某某、上海卓越睿新数码科技股份有限公司等劳动争议民事一审民事判决书

天津市南开区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）津0104民初5041号 原告：**，男，1993年10月19日出生，汉族，住天津市北辰区。 被告：上海卓越睿新数码科技股份有限公司，住所地上海市徐汇区钦州路1188号1幢901、902、903、904室。 法定代表人：袭普照，总经理。 委托诉讼代理人：**，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：**，女，该公司员工。 被告：上海卓越睿新数码科技股份有限公司天津分公司，住所地天津市南开区体育中心街**产业园E栋四门203,204室。 负责人：**，总经理。 委托诉讼代理人：**，女，上海卓越睿新数码科技股份有限公司员工。 委托诉讼代理人：**，女，上海卓越睿新数码科技股份有限公司员工。 原告**与被告上海卓越睿新数码科技股份有限公司（以下简称上海卓越睿新公司）、被告上海卓越睿新数码科技股份有限公司天津分公司（以下简称上海卓越睿新公司天津分公司）劳动争议一案，本院于2022年5月16日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告**，被告上海卓越睿新公司与被告上海卓越睿新公司天津分公司的共同委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告**向本院提出诉讼请求：1.请求被告立即向原告支付非法辞退赔偿金23313.02元；2.请求被告立即向原告支付5天带薪年休假三倍工资共计4827.6元。事实和理由：本人于2021年7月9日入职,于2022年1月9日转正,被告于3月以不正当理由非法辞退,没有任何赔偿,应向原告支付2021年7月至2022年2月平均工资的双倍赔偿金共计23313.02元。原告享有5天带薪年休假,被告辞退原告时未支付3倍工资或休满年假再辞退,故应向原告支付4827.6元赔偿金。 上海卓越睿新公司、上海卓越睿新公司天津分公司辩称，关于原告的第一项诉请不能成立，原告在被告处属于严重违纪，是合法解除，事情具体经过，原告2021年7月9日入职，试用期六个月时没有产生任何业绩，仍然让其在2022年1月8日转正。转正后原告并未按照公司要求工作，在疫情期间居家办公屡次不能按照其上级主管要求保质保量完成工作，未能遵守邮件发布的有效拜访要求，虚假拜访。原告在3月11日至3月14日出现的虚假拜访，具体行为是原告提供的拜访记录中有5名老师有打通电话后的记录并且文字记录沟通内容，但是经过原告的直接领导与其中3名老师沟通后，3名老师表示原告并未与其联系。并且我公司要求原告提供联系的证据，原告只能提供4名老师未接通的截图凭证，且四张截图显示电话均为未接通，说明原告在未打通电话后直接填写的虚假拜访记录，因为原告严重违反用人单位的规章制度且原告领导***明确提出拜访标准，且原告明确知晓公司制度，根据以上事实原告作为销售人员对客户虚假拜访，有悖敬业诚信的价值观，严重违反公司相关规章制度，因此公司将原告辞退属于合法解除，不应支付经济补偿金。关于第二项诉请，原告在2021年7月9日加入我司，按照2021年7月9日至2021年12月31日，日历天数为176天，该员工2021年度的未休年假为2天，我公司在2022年1月29日、30日为调休日，统一扣年假两天，说明原告2021年的两天年假已经休完，2022年原告工作天数为77天，折合应休年假未1.05天，另外员工手册相关规定，与公司建立全日制劳动关系的员工，入职第4个月可享受年休假，**未满一年的年假需要折算，累计工龄的认定，员工必须提供社保机构出具的社保缴费记录，交由人力资源部核准，原则上当年休假需在当年休完，一般不跨年使用。故不同意原告的诉请。 本院经审理认定事实如下：原告与被告上海卓越睿新公司于2021年7月9日签订书面劳动合同，合同期限为自2021年7月9日至2024年7月8日止，试用期6个月，自2021年7月9日至2022年1月8日止，岗位为客户经理，工作地点为天津。合同约定试用期工资第1至3个月基础工资3000元/月，岗位工资4000元/月，第4至6个月基础工资3000元/月，岗位工资4000元/月，绩效工资1000元/月，转正后工资基础工资3000元/月，岗位工资4000元/月，绩效工资1000元/月。下发薪。原告另主张有交通补助1000元/月，被告对交通补助予以认可，但主张该补助并非定额，属于额外福利，通过报销方式计算。原告主张其税前工资为11656.51元，被告主张原告在职期间税前工资6819.22元。合同第11条约定：若原告违反劳动纪律、安全规则及其他规章制度时，被告可依据国家和本市的有关规定以及被告的规章制度，视情节严重程度分别给予纪律处分、追讨经济损失，直至解除合同，并无须向原告支付任何形式的经济补偿金。第17.4条约定：劳动者有下列情形之一的，被告可以随时解除劳动合同而不需支付任何经济补偿：违反用人单位的规章制度或本合同约定。当天，被告上海卓越睿新公司员工**向原告发送新员工劳动合同及入职材料提交说明，附件包含《员工手册》等文件。2021年7月14日，原告在《员工手册》签收确认单签名，载明原告愿意接受并认可以书面形式或电子平台形式发布的《员工手册》及公司规章制度等相关内容，并将严格遵守，承担配合各项管理工作。 庭审中，原、被告均认可上海卓越睿新公司天津分公司为原告缴纳社保，由上海卓越睿新公司承担本案给付义务。 2022年3月17日，被告上海卓越睿新公司向原告发送《劳动关系解除通知书》，载明：**先生:您于2021年7月9日与上海卓越睿新数码科技股份有限公司签订劳动合同,劳动合同截止日期为2024年7月8日。经查,您于3月11日及3月14日提供的拜访记录与实际情况不符,为虚假拜访。根据我司《员工手册》第6条第1.3款:员工在职期间****实守信原则,不得向公司、客户及合作伙伴提供虚假信息。您已严重违反公司规章制度,公司有权立即解除劳动合同。经慎重研究,我司决定于2022年3月18日与您正式解除劳动合同。请您于2022年3月18日17:30前办理完离职清单上的所有手续和离职交接(包括但不限于工作情况说明,经办文件,联系人信息等),通过审批后视为您完成离职交接。如您逾期不办理,视为您默认在职期间未产出工作成果,因此造成的所有后果由员工本人自行承担。备注:本通知已采取电话、微信、邮件、速递传达方式传达。2022年3月18日，原告办理离职手续。 经查，2022年3月11日，原告领导***向其发送《2022年3月11日工作任务安排》，要求原告完成其所负责的三所学校二级学院负责人、学科带头人等30个电话沟通，约定团访、院级教发或者1V1教发的时间……同时需提供沟通记录和电话录音，形成EXCEL文档和录音，于3月11日下班前回复。原告于2022年3月12日发送《3.11工作任务》，载明***学院老师的沟通记录，所有老师均有沟通记录，未载明有未接通情况。其中，**、***、**均显示有沟通记录。2022年3月13日，***向原告发送《3月14日销售工作安排》，载明基于3月11日的电话沟通情况，要求完成30个有效电话的沟通，有效沟通的定义为：通话时长3分钟以上、有录音记录的院级领导或学科带头人的电话沟通计为1个有效电话。3月14日当天需完成符合有效沟通要求并可以提供录音记录的30个电话。请于3月14日晚17：30分之前发送。原告于3月14日晚9:39回复工作任务，载明***学院老师的沟通记录，所有老师均有沟通记录，未载明有未接通情况。其中，**、**均显示有沟通记录。2022年3月15日，***向原告发送《3月15日工作安排》，载明3月14日的通话录音全部为无效电话，联系人不属于学科带头人或院级领导。另外沟通时长也均未超过3分钟。工作安排为30个有效电话的沟通，另需提供通话话术文稿。请于3月15日晚17：30分之前发送。原告于当日晚上6:54回复。2022年3月16日，**向原告发送《关于3月11日至3月14日拜访记录异常说明》，载明在电话录音核查中，**、***、**、**、**五位老师与原告提供的拜访记录不符，几位老师表明当日未跟原告有任何形式的联系，但以上老师的跟进情况均体现在工作记录中，请针对以上问题说明，并在3月17日中午12点前将能够证明与以上客户有效联系的证明发送邮箱，逾期或证明无效则视为以上事实成立。原告于当日回复该异常说明，载明：在工作当中几位老师确实联系过，但是在未接通状态，由于需要沟通电话比较多，所以提前把想要联系的老师电话提前统计，然后再写具体沟通情况，有的老师当时未接通，后面又进行了回拨，导致把老师信息搞的有些混乱，甚至在最后统计信息时对应联系人有串行的失误，造成了以下问题。根据原告提交的附件显示，3月11日，***电话未接通、**电话未接通。3月14日，**电话未接通、**电话未接通。后续**与原告又进行了沟通，但原告未再提供有效拜访证据。3月17日**向原告发送邮件载明：在3月11日及3月14日的拜访中，确实存在虚假拜访的事实。以上行为已经违反员工手册中关于“诚实守信”的职业行为准则，经公司及团队管理层讨论研究，予以“解除劳动合同”处理，并在团队内部进行通报批评。庭审中，原告主张其并没有进行虚假拜访，属于整理资料时的工作失误，即使为虚假拜访，亦不应予以辞退。 关于年休假一节。原告依据公司系统主张其2021年及2022年共5天年假。被告上海卓越睿新公司主张公司系统因数据未更新，不能作为年假依据，关于2021年年假，被告上海卓越睿新公司主张已经用春节假期调休日抵扣，对此被告提交人力资源部于2021年12月31日向全体员工发送主题为《2022年春节放假通知》的邮件，载明2022年1月29日、1月30日原为调休工作日，节后将统一抵扣2天年假，先冲抵2021年未休年假，如用完则冲抵2022年年假。原告主张不知晓抵扣情况，亦记不清春节放假天数。被告上海卓越睿新公司认可原告有2022年未休年休假1天。 另查，2022年4月26日原告以支付非法辞退赔偿金、带薪年休假工资为由，向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委以其他原因为由，出具津南开劳人仲不字【2022】第452号不予受理通知书。后原告不服，来院起诉。 本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位及劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，双方的争议焦点为：被告上海卓越睿新公司是否存在违法解除劳动合同的情形。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，结合被告上海卓越睿新公司提交入职邮件截图、工作邮件截图及原告本人在《员工手册》签收确认单上签名可知，被告上海卓越睿新公司对原告已尽告知义务且原告应知晓《员工手册》和拜访工作的具体要求。原告上级***多次向原告提出有效沟通的定义为：通话时长3分钟以上、有录音记录的院级领导或学科带头人的电话沟通计为1个有效电话。且《员工手册》第六章第1.3款规定，员工在职期间****实守信原则,不得向公司、客户及合作伙伴提供虚假信息。但根据被告提供的证据显示，原告多份邮件未按照上级领导规定的时间回复，其拜访记录亦未达到公司的要求，多个未接通的电话却记载有沟通记录，其虽抗辩系工作失误，但其所提交的工作任务中并未如实记载有客户电话未接通的情况，综上，原告行为可以认定为虚假拜访。原告作为客户经理对客户虚假拜访，有悖敬业、诚信的社会主义核心价值观，亦违反了被告上海卓越睿新公司的规章制度，故被告上海卓越睿新公司辞退原告并不违反相关法律规定，不属于违法解除劳动合同，无需向原告支付补偿金。 关于未休年休假工资一节。被告认可根据原告在2021年应享有年休假2天，2022年应享有年休假1天。该天数可与原告工作期限对照，本院予以认定。但被告提供证据可以证实2021年年假已经用春节假期多休假的2天抵消，原告对此虽不认可，但未能提交证据予以反驳，故被告无需支付原告2021年年休假工资。被告当庭认可给付2022年年休假工资，但双方对工资标准无法达成一致，因2021年7月及2022年3月均非整月工资，故本院计算原告2021年8月至2022年2月的税前平均工资为7244.73元，被告应向原告支付2022年1月1日至2022年3月18日的未休年休假工资666.18元。 综上所述，原告的诉讼请求，本院部分支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、本判决生效之日起三十日内，被告上海卓越睿新数码科技股份有限公司给付原告**2022年1月1日至2022年3月18日未休年休假工资666.18元； 二、驳回原告**的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告**负担5元，由被告上海卓越睿新数码科技股份有限公司负担5元，被告上海卓越睿新数码科技股份有限公司负担部分于本判决生效之日起三十日内给付原告**。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。 审判员　　*** 二〇二三年一月三十一日 书记员　　贺　玮 附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文 《中华人民共和国劳动法》 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 宣判后当事人权利义务告知书 一、上诉权的行使。当事人不服我院第一审判决、裁定，有权在判决、裁定书指定的期限内提出上诉。逾期不上诉，我院作出的判决书、裁定书即发生法律效力。 当事人提出上诉的，应在上诉期内，将上诉状正、副本递交本院，并按照相关规定预交上诉费用。未在上诉期内递交上诉状的，视为未提起上诉。经对方当事人申请，该案件即有可能进入人民法院执行程序。 二、申请再审权的行使。当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向上一级人民法院申请再审；当事人一方人数众多或者当事人双方为公民的案件，也可以向我院申请再审。当事人申请再审的，不停止判决、裁定的执行。 当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后六个月内提出；有《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一项、第三项、第十二项、第十三项规定情形的，自知道或者应当知道之日起六个月内提出。 三、主动履行。判决书发生法律效力后，负有履行义务的当事人应当主动向对方当事人履行判决书确定的义务，也可与主审法官联系主动履行事宜。 四、申请执行权的行使。发生法律效力的判决书、裁定书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。该期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从最后一期履行期限届满之日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。申请执行人逾期申请执行的，人民法院不予受理。