某某、必维质量技术服务（上海）有限公司劳动合同纠纷民事一审民事判决书

上海市浦东新区人民法院 民事判决书 （2019）沪0115民初52660号 原告：***，女，1972年3月16日出生，汉族，住上海市浦东新区。 委托诉讼代理人：***，上海市联合律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海市联合律师事务所律师。 被告：必维质量技术服务(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区环龙路XXX弄XXX号三层、四层。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，上海保华律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海保华律师事务所律师。 原告***与被告必维质量技术服务(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，因双方均不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，先后向本院提起诉讼，本院分别于2019年6月12日、7月4日依法立案受理后，予以合并处理。本案依法适用简易程序，于2019年8月16日公开开庭进行了审理。因案情复杂，本案转为普通程序。后因新冠病毒疫情，本院依法裁定中止审理，于2020年7月10日恢复审理。原告***及其委托诉讼代理人***、***，被告必维质量技术服务(上海)有限公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加第一次庭审，原告***及其委托诉讼代理人***、***，被告必维质量技术服务(上海)有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加第二次庭审。审理中，原、被告申请庭外和解，最终未达成和解。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求，请求判令：1.被告支付原告2017年9月7日至2018年8月6日未签订书面劳动合同双倍工资差额人民币359,608.33元;2.被告支付原告2017年度年终奖金53,800元;3.被告支付原告2018年度年终奖金59,180元;4.被告支付原告2018年度未休年休假工资56,364.94元;5.被告支付原告2006年8月7日至2018年12月21日休息日加班工资84,547.41元；6.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金563,904元；7.被告支付原告因工会活动被解除劳动合同之年收入两倍赔偿784,600元。事实和理由：原告自2006年8月起受雇于被告集团公司，负责财务工作。2018年原告的工资待遇为：基本工资26,900元/月(十三薪)，经理津贴3,500元/月。至2016年双方劳动关系已逾十年，2017年7月，原告电邮被告要求签订并交付自2016年起无固定期限劳动合同，遭被告拒绝，并且原告收到被告发出的《劳动合同终止通知》(后又被收回)。2017年9月26日原告签署被告提供的格式劳动合同，修改了不正确的内容之后交付给被告，并要求签订无固定期限劳动合同，但被告并未签署该份劳动合同。原告之后多次催促被告签署该份合同，但没有收到被告任何通知或指示。原告认为被告未与原告续签劳动合同，应支付未签订劳动合同双倍工资差额。根据相关法律规定以及被告所在街道工会的指导，原告与公司同事在2018年经参与职工推举，建立工会筹备小组。2018年12月18日，原告等三人填写了《必维质量技术服务(上海)有限公司组建工会的函》，经用章管理申请簿登记并获用章管理人员许可加盖公章后，当天将函提交至街道工会。2018年12月21日，被告以临时会议为由要求原告参加开展关于工会筹建事项的秘密调查访谈，在此过程中，原告参与被告的调查，配合核实信息并回答了相关问题，但在当天调查会结束后，被告以原告“中途擅自离开”及“拒绝配合调查”为由同时连续出具两份《严重书面警告》，并于当天与原告解除劳动合同。劳动者有权依法参加和组织工会，不受任何干扰，被告解除与原告的劳动合同违法。同时被告未支付原告2017年、2018年年终奖，2018年未休年休假工资及加班工资，原告不服仲裁裁决结果，请求判如所请。 被告必维质量技术服务(上海)有限公司辩称，不同意原告全部诉讼请求。关于未签订劳动合同双倍工资差额。原告与被告已经依法订立了无固定期限劳动合同，在仲裁阶段原告已经确认双方签订的无固定期限劳动合同系原告本人签署并提交给被告，被告也加盖了公章，因此双方已经订立了无固定期限劳动合同，原告无权主张未签订书面劳动合同双倍工资差额。同时，原告诉请2017年未签订书面劳动合同双倍工资差额超过了一年的仲裁时效。关于2017年度、2018年度年终奖金。被告认为根据原、被告双方的约定以及被告处的规章制度，被告对于各项奖金具有完全决定自主权，有权决定发放金额，该奖金并不构成被告对原告的合同义务，原告也不符合奖金的发放条件。2017年原告的绩效考核未达标，2018年原告未工作至奖金发放日，原告无权获得2017年、2018年的年度奖金。关于2018年未休年休假工资。被告确认原告在2018年按比例有权获得14天年休假，根据被告处的年休假记录，以及原告确认的已休的年休假天数，原告已经享受了2018年度年休假，同时被告在离职结算中也支付了原告未休年休假工资9,275.86元，原告在仲裁时确认已收到被告支付的9,275.86元。因此原告无权主张2018年度未休年休假工资。关于休息日加班工资。根据被告处规定，只有事先经被告审批确认的加班才属于有效加班，才可以获得加班工资，原告对于主张的加班工资应承担举证责任。被告认为原告主张2017年之前的加班工资已超过时效。关于违法解除劳动合同赔偿金。原告在职期间存在严重违反公司规章制度及合同基本义务，有构成严重违纪的行为。具体而言原告以欺骗手段通过伪造材料的方式，在未经被告批准的情况下，擅自代表公司向上级工会提交建工会申请，原告存在明显的恶意和欺骗。在被告集团其他公司建工会的过程中与上级工会进行沟通时，被告才知本案的原告也提交了建工会申请。被告随即组织对原告的调查，而原告在得知进行调查后拒不配合调查并擅自离开，之后在其上级主管要求原告返回调查后，对调查员提出的问题拒不回答，该等行为构成两次严重警告，也符合解除劳动合同条件。关于原告主张的因工会活动被解除劳动合同之年收入两倍赔偿的诉请。本案中被告是在中国合法成立的法人公司，一直遵纪守法，维护员工的合法权益，也积极主动推进必维集团内子公司工会建立的进程，从来不存在阻扰建立工会的行为，本案中被告解除原告的理由并非原告参加工会活动而解除，而是因为原告伪造材料，存在欺骗行为而解除双方劳动关系。 同时，被告必维质量技术服务(上海)有限公司向本院提出诉讼请求，请求判令：1.被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金513,504元;2.被告无需支付原告2018年度未休年休假折薪618.38元。事实和理由同被告的辩称意见。 原告***对被告必维质量技术服务(上海)有限公司的诉讼请求辩称，不同意被告的诉讼请求。被告解除与原告劳动合同的依据包括两份书面警告及解除劳动合同通知书中陈述的原告伪造材料的情况均不符合事实，且被告的解除行为没有依据员工手册中规定的解除劳动合同应有的流程和审批程序。被告处允许年休假未休满，顺延至次年3月。原告申请顺延回复以及相关规定均可见原告提交的证据，故被告所谓原告已休满当年度年休假的意见与事实不符，请求法院依法予以驳回。 本院经审理认定事实如下：原告***于2006年8月7日进入被告必维质量技术服务(上海)有限公司工作，担任财务经理，每月基本工资26,900元，原告与被告签订的最后一份固定期限劳动合同于2017年8月6日到期。2018年12月21日，被告向原告出具《严重书面警告》，其上载明“在公司安排你参加调查访谈会议中，你中途擅自离开……公司现决定给予你严重书面警告。”之后，被告当天再次向原告出具一份《严重书面警告》，其上载明“在公司安排你参加的调查访谈会议中，你中途擅自离开后，经公司要求再次参加调查访谈会议时，拒绝配合调查……公司现决定给予你严重书面警告”。被告于2018年12月21日向原告发送解除劳动合同通知函，以原告“由于你(即原告)以欺骗手段、并伪造材料的方式向上级工会提交建会申请材料，属于严重违反公司规章制度行为；同时在公司组织的调查访谈会议中，擅自离开，之后又拒绝配合调查，分别构成两次严重书面警告行为”为由解除了与原告的劳动合同。原告于2018年12月26日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1.支付2017年8月7日至2018年12月21日未签劳动合同双倍工资差额538,587.50元；2.支付2018年度年终奖金59,180元；3.支付2017年度年终奖金53,800元；4.支付2018年度未休年休假折薪56,278.74元；5.支付2006年8月7日至2018年12月21日休息日加班工资84,418.11元；6.支付年收入两倍工资赔偿783,400元；7.支付违法解除劳动合同赔偿金783,400元。上述仲裁委员会于2019年1月4日依法受理。经仲裁，裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金513,504元、2018年度未休年休假折薪618.38元。 另查明，原告于2011年6月29日签字确认收到必维国际检验集团工业与设施事业部﹒中国发放的《员工手册》。该手册第5.3.1条规定，“公司有权根据经营计划及需要，安排员工加班。所有加班必须事先填写加班申请表并获得部门经理批准”；第5.3.2条规定，“公司将根据员工个人绩效、部门业绩以及公司业绩来决定激励奖金(包括年终奖)的发放与否及比例。此奖金并非公司对员工所做的保证”。原告于2018年1月15日在员工手册签阅单上签字确认，其受聘于被告，被告是必维国际检验集团(中国)的下属机构，并确认已仔细阅读《必维国际检验集团(中国)员工手册》(2018年版)及附件等。该手册第2.1.4.2条规定，“员工加班的，应当根据公司政策向相关负责人提出书面申请，并经过许可。公司据此结算加班费或安排员工调休。”第3.1.3.2条规定，“根据公司依法不时制订的奖励政策、规则，公司可以根据经营业绩及盈利状况自行决定向在职员工发放奖金”。原告在仲裁庭审中对上述两份员工手册的约束力予以认可。 再经查，原告累计工作已满20年，每年享受的法定年休假天数为15天。原告在2018年享受了10天年休假。原告离职前12个月平均工资超过上年度本市职工月平均工资的三倍。 审理中，1.原告表示在职期间每年都会发放等值2个月工资的年终奖。原告认为工资会上浮，则年终奖也会上浮。原告2016年年终奖20,000元，2015年的年终奖为50,115元。对于考核所用的目标评估表、领导力评估表中评估的范围以及评估的项目没有异议，以往也是按照前述的评估范围以及项目来评估的，但是对于领导针对原告2017年的考核给予不达标的评估是有异议的。关于2016年12月至2018年12月的休息日加班情况，原告只能通过邮件来确认截止2018年12月21日尚未结算的加班天数为37.5天，其中包括平时加班和休息日加班天数，原告对此无法区分平时加班和休息日加班具体时数。关于要求被告支付其年收入两倍赔偿请求是依据《中华人民共和国工会法》第52条及《最高人民法院关于在民事审判工作中适用若干问题的解释》第6条。关于应休未休年休假，原告在2018年实际休了10天，其中7.5天属于2017年年休假，2.5天为2018年年休假。 2.被告表示年终奖是根据被告生产经营情况、员工工作表现、部门业绩等综合考量，自主决定是否发放以及发放的金额，公司没有明确的奖金计算方式，都是由被告自主决定。2017年发放了原告2016年度年终奖20,000元，2016年发放了2015年年终奖36,150元，可见年终奖并非固定发放，也没有固定金额。关于应休未休年休假折薪，公司确实存在上年度未休年休假顺延至下一年3月的情况，但是要经审批后才可以顺延。被告表示对于原告离职时支付其9,275.86元，系支付原告2018年4天未休年休假折薪，计算公式为26,900元÷21.75天×3.75天×2。 3.被告提供了原告于2017年9月26日签字的无固定期限劳动合同，以证明双方已经订立了书面劳动合同。原告认可该份劳动合同上签字是其本人所签订，删除和修改的部分亦是原告所做出的。但主张根据2017年7月16日至2017年12月1日期间双方关于无固定期限劳动合同的电子邮件往来，被告现提供的劳动合同已于2017年12月1日遭被告拒签，被告在该劳动合同盖章应属于无效。 原告提供了2017年7月16日、9月26日、11月29日、12月1日的电子邮件，以证明原告主张。被告对原告提供的上述邮件真实性予以认可。上述邮件显示，被告于2017年9月6日将劳动合同原件交原告要求其续签，之后被告又通过电子邮件、电话等方式敦促原告续签劳动合同。原告于2017年9月26日签署了劳动合同，但对合同起始日期等部分修改后返还给被告。 4.原告提供了原告2017年目标评估及2017年领导力评估(英文版及翻译件)、关于年度考评、年终奖事宜沟通电子邮件一组，证明原告2017年目标评估为达标、领导力评估为良好，不存在不符合发放年终奖的情况。被告存在擅自修改原告的年度考评结果，原告多次请求被告查清事实并支付2017年年终奖，均未得到任何实质性答复。被告对上述证据的真实性不予认可，表示该证据未经公证，且并非原告2017年最终考核。 被告亦提供了原告2017年目标评估表以及领导力评估、2017年6月14日、2018年4月2日、4月3日、4月24日、4月28日、6月22日的电子邮件，证明原告存在不能有效协调下属、同事间的工作，导致其他同事投诉，上级主管安排原告负责相关工作，原告拒绝执行。原告在2017年绩效考核以及领导力评估中多个考核指标未达标。被告人事总监确认并告知原告2017年绩效考核不达标，无权获得2017年奖金。经质证，原告对2017年目标评估表、领导力评估以及2018年4月24日、4月28日、6月22日的邮件真实性均无异议，但评估表是经过领导篡改的，不认可评估结果。被告并非要求原告对其他员工提供工作协作，而实质是要求原告转岗，且对后续工作无合理安排，故原告拒绝。对于2018年4月2日、4月3日以及2017年6月14日的电子邮件真实性不予认可，原告就被告篡改绩效考核结果发送电子邮件，但被告没有任何回应。原告对于被下属投诉的情况不知情，对投诉的内容不予认可。 5.原告提供了加班工时清单及电子邮件，以证明原告尚未结算的加班工时为37.5天。被告对上述证据真实性均不予认可，邮件未经过公证，加班需要经过被告审批确认，原告邮件中的加班时间统计清单系原告自行统计制作，无法证明原告客观加班事实及获得被告审批通过。 6.原告提供了2018年3月27日、2018年4月25日的电子邮件，证明根据被告的安排，原告于2018年5月休完其2017年未使用年休假，原告2018年实际未休年休假是12.5天。经质证，被告对该组邮件真实性无异议，但对证明目的不予认可，确认员工当年年休假可于次年3月底前使用，但原告休的是2018年度年休假，且被告已于原告离职时发放了2018年年休假折薪9,275.86元。原告确认收到该钱款，但不清楚该钱款的性质。 7.被告向本院提交了微信群“必维质量工会筹建组”聊天记录公证书、建工会函、被告公司营业执照，用以证明原告未经被告授权，擅自起草工会组建函，并发送在微信群中，使其他员工误以为建会申请经过公司授权并盖章。原告未经被告同意，以公司名义向上级工会提交建会申请材料，申请材料中包含了当时并非公司有效的营业执照。经质证，原告对上述证据真实性均无异议，但称员工有权依法成立工会，无需用人单位同意，且公司内部管理混乱，公章保管员玩忽职守，工会申请函上加盖公章，就表明被告同意筹建工会事项。原告也是完全按照相关法律以及工会老师的指导办理工会活动，不存在欺骗手段以及伪造材料的事实。 8.原告提交用章登记表照片，以证明工会申请函已按被告要求在用章登记表上如实填写相关信息。该证据显示：用印日期为12月18日，部门为BVQS，用印描述为必维质量建工会申请函，用印数量为2，并有原告的签名。被告对该证据真实性认可，但表示原告未按照被告处用印流程申请用印，但亦表示公司并无用印流程的书面规定。 9.被告庭审中申请对公司用章登记表上所载“12/18必维质量建工会申请函……”这一行中所有书写文字进行鉴定，鉴定内容为所载文字是否是一次书写、同一只笔书写？以此来证明原告对登记事项有进行修改、篡改属于欺骗被告的不诚信行为，进一步证明原告欺骗被告使用公章属于严重违纪行为，被告解除原告劳动合同合法有据。本院依法委托司法鉴定科学研究院进行鉴定，该研究院出具鉴定意见：未发现检材“公司用章登记表”上“12/18必维质量建工会申请函……”所在行手写字迹存在非同一只笔、非一次书写的迹象。被告支付鉴定费5,880元。原告对鉴定意见书真实性无异议。被告对鉴定意见书真实性无异议，对鉴定结论不予认可。 本院认为，关于未签订劳动合同双倍工资差额的问题。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。根据双方的陈述及当事人提供的证据材料可知，被告已于上述劳动合同期满后的法定期限内，即2017年9月6日尽到与原告续订劳动合同的诚实磋商义务，但因原告将劳动合同起始日期等部分进行修改等原因而未能如期续签，被告并无不予原告续签劳动合同的恶意。原告要求被告支付未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。 关于违法解除劳动合同赔偿金问题。根据法律规定，因用人单位作出解除劳动合同决定的，由用人单位承担举证责任。本案中，被告以原告“由于你以欺骗手段、并伪造材料的方式向上级工会提交建会申请材料，属于严重违反公司规章制度的行为；同时在公司组织的调查访谈会议中，擅自离开，之后又拒绝配合调查，分别构成两次严重书面警告行为”为由解除了原告的劳动合同。针对解除理由一，原告可依据工会组建流程的相关规定，提交工会组建申请，其在被告处用印登记时已表明用印用途为“必维质量建工会申请函”，且通过鉴定亦无法证明原告对用章登记表上有篡改的迹象，故原告并不存在欺骗手段，其向上级工会提交的建会申请材料亦非伪造；针对解除理由二，被告在2018年12月21日基于同一个调查向原告接连发出两份严重书面警告，明显不当。综上，被告于2018年12月21日作出解除与原告的劳动合同的决定依据不足，系违法解除。被告要求不予支付原告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。结合原告的工作年限以及收入情况，仲裁裁决认定的违法解除劳动合同赔偿金金额并无不当，本院予以确认。被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金513,504元。 关于2018年未休年休假工资问题。双方确认被告处员工当年度年休假可于次年3月底前使用，现原告虽主张其2018年1月至3月间使用了2017年年休假，但被告予以否认，由于原告未提供充分且有效的证据证明其主张，故本院对原告主张难以采信。根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。现被告于2018年12月21日解除与原告劳动合同，经折算，原告2018年度应休未休年休假天数为14.55天。现原告2018年度已享受年休假10天，故根据上述规定，被告应支付原告应休未休4天年休假折薪。现被告主张在原告离职结算时发放的9,275.86元系原告2018年未使用的年休假折薪，原告表示收到，但不清楚钱款的性质，但根据被告在审理中陈述的计算方式及计算依据，本院对被告的主张予以采信。被告已支付原告应休未休年休假折薪9,275.86元，经核算，仲裁裁决的2018年未休年休假工资金额并无不当，本院予以确认。被告要求不予支付原告2018年未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。被告应支付原告2018年应休未休年休假工资差额618.38元。 关于休息日加班工资的问题。根据被告处的员工手册，被告处所有加班必须事先填写加班申请表并获得部门经理批准。原告虽提供了加班工时清单及电子邮件以证明其尚有未结算加班工时为37.5天，然被告对上述证据真实性不予认可。本院认为，原告在庭审中表示37.5天中即包含平时加班小时数亦包含休息日加班时数，且无法对37.5天的加班小时数进行区分，且原告无充足证据证明37.5天的加班时数得到过被告方的确认,本院对原告的主张难以采纳。原告要求被告支付2006年8月7日至2018年12月21日休息日加班工资84,547.41元的诉讼请求，本院难以支持。 关于原告2017年度、2018年度年终奖的问题。被告主张因原告2017年考核不达标，2018年原告未工作至奖金发放日，故原告无权获得2017年、2018年年终奖。对此，本院认为，被告虽提供了2017年6月14日、2018年4月24日、2018年4月28日、2018年6月22日的电子邮件用以证明原告2017年考核不达标有事实依据，但原告不认可被告的证明内容。经本院查看，被告提供的电子邮件，除了一封电子邮件是2017年6月14日形成的之外，其余的电子邮件均是2018年4月之后的电子邮件。被告主张原告2017年多项考核不达标的事实依据不足。同时，原告当庭展示本地下载的2017年年度考评流程完成之通知电邮，被告认为原告展示的非原始邮件，不予认可，但被告亦未提供相反证据予以推翻的前提下，本院对原告提供的2017年年度考评流程完成之通知电邮的真实性予以采信。被告未提供充足证据证明原告2017年考核不达标，本院对被告关于2017年度原告考核不达标，故不予支付2017年度年终奖的主张难以采信。被告应支付原告2017年年终奖。关于2017年年终奖数额，因双方关于年终奖数额并无明确约定，原告也未提供证据证明被告公司均系按照两个月工资标准发放该年度年终奖，故本院结合原、被告确认2016年年终奖发放数额为20,000元，酌情确认被告应支付原告2017年年终奖20,000元。关于2018年年终奖，被告主张原告未工作至奖金发放日，但根据本院前述认定被告系违法解除与原告劳动合同的情况下，原告未工作至奖金发放日系被告原因所致，故对于被告的该项主张，本院不予采纳。被告应支付原告2018年度年终奖。关于2018年年终奖金额，本院参照前述对2017年年终奖金额的认定，结合原告2018年实际工作天数进行折算，酌情确认被告应支付原告2018年度年终奖19,452元。 关于原告要求被告支付年收入两倍工资赔偿784,600元的问题。原告在庭审中陈述主张该项诉请的法律依据为《中华人民共和国工会法》第52条以及最高院《关于工会法司法解释》第6条。根据《工会法》第52条之规定，违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：(一)职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；(二)工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。《最高人民法院关于在民事审判工作中适用若干问题的解释》第6条规定“人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并按规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。”本院认为，被告解除与原告劳动合同的理由系原告以欺骗的手段伪造材料向上级工会提交建会材料，同时拒绝配合调查严重违反公司规章制度以及违反诚实守信基本原则等，并非因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同，故原告此项主张依据不足，本院难以采信。原告要求被告支付年收入两倍工资赔偿784,600元的诉讼请求，本院难以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下： 一、被告必维质量技术服务(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***违法解除劳动合同赔偿金513,504元； 二、被告必维质量技术服务(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2017年年终奖20,000元； 三、被告必维质量技术服务(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2018年年终奖19,452元； 四、被告必维质量技术服务(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2018年未休年休假工资差额618.38元； 五、驳回原告***其余的诉讼请求。 负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 案件受理费10元，免予收取。鉴定费5,880元，由被告必维质量技术服务(上海)有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判长*** 审判员*** 人民陪审员*** 二〇二〇年十月三十日 书记员*** 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 …… 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 二、《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。