021年12月4日、2021年12月18日、2022年1月8日、2022年1月15日、2022年1月22日双休日加班费22988．5元；7．江河创建公司支付***解除劳动合同经济补偿金12500元；8．江河创建公司支付***2021年9月13日至2022年2月14日未休年假工资4597．7元；9．港源室内设计公司就上述请求承担连带赔偿责任。 一审法院认定事实：江河创建公司原名称为北京港源建筑装饰设计研究院有限公司，2022年9月16日变更公司名称为江河创建公司。 ***于2021年9月13日入职江河创建公司，担任品牌总监一职，计薪周期为每月10日发放上上个月26日至上个月25日的工资。 对于工资标准，***主张入职时与江河创建公司约定的薪资标准是每月25000元，未约定试用期工资标准，并提交与江河创建公司法定代表人***的电话录音予以证明。录音中，***询问“您刚才说年底的奖金红包是吧？我记得当时您跟我说的，是我入职的时候我的工资的这个叫什么比例是什么？20000是我的基础的月工资，5000是你年底要发的”，***答复“是，你刚过试用期嘛，那你试用期满以后执行这个事”……***：“那不对啊，您的承诺是两万五，我的每月的工资”，***：“那是你转正以后的工资，就相当于没有转正在试用期，肯定就是刚才说的20000的基数”，***：“这属于工资拆分，这个和您说的”，***：“相当于5000是奖金部分”。江河创建公司认可录音真实性，称通过谈话录音可知，其公司法定代表人***关于***工资标准有明确的回复，即转正后的工资标准是20000元，试用期按照80%即16000元，试用期没有奖金，转正后有奖金，奖金标准是每个月5000元，到年底发放，***是2022年1月25日找的法人，其入职都已经四个月了对工资标准并没有什么异议，公司也在年底的时候给其发了2000元（扣完税是1940元）的奖金。***称确实收到了1940元，但不知道是什么钱。 对于工资差额，***主张在职期间江河创建公司未按约定向其支付工资，存在工资差额，主张按照25000元/月的标准计算工资差额。其中，2021年9月13日至2021年9月25日的工资是按照18000元/月的标准支付，存在差额2896元。2021年9月26日至2021年10月25日、2021年10月26日至2021年11月25日的工资均是按照16000元/月的标准支付，均存在差额9000元。2021年11月26日至2021年12月12日的工资是按照16000元/月的标准支付，存在差额4551．7元。2021年12月13日至2021年12月25日的工资是按照16000元/月的标准支付，存在差额4137．93元。2021年12月26日至2022年1月25日的工资是按20000元/月支付，存在差额4318．18元。2022年1月26日至2022年2月14日工资实发12008．48元，存在差额2757．95元，当月扣除社保、公积金、个税共计1325．52元。对于以上所述的工资发放情况，***提交了工资条、银行流水予以证明。江河创建公司认可工资条、银行流水的真实性，不认可存在差额，称***入职时与其约定试用期工资是16000元/月，转正后为20000元/月，其公司已足额支付***在职期间的工资，其中2021年9月13日至2021年9月25日的工资按照18000元/月的标准发放是公司工作人员存在工作失误，并提交《入职登记表》、银行交易明细予以证明。***主张在《入职登记表》上签字时，“以上内容由个人填写”的下方、“劳动合同终止时间”的上方部门均为空白，该部分内容即“单位：品牌部，岗位：品牌总监，入职时间2021．09．13，转正时间2021．12．13，试用待遇16000，转正待遇20000”均不是其本人所写，其他内容是其本人填写。江河创建公司认可该部分内容不是***本人填写，但***在《入职登记表》上签字时该部分内容已填上并非空白，且其公司与员工对工资待遇的约定体现在《入职登记表》中，劳动合同中一般不写工资标准。 对于劳动合同的签订，江河创建公司主张***已填写了劳动合同，但未在落款处签字，并提交《劳动合同书》予以证明。《劳动合同书》显示甲方为江河创建公司，乙方为***，合同期限自2021年9月13日至2024年9月13日，试用期自2021年9月13日至2021年12月13日，乙方工作岗位为品牌总监。***认可《劳动合同书》封面上的乙方姓名和签订日期、第二条乙方个人信息处均是其本人所写，其余内容非其填写，称当时其向公司人事***表示劳动合同上没体现岗位和薪资，该两项需要确定下来其才能签字，***就把合同拿回去了，说反映一下，但后来就没有消息了。江河创建公司称其公司统一的劳动合同都是这种形式，劳动合同期限和岗位在合同中都有，但不体现工资，工资在《入职登记表》中会有体现。***未在落款处签字是因为人事专员***当时孕吐严重，工作疏忽，没有检查到***未签字就收档了。 对于加班费，***主张应按照25000元/月的工资标准计算加班费，其存在2021年9月18日、2021年10月9日、2021年10月23日、2021年11月6日、2021年11月20日、2021年12月4日、2021年12月18日、2022年1月8日、2022年1月15日、2022年1月22日共10天双休日加班。江河创建公司称***2022年1月10日迟到1分钟，2021年10月9日是因国庆节调休应当上班的工作日，不属于双休日加班，2022年12月14日、2022年12月15日其公司的考勤记录显示是未打卡，2022年1月15日钉钉打卡显示是外勤，2022年1月份除夕之前公司安排了2022年1月28日至1月30日三天休息，主张应算对加班的倒休。***称2022年12月14日、2022年12月15日是出差，认可2022年1月10日迟到1分钟，2022年1月15日正常出勤，其去参加公司年会了，认可2022年1月28日至1月30日三天公司放假休息，但不认可系对双休日加班的倒休，并提交钉钉考勤记录、钉钉打卡截图、现场照片、微信聊天记录予以证明。江河创建公司认可前述证据真实性，认可2022年12月14日、2022年12月15日这两天公司是按正常出勤发放的工资，认可2022年1月15日***参加公司年会，对加班费的计算标准不认可。一审法院经查询，根据国务院公布的2021年法定节假日安排，2021年9月18日是中秋节调休安排的上班时间，2021年10月9日是国庆节调休安排的上班时间。 对于未休年假工资，***主张其在职期间未休过年假，公司也未支付过未休年假工资，主张2021年9月13日至2022年2月14日期间其应休未休年假天数为2天，并提交《北京市社会保险个人权益记录》予以证明。《北京市社会保险个人权益记录》显示截至2022年1月，***的养老累计缴费年限为10年1个月。江河创建公司称***没有向其公司提出过休年假的申请，也未提交其在上个单位休年假的证据和其每年应休年假天数，所以没有安排其休年假，也没有支付未休年假工资。 对于劳动关系解除情况，***主张其于2022年2月15日***向江河创建公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，以公司未与其签订劳动合同、未足额支付劳动报酬为由与公司解除劳动关系，江河创建公司认可收到了《被迫解除劳动关系通知书》，但不认可解除的理由，主张已与***签订劳动合同并足额支付其在职期间的劳动报酬。 港源室内设计公司主张因***与其公司不存在劳动关系，***提交的证据与其公司无关。 一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 对于劳动关系，双方均认可自2021年9月13日至2022年2月14日存在劳动关系，一审法院对此不持异议，予以确认。 对于***主张的工资差额，通过***提交的录音能够看出，江河创建公司法定代表人***认可***转正后每月有5000元的奖金在年底发放，双方的分歧在于***认为工资标准为每月25000元，其中5000元属于工资构成在年底发放，***则表示***工资标准为20000元，另外5000元是转正后作为奖金在年底统一发放。虽然江河创建公司提交的入职登记表载明试用待遇16000元、转正待遇20000元，但该内容并非***所写，且江河创建公司无法证明***签字时该部分内容已存在。因为奖金属于工资构成，结合***与***的对话内容，一审法院认定***转正后的工资标准应为每月25000元。结合《劳动合同书》《入职登记表》及***与***的对话可知，***的试用期为三个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，故一审法院认为江河创建公司支付给***试用期的工资不应低于每月20000元。经核算，江河创建公司支付给***2021年9月13日至2022年2月14日期间的工资存在差额，***要求支付上述期间的工资差额，一审法院予以支持。具体数额以一审法院核算为准。 对于***主张的未签订劳动合同二倍工资差额，根据查明的事实可知，江河创建公司在***入职时向其提供了劳动合同书让其签署，但***仅填写了个人信息，未在落款处签字。***虽主张劳动合同中未载明工资标准，故未予签字，但一审法院认为，江河创建公司提供的劳动合同中载明有工作岗位、合同期限、劳动保障等必要条款，***填写的《入职登记表》中亦对工作岗位、工资标准有相应记载，***未在劳动合同落款处签字不影响江河创建公司要求与***签订劳动合同的事实存在，故***要求未签劳动合同二倍工资差额，一审法院不予支持。 对于加班费，***虽主张2021年9月18日、2021年10月9日、2021年10月23日、2021年11月6日、2021年11月20日、2021年12月4日、2021年12月18日、2022年1月8日、2022年1月15日、2022年1月22日共存在10天双休日加班，但根据国家统一的假期调休安排可知，2021年9月18日、2021年10月9日是为法定节假日放假调休而安排的上班日，不能作为双休日加班，剩余的8天根据***提交的考勤打卡记录及微信聊天记录等能够证明属于双休日加班。因江河创建公司已安排***2022年1月28日至2022年1月30日三天休息并正常核算工资，故江河创建公司主张上述三天系对***双休日加班的倒休，一审法院予以采纳。江河创建公司仍应支付***5天的双休日加班工资。具体数额以一审法院核算为准。 对于未休年假工资，累计工作满1年不满10年，年休假5天；累计工作满10年不满20年，年休假10天。因***入职江河创建公司时已累计工作满1年，故可享受带薪年休假。经核算，***2021年9月13日至2022年2月14日可享受带薪年休假2天。江河创建公司未举证证明已经安排***休了年假或未安排休年假但向其支付了年假工资，故应支付***未休年假工资。具体数额以一审法院核算为准。 对于解除劳动合同经济补偿金，因一审法院认为江河创建公司应支付***在职期间的工资差额，故***以未足额支付劳动报酬为由与江河创建公司解除劳动关系并主张解除劳动合同经济补偿金，一审法院予以支持。具体数额以一审法院核算为准。 因港源室内设计公司与***不存在劳动关系，且本案亦与港源室内设计公司无关，故***要求港源室内设计公司对其各项请求承担连带赔偿责任缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十条、第三十条第一款、第三十一条、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、***与江河创建公司自2021年9月13日至2022年2月14日存在劳动关系；二、江河创建公司支付***2021年9月13日至2022年2月14日工资差额16202．57元，于判决生效之日起七日内履行；三、江河创建公司支付***双休日加班工资9655．17元，于判决生效之日起七日内履行；四、江河创建公司支付***未休年假工资4137．93元，于判决生效之日起七日内履行；五、江河创建公司支付***解除劳动合同经济补偿金12034．03元，于判决生效之日起七日内履行；六、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。***向本院提交如下证据：证据1．空白入职表，用以证明***签署登记表时并不知晓工资数额。江河创建公司、港源室内设计公司发表质证意见称，真实性认可，证明目的不认可，按照常理员工不会在空白的登记表上签字。江河创建公司、港源室内设计公司二审中没有提交新的证据。 本院对一审查明的相关事实予以确认。 本院认为，本案二审的争议焦点为：1．***的劳动报酬标准；2．江河创建公司是否应支付***解除劳动合同经济补偿金。 关于劳动报酬标准。用人单位作为证据管理的优势方，应就员工的薪资标准承担举证责任。江河创建公司主张***在入职登记表中签字确认薪资标准为20000元，对此本院认为，入职登记表载明的试用待遇和转正待遇部分并非***所写，且江河创建公司无法证明***签字时该部分内容已存在，结合***与***的对话内容，可以认定***转正后的工资标准应为每月25000元。同时，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，故江河创建公司支付给***试用期的工资不应低于每月20000元。一审法院以该劳动报酬标准作为计算基数，据此核算工资差额、双休日加班工资和未休年假工资，数额并无不当，本院予以维持。江河创建公司的上诉主张依据不足，本院不予采信。 关于解除劳动合同经济补偿金。因江河创建公司欠付***在职期间的工资差额，故***以未足额支付劳动报酬为由与江河创建公司解除劳动关系并主张解除劳动合同经济补偿金，一审法院予以支持，并无不当，本院予以维持。江河创建公司上诉主张***系自愿离职，缺乏依据，本院不予采信。 综上所述，江河创建公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人北京江河创建建筑装饰设计研究院有限公司负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二三年三月三十一日 法官助理*** 法官助理*** 书记员*** 书记员***