某某、研奥电气股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书

吉林省长春市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）吉01民终457号 上诉人（原审原告）：**，男，1990年3月26日生，汉族，现住吉林省长春市二道区。 委托诉讼代理人：***，******事务所律师。 被上诉人（原审被告）：研奥电气股份有限公司，住所地吉林省长春市绿园经济开发区。 法定代表人：**，董事长。 委托诉讼代理人：**，系公司员工。 委托诉讼代理人：***，北京盈科（长春）律师事务所律师。 上诉人**因与被上诉人研奥电气股份有限公司劳动争议一案，不服长春市绿园区人民法院（2022）吉0106民初2968号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法由审判员独任进行审理，本案现已审理终结。 **上诉请求：一、判令撤销一审判决，发回重审或者依法改判支持上诉人的一审诉求。二、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、关于双方争议的主要经过未查清。一审法院认定双方系2022年6月1日，即单位复工复产之后产生的争议，事实上早在2022年5月19日上诉人在疫情居家期间上诉人就接到单位电话，声称上诉人无法达到公司的标准，且公司现在没有岗位，要么接受薪资降至满勤1700元，要么自己主动辞职，上诉人虽然当时没有录音，但是结合后期双方微信聊天的信息，是能够还原此部分事实真相的，之后上诉人在外打零工，单位要求复工并降低相关的薪资待遇，上诉人不同意，一直在与单位协商解除赔偿的事宜，单位同意给付一个月的赔偿，**索要6个月的经济补偿，最终单位在2022年6月21日下发《解除劳动合同通知书》。一审法院并未查清事实真相，就偏听偏信，直接作出判决，明显不妥。二、关于上诉人在其他地方工作一审法院未予支持解除赔偿，另一原因是**在其他地方工作，但是关于这一点，上诉人在2022年6月2日微信聊天中已经作了明确的申明，即因为研奥电器给的工资无法生活，干点临时工，同时，根据法律规定劳动者是允许存在双重劳动关系的，且根据劳动合同法第39条规规定，只有在对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，才可以依据理由解除。但是单位解除劳动关系前并没有对此提出过任何异议，只是催促快点办理离职手续，显然此点不是劳动关系解除的原因。三、单位至少应当支付经济补偿金。虽然2022年6月21日单位下发《解除劳动合同通知书》上是以上诉人旷工违反公司规章制度为由解除的劳动合同，但是结合本案已经查清的事实来看，单位在疫情之后迟迟不开工，以降低相关的薪资待遇相胁迫，逼迫员工自己主动离职，员工不同意复工后待遇，双方一直未达成一致，最终单位解除了劳动关系。期间，单位声称的“临时待岗期间执行长春市最低基础工资1880”“暂时先整理车间现场100每天”这些都属于劳动合同客观情况发生重大变化的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”四、单位解除劳动关系的依据不足。单位下发《解除劳动合同通知书》上是以上诉人旷工严重违反公司规章制度，但是一审期间单位并没有出示该《员工手册》，同时也未出具员工手册制定程序合法，以及员工知悉该手册的证据，故而，直接援引手册解聘员工明显违法。五、关于加班费和年休假工资应当支付根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。上诉人自认的事实被法院刻意曲解，单位虽然支付了绩效，但是其计算的标准和基数，并不符合法律规定，而一审中单位也未并没有提供上诉人工资的具体构成计算的方式方法，据此，单位应当承担举证不能的法律后果。综上，一审法院认定事实不清，适用法律不当，恳请贵院查清事实真相，并作出公正的判决，以维护法律尊严，保护劳动者的合法权益。 研奥电气股份有限公司辩称，一、因上诉人无故长达20**工，被上诉人与上诉人解除劳动合同，上诉人无法律依据要求给付解除合同的经济补偿金。2022年因疫情原因，被上诉人3月中下旬完全停产，4、5月逐步恢复生产，6月1日公司全面复工，2022年5月31日被上诉人通知上诉人6月1日上班，但是上诉人称已经找到公工作。2022年6月1日被上诉人再次与上诉人电话确认，通知上诉人来复工，如果已经另谋单位，并确定不来被上诉人处工作，就来被上诉人处办理解除合同手续。如果不方便请假，被上诉人的人资人员可以到其现在的工作单位办理解除合同的手续。但是上诉人明确回复说不复工，已经在其他单位上班，不来办理劳动合同解除手续，6月7日被上诉人发现上诉人已经于5月27日自己退出钉钉工作群和钉钉考勤系统。2022年6月21日，单位经过慎重考虑后，用ems邮件的方式下发了解除劳动合同通知书。二、被上诉人已经支付加班费。三、上诉人的年休假已经休完。综上，被上诉人认为，是上诉人无故旷工，单位才与其解除劳动合同，并不拖欠其加班费，年假已经休完，社保已经足额加纳，请求法院依法驳回上诉人的诉讼请求。 **向一审法院起诉请求：1.判令研奥电气股份有限公司支付**解除劳动关系经济补偿金69,069.52元。2.判令研奥电气股份有限公司支付**2016年至2022年期间的法定假日加班费24496元，年休假17011元。 一审法院认定事实：2016年8月2日，**入职研奥电气股份有限公司处，任装配工。2022年5月，研奥电气股份有限公司通知**6月1日全面复工。2022年5月31日，研奥电气股份有限公司电话通知**上班并表示连续旷工将解除劳动合同。**未按时到研奥电气股份有限公司复工且2022年6月1日其已经在其他单位上班。2022年6月21日，研奥电气股份有限公司向**送达《解除劳动合同通知书》，载明：截止2022年6月21日，你已连续旷工15天（自2022年6月1日起），此行为已严重违反公司规章制度，按照公司《员工手册》相关规定“员工连续旷工2天或一年内累计旷工超过3天者，公司将与之解除劳动合同，公司不支付经济补偿金”。另查明，**工资包括基本工资加绩效等，绩效即按照工时点计算的加班费。**离职前12个月平均工资为每月4800元。另查明，**于2022年7月6日向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，长春市劳动人事争议仲裁委员会于2022年7月6日作出长劳人仲字（2022）469号不予受理通知书。**于2022年7月19日向法院提起诉讼。 一审法院认为，关于研奥电气股份有限公司是否违法解除劳动关系，2022年5月，研奥电气股份有限公司通知**6月1日全面复工，**未按照要求到单位复工，且已经在另外单位上班并在2022年5月27日从研奥电气股份有限公司钉钉系统中自主退出。**自研奥电气股份有限公司通知的复工日期即2022年6月1日起到研奥电气股份有限公司向**送达《解除劳动合同通知书》时已经连续旷工多日，且研奥电气股份有限公司工作人员在与**沟通中向其表明持续旷工将解除劳动合同，**仍未到单位复工，故**主***电气股份有限公司违法解除劳动关系，无事实和法律依据，法院依法不予支持。关于**主张的加班费，**在庭审中陈述工资包括基本工资和绩效，绩效是加班费，平时1.5倍，周六周日2倍，节假日3倍，结合研奥电气股份有限公司提供的工资明细表，**的工资已经包括加班费，故**主张加班费，法院依法不予支持。关于未休年假工资，研奥电气股份有限公司提供钉钉考勤原始记录和考勤表证明**已休年假，**亦承认是本人操作，虽**主张按照单位要求操作且有些不属于年假，但未提供证据予以证明，故对**主张未休年假工资，法院依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，原审判决如下：驳回**的诉讼请求。案件受理费5.00元，由**负担。 本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。 本院认为，**上诉主***公司应向其支付解除劳动合同经济补偿金。经查，研奥公司因疫情放假，并于2022年6月1日复工，根据研奥公司提供的微信聊天记录及电话录音，体现研奥公司通知**复工上班，但**表示其已找到新工作拒绝回公司上班，且**已于2022年5月27日主动退出公司钉钉考勤，故研奥公司以**旷工为由解除双方劳动合同性质合法，研奥公司无需向**支付经济补偿金。**虽称研奥公司于2022年5月19日通知其降薪或要求**离职，但**对此并未提供充分证据，**称其与公司在协商过程中研奥公司曾承诺向其支付一个月经济补偿，研奥公司对此不予认可，**亦未对此提供充分证据，故对**的该项主张不予支持。**上诉主***公司应向其支付加班费，但研奥公司称绩效工资即为加班费，**在原审时亦认可绩效工资的计算方法为计算工时点，故原审认定研奥公司已向**支付加班费并无不当，对**的该项上诉请求不予支持。**主***公司应向其支付未休带薪年假，但研奥公司在原审时已提供证据证明研奥公司已为**休带薪年假，故对**的该项上诉主张亦不予支持。 综上，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人**负担。 本判决为终审判决。 审判员　　** 二〇二三年二月二十四日 书记员　　**