广州赛宝联睿信息科技有限公司
广州赛宝联睿信息科技有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书
来源：中国裁判文书网
广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2021）粤01民终17058、17059号
上诉人（原审39218号案原告、38742号案被告）：广州赛宝联睿信息科技有限公司，住所地广州市天河区东莞庄路110号301楼501-503房。
法定代表人：王**，公司总经理。
委托诉讼代理人：张毅，该公司员工。
委托诉讼代理人：刘同，广东广信君达律师事务所律师。
被上诉人（原审38742号案原告、39218号案被告）：***，男，1977年7月16日出生，汉族，住广州市天河区。
委托诉讼代理人：张伟林，广东金桥百信律师事务所律师。
上诉人广州赛宝联睿信息科技有限公司（以下简称赛宝公司）因与被上诉人***劳动争议两案，不服广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初38742、39218号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月14日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人赛宝公司上诉请求：1.撤销一审判决第二、三、四项,改判赛宝公司无需向***支付经济补偿金及工资差额；2.改判一、二审受理费由***承担。事实和理由：一、一审法院认定赛宝公司“免除了***人力资源部副经理职务，并未安排***任职与原岗位工资水平相当的新岗位，而是安排***从事办公设备维护、文件装订、印制名片、统计快递等工作……调岗行为具有侮辱性和惩罚性，属于刻意为***制造障碍迫使其离职”与基本事实不符，错误明显。（一）从背景上看，赛宝公司调整***工作岗位有正当性、紧迫性、必要性。（二）从工作内容上看,***在办公室工作过程中接触到日常行政支撑工作完全合理,不能证明对其工作调整具有侮辱性和惩罚性。（三）调整***岗位应被理解为双方对此前的劳动合同（岗位、薪酬）作出了变更,而这种变更是在双方充分协商的基础上进行的，变更行为有效，赛宝公司依据变更后的岗位和薪资履行用工单位义务的行为符合法律规定和双方的约定。二、一审片面理解了相关规范性文件的规定，导致法律适用错误。（一）赛宝公司迫于企业经营压力，调整包括***在内的管理层的工作岗位（实为基于协议上变更劳动合同），其根本目的是精简成本，完全是企业在低谷时期被迫实施的自救行为，并非针对特定人员的有意刁难行为，完全具有必要性、紧迫性和正当性。（二）对于企业员工来说，企业在转型时期的经济发展大环境整体低迷的形势下，保持生存为员工提供持续长久的工作机会才是对劳动者的最大利益保障。若强求赛宝公司在此情形下还要保证员工的工资水平绝对不变化，等于剥夺了企业自救的权利和机会，最终受损的必将是包括***在内的全体员工的根本利益。（三）赛宝公司对***的工作岗位调整不具有侮辱性和惩罚性。（四）调整***工作岗位是在双方充分协商的基础上进行的。在此过程中，赛宝公司并无其他违反法律法规的情形。（五）根据规范性文件规定，赛宝公司调整***工作岗位完全是行使用工自主权的行为。
被上诉人***辩称：不同意赛宝公司的上诉请求，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持一审判决。一、赛宝公司调整***岗位的行为是以调岗之名行打击报复之实，逼迫***离职，不具有合理性和正当性。二、赛宝公司对***工作职责的调整并非是行使用工自主权，且明显超过合理范围，具有明显的侮辱性和惩罚性。三、赛宝公司既没有与***协商，也没有取得***的同意，多次降低***工资待遇，违法克扣***的工资，凸显赛宝公司有意为难***，逼迫***离职的意图，赛宝公司甚至利用其优势地位，意图要求***签署倒签日期的与事实不符的员工薪资调整审批表，***有权拒绝追认赛宝公司的违法调岗降薪行为。四、赛宝公司为了进一步制造工作障碍，甚至要求***调岗至没有任何专业关联性的监理员岗位，并明确***超期没有报到即视为旷工，超过三个工作日即视为自动离职，在赛宝公司的步步紧逼下，***不得不被迫解除双方的劳动合同，赛宝公司应依法支付经济补偿金。
赛宝公司向一审法院起诉请求：1.确认赛宝公司与***于2020年5月6日解除劳动合同关系；2.赛宝公司无需向***支付2019年10月1日至2020年5月6日期间绩效工资差额3168.97元；3.赛宝公司无需向***支付解除劳动合同关系经济补偿金30891.69元；4.***承担本案的受理费。***提出诉讼请求：1.双方的劳动合同关系于2020年5月6日解除；2.赛宝公司向***支付2019年6月1日至2020年5月6日期间拖欠的工资差额59037.94元；3.赛宝公司向***支付被迫解除劳动合同的经济补偿金56100元；4.本案诉讼费由赛宝公司承担。
一审法院认定事实：2015年4月27日，***入职赛宝公司处工作，入职时任职综合质量部副经理，2016年4月1日起任职人力资源部副经理。双方签订的最后一份劳动合同约定的劳动期限是2019年1月1日至2022年12月31日。
2019年5月30日，赛宝公司作出《关于组织架构调整及干部任免的决定》，免去***人力资源部副经理职务，并将行政管理部和人力资源部合并为办公室，张毅任办公室主任。
2019年7月31日，***与赛宝公司的行政管理部文员孙欣签署《交接清单》，接手孙欣移交的办公设备维护、文件装订、印制名片、统计快递等工作。
2020年4月20日，赛宝公司发出《员工调岗通知书》，以***难以胜任现办公室人力资源专员岗位为由，将***调岗至监理四部监理员岗位，负责工程项目监理工作的具体实施、资料收集、会议记录等工作。同日，***在该通知书上手写注明“不同意调岗至监理员岗”。
2020年4月20日，赛宝公司作出《员工薪资调整审批表》，载明***的薪资因降职而调整为5000元。***在该表声明“不同意本表中对本人岗位、薪水的调整原因及调整幅度，对所谓的调整不予追认”。
2020年5月6日，***向赛宝公司发出《关于***被迫解除劳动合同的通知书》，载明：赛宝公司自2019年5月30日起安排***从事低端零碎工作，自2019年7月起未向***足额发放工资，并于2020年4月20日要求***到与其专业无关的岗位报到，以上述方式逼迫***辞职，故***决定与赛宝公司自2020年5月6日解除劳动合同关系。
在职期间，赛宝公司每月10日以银行转账形式向***发放上个月工资。2019年4月及之前的工资标准为基本工资2100元+岗位工资3000元+绩效工资4900元=10000元/月，2019年5月开始的工资构成为基本工资+岗位工资+绩效工资+证书津贴，具体数额见下表：
序号
年月
工资发放情况（元）
合计（元）
基本工资
岗位工资
绩效工资
证书津贴
1
2019.5
2100
3000
4900
200
10200
2
2019.6
2100
500
2400
200
5200
3
2019.7
2100
500
2400
200
5200
4
2019.8
2100
500
2400
200
5200
5
2019.9
2100
500
2400
200
5200
6
2019.10
2100
500
2100
200
4900
7
2019.11
2100
500
2100
200
4900
8
2019.12
2100
500
1900（其中1000元系2020年1月补发）
200
4700
9
2020.1
2100
500
1900
200
4700
10
2020.2
2100
500
1900
200
4700
11
2020.3
2100
500
1900
200
4700
12
2020.4
2100
500
1900
200
4700
13
2020.5
0
0
0
0
0
***于2020年5月11日向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.确认***与赛宝公司于2020年5月6日解除劳动关系；2.赛宝公司支付2019年6月1日至2020年5月6日期间工资差额55459.77元；3.赛宝公司支付解除劳动关系经济补偿金55000元。该委于2020年10月10日作出穗天劳人仲案〔2020〕3801号仲裁裁决，裁决：1.确认***与赛宝公司于2020年5月6日解除劳动关系；2.赛宝公司支付***2019年10月1日至2020年5月6日期间绩效工资差额3168.97元；3.赛宝公司支付***解除劳动关系经济补偿金30891.69元。赛宝公司、***均对该裁决不服，遂诉至一审法院。
本案一审庭审中，双方均确认***的最后工作日为2020年5月6日。此外，赛宝公司主张2019年5月30日以后***工资减少的原因是公司效益欠佳、人力资源成本预算减少，发不起工资。
一审法院认为：赛宝公司与***对于双方劳动关系在2020年5月6日解除的事实并无异议，一审法院予以确认。本案争议焦点是赛宝公司应否支付***解除劳动关系经济补偿金及工资差额问题。
用人单位因生产经营需要调整劳动者的工作岗位，属于行使用工自主权的范畴，但不得逾越法律规定及超出合理范围。本案中，赛宝公司因内部机构合并，免除了***人力资源部副经理职务，但未安排***任职与原岗位工资水平相当的新岗位，而是安排***从事办公设备维护、文件装订、印制名片、统计快递等工作。调整前后的岗位在工作职责、级别待遇等方面具有明显差距，***的工资水平亦随岗位调整而显著下降，故赛宝公司的调岗行为具有侮辱性和惩罚性，属于刻意为***制造障碍迫使其离职。***亦于调岗行为发生后一年内向赛宝公司明确提出异议，并以此为由解除与赛宝公司的劳动关系。故***以被迫解除劳动关系为由，主张赛宝公司支付解除劳动关系经济补偿金，具有事实和法律依据，一审法院予以支持。关于***的工资标准，赛宝公司主张2019年5月30日以后***的工资减少是因公司发不起工资所致，故***要求赛宝公司按足额支付拖欠的工资有理，一审法院予以支持。即便***的降薪实际上是赛宝公司的调岗行为导致，因赛宝公司的调岗行为不合理，其降薪行为亦失去相应依据，赛宝公司应按***降薪前的工资标准10200元/月向其补足工资差额，并按该标准计算经济补偿金。赛宝公司2019年6月1日至2020年5月6日期间欠付***的工资差额为59506.90元（10200元/月×11个月+10200元/月÷21.75天/月×3天－2019年6月至2020年5月已发工资54100元），***主张赛宝公司支付工资差额59037.94元，未超出法律规定和合同约定，一审法院予以支持。***主张赛宝公司支付解除劳动关系经济赔偿金56100元（10200元/月×5.5个月），具有事实和法律依据，一审法院予以支持。赛宝公司主张不予支付经济补偿金和工资差额的理据不足，一审法院不予支持。
综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条的规定，判决：一、确认赛宝公司与***的劳动合同关系于2020年5月6日解除；二、自判决生效之日起10日内，赛宝公司向***支付解除劳动关系经济补偿金56100元；三、自判决生效之日起10日内，赛宝公司向***支付2019年6月1日至2020年5月6日期间工资差额59037.94元；四、驳回赛宝公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案一审案件受理费各10元，共20元，均由赛宝公司负担。
经二审审查，一审法院查明事实无误，本院予以确认。
二审中，双方当事人没有提交新证据。
本院认为：依当事人的上诉请求范围，本案二审的争议焦点为，赛宝公司应否支付***解除劳动关系经济补偿金及工资差额。
关于经济补偿金问题。用人单位基于生产经营和企业管理的需要，对劳动者岗位调整属于用人单位内部的正常管理机制，属于用人单位的管理行为和自主权，应当予以尊重，但不得滥用权利损害劳动者利益，亦应当有一定的限制。具体来说，审查用人单位调岗是否合理，可从调整后劳动者的工资水平与原岗位是否相当，待遇和薪酬是否降低，是否具有侮辱性和惩罚性等因素进行衡量。本案中，赛宝公司未经过双方合意，于2019年5月以内部机构合并为由，将***从人力资源部副经理职务调整为从事办公设备维护、文件装订、印制名片、统计快递等工作，并未根据劳动者的工作技能、个人能力、长期工作表现安排水平相当的新岗位，致使***的工作内容产生了实质性的变化，其工资薪酬水平亦存在明显下降，以上表明赛宝公司的调岗行为欠缺一定的合理性。一审法院认为赛宝公司的调岗行为具有侮辱性和惩罚性，本院予以认可。故***以被迫解除劳动关系为由主张赛宝公司支付解除劳动关系经济补偿金，合法有理，一审法院予以支持并无不当。
关于工资差额问题。赛宝公司在一审中陈述2019年5月30日以后***的工资减少是因公司发不起工资所致，故***要求赛宝公司按足额支付拖欠的工资理由正当，一审法院对此予以支持并无不当。即便***的降薪实际上是赛宝公司的调岗行为导致，因赛宝公司的调岗行为不合理，其降薪行为亦失去相应依据，一审判决认定赛宝公司应按***降薪前的工资标准10200元/月向其补足2019年6月1日至2020年5月6日期间欠付的工资差额，是可行的，本院予以维持。
综上所述，赛宝公司主张无需支付经济补偿金和工资差额的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由广州赛宝联睿信息科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长黄嵩
审判员乔营
审判员刘敏
二〇二一年十月九日
书记员李爽
罗敏婷
