阜阳市建筑设计研究院诉某某劳动争议纠纷一审民事判决书

安徽省阜阳市颍州区人民法院 民事判决书 （2013）州民一初字第02188号 原告：阜阳市建筑设计研究院，住所地阜阳市颍州区。 法定代表人：***，院长。 委托代理人：***，安徽志豪律师事务所律师。 被告：***，男，1977年9月5日出生，汉族，阜阳市人，住安徽省阜阳市颍州区。 委托代理人：***，安徽天宽律师事务所律师。 原告阜阳市建筑设计研究院诉被告***劳动争议纠纷一案，本院于2013年8月12日受理后，依法组成合议庭，由审判员***担任审判长，审判员***、人民陪审员***参加评议，于2013年9月24日公开开庭进行了审理。原告法定代表人***及其委托代理人***、被告***及其委托代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 阜阳市建筑设计研究院诉称：一、阜阳市劳动人事争议仲裁委员会的裁决认定事实错误：被告于2005年10月与原告签订了试用期为6个月的聘用合同，后双方在2005年又签订了为期5年的劳动合同，在5年合同到期的情况下，被告于2009年10月9日又向原告递交了要求续签认定合同的申请书，因其擅自成立设计公司，利用原告单位人员和设备进行私下挂靠设计，未得到单位同意。2012年，原告作出了设研究（2012）16号通知，下发《专业技术人员考核办法》，目的是为了建立优胜劣汰的良好人才市场竞争机制，为技术人员专业技术职务晋升、聘任、续聘提供定量依据。作为被考核的对象，被告经考核不合格，按考核办法的要求，原告依法解除了与被告的用工合同，而阜阳市劳动仲裁委作出了错误裁决，即解除劳动合同无效，并要原告继续履行与被告的劳动合同。二、阜阳市建筑设计研究院对被告的除名合法有效，应依法予以支持：《专业技术人员考核办法》是用人单位依据法律规定制定的规章制度，对劳动者的行为作出处理，这是法律赋予用人单位的权利，通过原告在仲裁庭提交的证据充分证明了其合法有效性，即《考核办法》依法制定，经过民主程序、公开讨论三大环节。既然《考核办法》作为单位的规章制度，对于严重违反该规定的单位当然可以解除合同，在原告和被告签订的合同中也有明确的约定。在解除合同的过程中原告及时向工会和上级主管部门进行了汇报，工会和上级部门对此是支持和认可的。原告认为《考核办法》是对应参加考核的人员最基本的规范要求，特别是在建筑设计这一特殊行业，是合理客观的，被告经合法程序考核不合格予以除名是有法依据的。我国《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位制定的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，而2005年原告在与被告签订的劳动合同第三条第三款也明确约定：“乙方严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”，因此解除与被告的劳动合同也符合合同的约定。综上，阜阳市劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，导致错误裁决，已严重侵害了原告的合法权益，为此诉至法院，要求判决原告于2013年1月15日作出的解除劳动合同通知合法有效。 ***辩称：第一，原告的起诉超出了法定期限，从案件管理系统记载的日期看，原告是在2013年8月12日提起的诉讼，原告诉状上手写了收到日期不客观不真实，也没有收件人签名，即便是有收件人签名，也请法庭重点审查是否立案庭在8月8日收到的，所有起诉状都是在8月12日进行电脑登记的，手写日期与系统登记日期不一致的原因是什么，从法律效力上讲应以系统登记作为原告是否提起诉讼的判断依据。第二，原告不应就劳动争议事项本身直接向法院提起诉讼，应在撤销仲裁裁决书的前提下，再就劳动争议本身诉讼，法律规定的起诉权是指撤销仲裁裁决而非劳动争议本身。第三，本案的仲裁裁决书未载明是终局或者非终局裁决，依据最高人民法院劳动争议解释4的规定立案时应审查裁决书的性质，针对不同情况分别处理，本案未履行审查程序，受理程序错误。第四，原告诉状中所述的《考核办法》从性质上讲不属于规章制度，没有按照劳动合同法第四条规定的程序制定，作出程序违法，无法律效力。第五，上级主管部门已经认定被告不在原告制定的考核办法的考核范围以内。第六，原告起诉的事实理由与客观事实不符，被告在工作中成绩突出，工资勤奋，多次被评为“先进工作者”、“优秀共产党员”。 案经审理查明：阜阳市建筑设计研究院与***于2005年11月签订试用期为半年的聘用合同，后双方于2007年11月21日补签一份固定期限劳动合同书，期限自2005年10月至2010年9月30日，***从事建筑设计工作，劳动报酬不低于最低工资495元。工作期间，***于2008年被中共阜阳市直工委建委口分委会评为优秀共产党员，2010年2月11日被阜阳市建筑设计研究院评为2009年度院先进工作者。劳动合同到期后双方未签订书面劳动合同，***曾于2009年10月9日向阜阳市建筑设计研究院递交续签劳动合同申请，阜阳市建筑设计研究院未给予答复。***继续在阜阳市建筑设计研究院上班至2013年1月。2012年11月19日，阜阳市建筑设计研究院下发设研究（2012）16号文件，要求对本单位专业技术人员进行考核，且明确了考核人员范围：“要求应聘的大学、大专毕业生、试用期满的人员或已聘用且劳动合同到期和即将到期的员工，已书面申请续签劳动合同的员工”，***认为不应在考核范围内，未参加考核，并向其主管领导***作了汇报。2013年1月15日，阜阳市建筑设计研究院认为***与该院的无固定期限合同已成立，鉴于***在该院专业技术人员考核中成绩不合格为由，解除与***的劳动合同，解除劳动合同日期为2013年1月15日，并通知阜阳市建筑设计研究院工会，工会回复：“阜阳市建筑设计研究院院委会：《关于解除***劳动合同的通知》收悉，经工会委员会研究，意见如下：希望院委会依照《中华人民共和国劳动合同法》有关条款，从稳定我院大局和维护***同志的合法权益出发，在与***充分沟通的基础上，慎重处理此事。建议院委会今后招聘和辞退员工时，及时书面通知院工会委员会。”***因不服阜阳市建筑设计研究院作出的解除劳动合同通知，向阜阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认1、阜阳市建筑设计研究院2013年1月15日作出的解除劳动合同通知无效；2、阜阳市建筑设计研究院继续履行双方的无固定期限劳动合同；3、阜阳市建筑设计研究院支付***工作期间工资435000元；4、阜阳市建筑设计研究院支付2010年11月1日至2011年9月30日期间的双倍工资110000元。阜阳市劳动人事争议仲裁委员会于2013年6月26日作出阜劳人仲裁字（2013）015号仲裁裁决书，裁决：1、阜阳市建筑设计研究院2013年1月15日作出的与***解除劳动合同通知无效；2、阜阳市建筑设计研究院继续履行与***之间的无固定期限劳动合同，并在本裁决生效后五日内与***签订无固定期限合同；3、驳回***的其他仲裁请求。阜阳市建筑设计研究院不服仲裁裁决，现向本院起诉，要求判决原告于2013年1月15日作出的解除劳动合同通知合法有效。 另查明：阜阳市监察局派驻市住房和城市建设委员会监察室于2013年8月30日作出调查报告，载明：“调查组认为：1、***劳动合同到期后，设计院超过一年多未与其签订书面劳动合同，应视为设计院与***之间的无固定期限劳动合同已事实成立，原则上***不应列入此次考核范围。2、***作为一名企业员工，应主动接受组织管理，积极维护企业领导班子作出的决定，更不应该作出严重损害单位利益的行为。在设计院领导班子集体研究决定要求其参加考试，并在领导班子成员多次做思想工作的情况下，仍我行我素，导致后果的发生，个人应承担一定的过错责任。3、设计院在员工管理方面存在薄弱环节，规章制度不健全，定的制度执行力不够。鉴于企业有用工自主的权利，以及***与设计院在劳动关系上已实际存在争议，调查组建议：1、根据上述设计院在设置考核范围上存在不严谨的问题，设计院应依据劳动用工有关法律法规依法处理。2、如设计院不能与***就恢复劳动关系事宜达成一致，***可向劳动仲裁部门提出劳动仲裁或向人民法院提出诉讼请求，要求与设计院恢复劳动关系。 上述事实，由考核办法、通报、解除劳动合同通知书、回复、续签劳动合同申请、聘用合同书、劳动合同书、荣誉证书、调查报告及庭审笔录在卷证实。 本院认为：原、被告的劳动合同于2010年9月30日到期，被告曾于2009年10月9日向原告提出续签合同申请，但原告并未与其续签，被告继续在原告处工作至2013年1月，双方已形成无固定期限劳动合同关系，对此原告也予以认可。原告在2012年11月9日作出的（2012）16号文件，明确考核范围：“要求应聘的大学、大专毕业生、试用期满的人员或已聘用且劳动合同到期和即将到期的员工，已书面申请续签劳动合同的员工”，被告此时与原告的劳动关系已为无固定期限劳动关系，因此被告并不符合原告的考核范围，原告在明知道被告已经属于无固定期限合同员工，仍然要求被告参加考核，并以此确定被告严重违反单位规章制度，解除与被告的劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的解除事项，故对于原告要求确认其于2013年1月15日作出的解除劳动合同通知合法有效的请求，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第十四条、第三十九条之规定，判决如下： 原告阜阳市建筑设计研究院于2013年1月15日作出的《关于解除***劳动合同的通知》无效。 案件受理费10元，由原告阜阳市建筑设计研究院负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省阜阳市中级人民法院。 审判长*** 审判员*** 人民陪审员*** 二〇一四年五月二十日 书记员*** 附本案引用的法律条文内容： 1、《中华人民共和国劳动合同法》 第三条、订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第十四条、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三十九条、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。