某某与水艺控股集团股份有限公司劳动争议一审民事判决书

浙江省慈溪市人民法院 民 事 判 决 书 （2017）浙0282民初12950号 原告：**，男，1984年2月13日出生，汉族，住慈溪市。 委托诉讼代理人：**，浙江甬润律师事务所律师。 被告：水艺控股集团股份有限公司。住所地：宁波杭州湾新区滨海大道**号。统一社会信用代码：913302000792409035 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，浙江煜华律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，男，该公司员工。 原告**诉被告水艺控股集团股份有限公司（以下简称水艺公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年11月20日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年12月15日公开开庭进行审理，后因案情复杂，裁定本案转为普通程序，于2018年4月10日公开开庭进行了审理。原告**及其委托诉讼代理人**，被告水艺公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。原、被告申请庭外和解30天，双方和解未果。本案现已审理终结。 原告**向本院提出诉讼请求：被告水艺公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金43062.80元。事实和理由：原、被告于2016年5月4日签订《劳动合同》一份，约定合同期限为2016年7月1日至2021年11月30日止，用工期限自2013年11月4日起算。因原告工种为模具修理员，日常工作中需穿***防护鞋和安全帽，否则将因安全隐患而无法开展工作。2017年7月3日，原告向被告公司领导反映自己劳保鞋破损以及没有安全帽的事实，要求公司为自己提供新的劳保鞋和安全帽，领导当日表示同意但一直未向原告提供。2017年7月25日，被告依据《员工奖惩管理制度》（以下简称《管理制度》），以原告消极怠工、工作严重失职为由，向原告送达《解除劳动关系通知书》，决定自2017年7月26日起解除与原告的劳动关系。后原告向宁波杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该仲裁委员会于2017年10月17日作出甬新劳人仲案字〔2017〕第144号仲裁裁决，原告不服部分裁决内容，故提起诉讼。原告认为，首先，《员工奖惩管理制度》内容及制定程序不合法；其次，被告从未将《员工奖惩管理制度》进行公示，也没有告知过原告，因此《员工奖惩管理制度》对原告不具有约束力；再次，被告所称原告“消极怠工”行为不存在。原告主观上不存在消极怠工且已经向被告公司领导反映过自己劳保鞋破损及没有安全帽的事实，“消极怠工”为被告的主观判断；最后，被告单方解除案涉劳动合同的程序违法。本案中被告解除与原告劳动合同的决定由被告职工代表大会通过，但职工代表的产生程序不符合相关法律法规的规定，被告未依法成立工会，因此未能事先将单方解除案涉劳动合同的理由通知工会，属程序违法。综上，被告系违法解除与原告的劳动关系，应支付原告违法解除赔偿金。 被告水艺公司辩称：1.原告拒不工作的原因并非是没有劳保鞋，而是因其抽烟被处罚，进而对被告有抵触心理。原告在拒不工作长达一个月的时间里从未向原告提出因劳保鞋损坏无法工作，反而一直陈述在努力工作；2.原告没有向被告反映劳保鞋的损坏程度，以及因劳保鞋损坏而无法开展工作的情况，也未能举证证明劳保鞋损坏到不能正常开展工作的程度；3.按照原告的工作性质，其并非只有在穿着劳保鞋的情况下才能正常开展工作，即使原告的劳保鞋已经损坏且无法正常使用也不影响原告的工作，即使部分工作有危险性，劳保鞋损坏也不影响原告完成部分简单、常规不具有危险性的工作；4.被告的解除程序符合法律法规以及公司内部规章制度要求，且相关规章制度已经按照法律规定进行公示。 原告**为证明自己的诉讼主张成立，向本院提供如下证据： A1.甬新劳人仲案字（2017）第144号仲裁裁决书一份，证明本案已经过仲裁前置程序的事实； A2.劳动合同一份，证明原告的用工期限自2013年11月4日起算的事实； A3.聊天记录一份，证明被告未依法为原告提供劳动保护和劳动条件，无法保障原告在劳动过程中的人身安全的事实； A4.车间照片，证明根据被告规定原告工作前应穿戴包括防护鞋在内的安全防护用品的事实； A5.解除劳动关系通知书一份，证明被告于2017年7月26日解除与原告的劳动合同的事实； A6.银行交易明细一份，证明原告被解除劳动合同前12个月平均工资为4967.75元的事实； A7.处分通告一份，证明被告于2017年6月对原告作出罚款500元处罚的事实； A8.社保参保证明一份，证明在《关于职工代表大会决议的通知》中签字的职工代表并非被告全体员工，《考勤与请休假管理制度》、《离职管理制度》、《员工行为规范》、《员工奖惩管理制度》的制定程序不合法的事实； 被告水艺公司为证明自己的辩称主张成立，向本院提供如下证据： B1.《关于厂区禁烟的通知》、处分通告各一份，证明2016年12月12日，被告发布《关于厂区禁烟的通知》,2017年6月29日下午，原告违反该通知被扣除当月绩效奖500元的事实； B2.《员工奖惩管理制度》、《关于召开职工代表大会的通知》、《关于职工代表大会决议的通知》、《劳动合同》、《员工手册》、截图各一份、照片二份，证明《员工奖惩管理制度》经过职工大会讨论通过、公示并已告知原告的事实； B3.《工作岗位说明书》、《关于模具修理的工程情况说明》、《8S管理制度》、截图各一份、照片三份，证明原告的岗位是模具修理员，工作职责主要为注塑模具的维修和维护，一般只需穿***棉纱手套即可，在没有穿***鞋的情况下也可正常作业，一般没有安全隐患，《8S管理制度》也未规定该岗位需要穿***鞋的事实； B4.注塑模具故障维修跟踪单十四份、工作联络函一份、聊天记录二份、出门证一份，证明2017年7月份原应由原告维修的14台故障模具均无危险性的常见故障，但原告一台也没有修理。2017年7月17日，公司制造部就东注塑车间模具无人修理向技术工艺部发出《工作联络函》，后上述模具由西车间修理工修理。原告在跟公司车间主任多次沟通时从未提出因劳保鞋损坏无法工作，而是一直陈述在努力修理的事实； B5.聊天记录三份、注塑模具修理日报表二十份，证明2017年5月原告完成模具维修31件，6月完成模具修理20件，2017年7月未发送《注塑模具修理日报表》的事实； B6.员工处分审批表、会议纪要各一份，证明被告在内部审批并经职工代表大会决议后，予以原告违纪解除劳动合同处分的事实； B7.关于**的违纪情况说明一份，证明原告工友明确表示原告消极怠工的原因是其因抽烟被处罚，而对被告有抵触的事实； B8.参保证明、联络函、慈溪市社会保险登记表各一份，证明***当时并非被告员工，系案外人甬潮创业投资有限公司委托被告代缴社保的事实； B9.身份证复印件四份，证明***、**根、***、***因年龄原因无法缴纳社保的事实。 经庭审质证，被告水艺公司对原告提供证据的质证意见如下： 对证据A1、A2、A5、A6无异议；对证据A3的真实性无异议，对其关联性有异议，原告仅仅向被告表示劳保鞋已损坏而未表明劳保鞋的损坏程度以及因劳保鞋损坏而无法开展工作；对证据A4有异议；对证据A7的真实性无异议，对其关联性有异议，恰恰说明原告拒不工作的真实原因是其因抽烟被处罚而对被告有抵触心理；对证据A8的真实性和合法性均无异议，对其关联性有异议，《社保参保证明》并不能当然证明被告的员工人数，其中，***系被告关联企业甬潮创业投资有限责任公司委托被告代缴社保，被告其余7名员工当时未缴纳社保。 原告**对被告提供证据的质证意见如下： 对证据B1的真实性没有异议，对其关联性有异议，且原告认为扣除的500元应认定为是原告工资；对证据B2中《员工奖惩管理制度》、《关于召开职工代表大会的通知》、《关于职工代表大会决议的通知》、《劳动合同》、《员工手册》的真实性无异议，对照片、截图的真实性有异议，原告认为《员工奖惩管理制度》、《关于召开职工代表大会的通知》、《关于职工代表大会决议的通知》的有关内容以及制定程序不合法，被告也未将《员工手册》发放给公司员工；对证据B3中《工作岗位说明书》、《8S管理制度》、截图、照片均有异议，其中《关于模具修理的工程情况说明》属于证人证言，鉴于证人未出庭接受质证，对该份证据有异议；对证据B4的真实性无异议，对其证明目的有异议，该组证据不能证明14台故障模具均无危险性的常见故障，原告认为原告在进行维修时应穿戴包括劳保鞋在内的劳动防护用具，且原告主观上并没有消极怠工的情况；对证据B5的真实性、合法性均无异议，对其关联性有异议，同时该组证据可以证明原告在劳保鞋没有损坏时是在积极工作的；对证据B6真实性无异议，处分审批表所载原告**自7月3日起消极怠工，但事实上根据注塑模具故障维修跟踪单，原告在7月3日至7月6日期间并没有维修任务，并且被告未依法成立工会并事先将单方解除案涉劳动合同的理由通知工会，会议纪要中的职工代表均由被告指定，不符合职工代表产生的程序规定；对证据B7的质证意见同证据B3中有关《关于模具修理的工程情况说明》的质证意见；对证据B8的真实性无异议，对其证明目的有异议，原告认为被告并非专业的社会保险代缴机构，既然被告为***代缴社会保险，就应当认为***系被告员工；对证据B9的真实性异议，但被告召集已届退休年龄的返聘职工召开职工代表大会并通过有关决议，可以进一步印证《员工奖惩管理制度》的制定程序违法。 本院认证意见：原告提供的证据A1、A2、A3、A5、A6、A7、A8具有真实性、合法性，且与本案具有关联性，本院予以认可；被告水艺公司虽对原告提供的证据A4真实性有异议，本院认为结合原告从事模具维修的工作特点，认可该组证据的真实性，且该组证据与本案具有关联性，本院予以认可。 对被告提供的证据B1，原告对其真实性无异议，对其关联性有异议，本院认为该组证据与原告提供的证据A7的待证事实一致，与本案具有关联性，本院予以认可；对被告提供的证据B2，原告对其中照片、截图的真实性有异议，对其他证据的没有异议，本院认为该组证据与本案具有关联性且本院认可其真实性，因此本院对该组证据予以认可；对被告水艺公司提供的证据B3，原告有异议，本院认为其中《关于模具修理的工程情况说明》属于证人证言，鉴于证人未出庭接受质证，本院对该份证据不予认定，对其余证据予以认可；对被告水艺公司提供的证据B4、B5、B6、B8、B9，原告对其真实性无异议，本院对上述证据予以认定；对被告水艺公司提供的证据B7，原告对其真实性、合法性有异议，本院认为该组证据与本案不具有关联性，对该份证据本院不予认定。 本院查明的事实如下： 原告于2013年11月4日开始在沁园集团股份有限公司做修模工，负责模具维修。2016年5月4日，原告与被告签订了书面劳动合同，约定原告与被告水艺公司自2016年7月1日建立劳动关系，第一条约定合同期限为自2016年7月1日至2021年11月30日；第三条约定从事辅助类岗位；第十条约定无试用期，执行月工资制；第十四条约定被告根据国家和当地政府有关规定为原告购买社会保险，原告个人缴纳部分由原告自行承担并在被告工资发放时代扣代缴；第十七条约定被告制定或修改各种规章、制度或办法，在公司内部电子办公系统及办公职场中予以公示，或者以书面、电子邮件、通告等方式告知原告，原告应通过公司内部电子办公系统或办公职场公示栏及时查阅公司规章制度，或认真阅读被告下发的纸质文件了解、掌握并严格遵守；第十九条约定原告违反规章制度或劳动纪律的，被告有权按照国家或本单位的规定对原告给予相应的处罚，直至解除本合同；第二十一条约定原告对被告管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行，并应立即向更上一级管理人员报告此项情况…；第二十二条约定被告为原告提供符合国家规定的劳动条件及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为原告提供劳动防护用品，原告应严格按照要求穿戴劳动防护用品；第二十三条约定原告有下列情形之一的，原告可以解除劳动合同：…2.严重违反被告规章制度的等，第三十七条约定本合同签订时，原告已收到并学习了被告《员工手册》、规章制度，并愿意遵照执行；第四十一条补充约定用工期限（工龄）自入职沁园集团股份有限公司之日起计算，入职时间为2013年11月4日。原告自2016年7月1日起在被告处从事模具维修工作，被告为原告办理参保并缴纳了社会保险。2016年2月26日，被告召集全体在职职工开职工大会，***、***、***、**、***、***、***、***、***、**根共计10人参加了会议，会上讨论并通过了公司的《考勤与请休假管理制度》、《离职管理制度》、《员工行为规范》、《员工奖惩管理制度》，并于2016年3月在公司内网发布了各项制度的内容。另查明，2016年2月，在被告公司参保的人员有***、***、***、***等4人。***当时系案外人甬潮创业投资有限责任公司员工，被告受甬潮创业投资有限责任公司委托为***代缴社保。2017年6月29日，原告在厂区注塑车间抽烟，被告于2017年7月3日对原告在厂区内抽烟的行为作出严重警告处分，并扣罚500元，从原告2017年6月份的工资中扣减。2017年7月3日，原告通过钉钉聊天软件向其公司主管**（系被告环境电器技术工艺部副部长）申请“领导，安全帽安全鞋子有没有，我没有没法干活，鞋子穿4年了，破了”，**回复“打个申请，安全帽在小兵那里”，后原告向***（系被告环境电器技术工艺部研发助理）申请“劳保鞋一双，尺码42”，***回复“好的，等鞋子申请下来了，我给你打电话”。2017年7月10日，原告的公司主管**通过钉钉聊天软件向原告询问工作进展，**问“1162顶盖好了没？”原告回复“没”，**问“大概什么时候可以好？”，原告回复“不清楚，问题很麻烦，我尽量搞”；2017年7月18日，**通过钉钉聊天软件向原告询问工作进展，问“**，最近车间模具维修单你接收了几张？还有几张没完成”，原告回复“合起来十几张吧，都没完成”，**问“这半个月完成几个型号了”，原告回复“一个没完成”，**问“最近已经在向我施压，很多的单子没有完成，车间里待维修的模具已堆积，换句话说，如果你还想留在公司继续工作的话，希望你从即刻起，立刻摆脱这种消极的工作状态，认认真真的投入工作”，原告回复“你招人吧，不然你压力只会越来越大，还是那句话，努力在修了，来不及，想开除我，请给个书面证明”。2017年7月3日至25日期间，原告正常出勤，共收到模具故障维修跟踪单13份，原告未完成一件模具的维修。另查明，2017年5月份，原告完成模具维修31件，2017年6月份，原告完成模具修理20件。2017年7月25日，被告召开职工代表大会，认定原告消极怠工、工作推诿、不履行工作职责，经多次沟通教育仍未改善，对车间生产造成重大影响，决议对原告予以解除劳动合同处分。职工代表**、***、***、***、***、***、***、***、***、***参加会议并在会议纪要上签字。同日，被告向原告发出解除劳动关系通知书，决定于2017年7月26日起与原告解除劳动关系。后原告向宁波杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该仲裁委员会于2017年10月17日作出甬新劳人仲案字〔2017〕第144号仲裁裁决，裁决：一、水艺公司返还**扣款500元；二、驳回**的其余仲裁请求。2017年11月23日，被告返还原告扣款500元。 本院认为，本案争议焦点为：1.被告制定的《员工奖惩管理制度》程序是否合法；2.被告与原告解除劳动合同是否构成违法解除。 关于争议焦点1，被告召开职工大会并通过了《员工奖惩管理制度》等公司制度规范，并在公司内网予以公示，本院认为参加职工大会的四名员工虽届退休年龄及另外三名员工未缴纳社保，不影响其参加职工大会的权利。原告与被告签署劳动合同时，原告在劳动合同中确认已收到并学习了《员工手册》及规章制度，并承诺遵守。故本院认为被告制定的《员工奖惩管理制度》程序合法，且原告应当知晓上述管理制度的内容。 关于争议焦点2，根据本院询问，原告当庭陈述“在2017年7月3日前，劳保鞋虽有损坏但勉强可以使用，但在原告抽烟被处罚后，原告为避免劳保鞋问题导致再次受到处罚，故在被告未提供新的劳保鞋前，原告不再对移交的模具进行维修”。《员工奖惩管理制度》第十七条规定，员工有以下严重违反公司制度行为的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，予以违纪解除劳动处分：…(二)连续旷工3天及以上，或一年内累计旷工5天及以上者（含消极怠工、不履行工作职责、工作推诿等行为）。原告在2017年7月3日后，不履行工作职责，对需要维修的模具未进行维修，在2017年7月3日至25日期间，虽按时考勤，但未完成一件模具维修，其主管询问工作进度时，其回复在尽力做，但根据本院询问，原告自认劳保鞋勉强可以使用，但实际未进行模具维修工作，原告的该行为符合《员工奖惩管理制度》规定的消极怠工、不履行工作职责情形，且该制度的制定程序合法，涉及的该条款也具有合理性，因被告未成立工会，被告作出解除与原告之间的劳动合同前征求了职工代表意见，本院认为被告不存在违法解除劳动合同情形，也无需承担赔偿责任。故原告的诉称无事实及法律依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告**的诉讼请求。 本案免收受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审　判　长　　*** 人民陪审员　　徐渭涨 人民陪审员　　*** 二〇一八年五月二十五日 代书　记员　　***