上海福迈迪工程技术有限公司与某某劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书

上海市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）沪01民终8649号

上诉人（原审原告）：上海福迈迪工程技术有限公司，住所地上海市闵行区吴中路******。

法定代表人：高定贵，执行董事兼总经理。

委托诉讼代理人：姜林，上海市联合律师事务所律师。

委托诉讼代理人：董晋楠，上海市联合律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：**，男，1978年1月11日出生，汉族，住上海市嘉定区。

委托诉讼代理人：陶静静，上海捷勋律师事务所律师。

上诉人上海福迈迪工程技术有限公司（以下简称福迈迪公司）因与被上诉人**劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初3241号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

福迈迪公司上诉请求撤销一审判决第一项，依法改判福迈迪公司无需支付**违法解除劳动合同赔偿金289,245元。事实与理由：1、福迈迪公司对**调岗合理。2019年3月**考核未达要求，7月至9月未完成绩效改善计划，据员工手册规定可以调岗。2、2019年7月开始绩效改善计划，三个目标**均未达到。核心客户流失是**未完成目标的原因之一。3、**即使不认可福迈迪公司调岗，也应先服从调动。**的行为违反员工手册的规定，不服从调岗是严重违纪行为，且**从3月份开始就拒绝改进工作，对福迈迪公司经营产生影响。因此，福迈迪公司解除与**劳动关系符合法律规定，不应支付**违法解除劳动关系赔偿金。

被上诉人**不同意上诉人福迈迪公司的上诉请求，要求驳回上诉，维持原判。

福迈迪公司向一审法院起诉，请求：判令其无需支付**：1、违法解除劳动合同赔偿金289,245元;2、2019年1月1日至2019年9月18日期间的应休未休带薪年休假工资3,846.44元。

一审法院认定事实：**于2014年6月30日进入福迈迪公司，担任项目经理一职。双方签订有期限自2014年6月30日起至2017年6月29日止及2017年6月30日起至2020年6月29日止的劳动合同。

2019年3月16日，**于员工考评上签字，该员工考评内容包括了：“……4、员工的总分数——由经理准备：……轻度的发展需求……5.3员工的职业潜力——将由经理准备：恰好适合当前职位……7、目标设定/任务交接——由员工和经理准备：……个人目标：营业额：待确定；发展一批核心的关键客户来稳定项目流；提升客户满意度；通过提升领导能力来推进已开票的应收账款和半自动；推进Job7有关流程的改进……”。

2019年7月2日，康某向**发送电子邮件，邮件内载“**：你好，如昨日沟通，根据我们2019年3月在绩效考评中设定的目标，请见附件绩效改善计划中针对性的、需要改善的部分。请签署后反馈回吴某和我……”。邮件附件为绩效改善计划，内载“……需要改善的表现：发展核心客户来稳定项目流；提升客户的满意度；改善的目标日期：2019年10月1日；预期目标：项目运营达到项目经理的年度目标（具体数额将通过电邮传达给所有Job7的项目经理）；满意度调查中，客户总体给予正面的反馈；员工和经理检查改善的日期：2019年9月1日……”。

2019年7月5日，康某向**发送电子邮件，邮件内载“各位：经过讨论，以下是我们1,600万营业额目标下半年的分解：……**：400万……”。

2019年7月9日，康某向**发送电子邮件，邮件内载“各位，请更新附件中的第三个表格……，预测下半年的收入和按月分解。请与对口的销售沟通，明天完成后发给我……”。

2019年9月17日18时22分，福迈迪公司向**发送电子邮件，邮件内载“……根据今天公司管理层和你当面就2019年7月1日所拟定的绩效改进计划作了评估，按照我们当面的评估结果，公司认为目前的绩效表现和你的项目管理方面的综合考量，你的职位将转岗为项目工程师。请查收改进评估告知书……”。该邮件附件为绩效改进评估告知书，该告知书内载“**于2014年6月30日入职，目前担任Job7项目经理一职。公司管理层于2019年7月1日对**提出绩效改进计划，设置开发核心客户和稳定项目及持续改进客户的满意度两项指标。2019年9月17日管理层与**本人就绩效改进计划当面进行评估，评估结果如下：1、绩效改进期间，**并无积极开发核心客户的稳定项目及持续改进客户的满意度，同时流失了迅达电梯等原有核心客户的业务。2、**所负责的江淮业务，从公司销售反馈的客户满意度调查结果不理想。3、同时作为项目经理的角色，**在管理和发展团队的业务能力并（未）达到公司项目经理的岗位要求。鉴于以上评估结果，公司提出**由目前的工作转岗为项目工程师。”

2019年9月18日10时18分，**向福迈迪公司回复电子邮件，邮件内载“各位领导好！昨天的会议上，我已很明确不接受这些说法，更不会接受降职降薪的要求。公司也明确说将和我协商解除合同的。针对附件中强加的绩效通知，我的声明如下：1、绩效改进期间，**并无积极开发核心客户的稳定项目及持续改进客户的满意度，同时流失了迅达电梯等原有核心客户的业务。针对这一条：（1）我从来没接受过什么绩效改进流程。（2）我时刻高度积极完成本人负责的项目。并积极配合业务去开拓新业务……（3）迅达这个客户在我手上是不断壮大的，为什么你说流失？我刚接手迅达时，是PRR项目，该项目顺利完成，并准时拿到付款。正因为这个项目的成功，迅达才把新业务交给我们做……同样，正因为他们对我的认可，才将我介绍给他们的电梯工厂事业部。成功的拿到电梯工厂的……培训。（4）至于为什么没拿到电梯工厂的SPC内训。客户反馈是以前别人负责时做过SPC内训，效果不好，所以他们的使用部门要求换一家试试。公司应该去问以前负责迅达的PM和业务为什么效果不好，导致这次未能得到。而不是归罪于我的头上。2、**所负责的江淮业务，从公司销售反馈的客户满意度调查结果不理想。针对该条，这个项目在2019年1月份顺利结束。整个项目运营从2018年9月下旬——2019年1月底。整个过程中从未有过客户的正式负面反馈，反而因为我们的出色运营，客户很开心。当时就将我们介绍给他们集团的安庆XX厂、卡车厂、合资厂等，并承诺，本厂如有新业务同样还会找我们做。事实是我们又拿到该厂的新业务并在运营中。3、同时作为项目经理的角色，**在管理和发展团队的业务能力并（未）达到公司项目经理的岗位要求。从我升职PM到目前为止，我所负责的项目运营均顺利完成，未造成任何重大负面影响。我的团队成员也在积极配合完成公司安排的工作……”。

2019年9月18日下午，福迈迪公司向**送达书面警告暨劳动合同解除通知书，该通知书内载“**先生：我公司于2014年6月30日与你建立劳动合同关系，你在我司从事项目经理工作。2019年9月17日，公司管理层根据你的绩效改进评估结果，合理调整你的工作岗位和职务，你在接到书面通知后，无正当理由明确不服从岗位调整，公司给予你书面严重警告处分。根据《员工手册》8.3当员工收到两个一般警告，或一个严重警告的，公司将有权与员工立即解除劳动合同，不设通知期，且不予补偿。现公司决定与你解除劳动合同。解除劳动合同的日期为2019年9月18日。接到本通知后，请你于当天办理离职手续，交还从公司和客户领用的任何物品。同时，你不得再以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你个人承担。特此通知！”。

2019年10月22日，**就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年11月25日作出闵劳人仲（2019）办字第6550号裁决书，裁决福迈迪公司支付**违法解除劳动关系的赔偿金289,245元、2019年1月1日至同年9月18日期间的应休未休带薪年休假工资3,846.44元，对**要求福迈迪公司返还个人所得税的请求未予处理，对**的其他仲裁请求不予支持。福迈迪公司不服，向本院提起诉讼。

一审另查明，截至2018年12月31日，**养老保险累计缴费月数为216个月。**于2019年度已休年休假5.5天。

一审还查明，**于2019年8月2日签收的员工手册内载“2.8工作岗位……员工应认真履行公司规定的岗位职责，服从公司管理和工作安排，按要求完成工作任务。公司可根据经营需要、员工工作表现、以及健康状况，合理调整其工作岗位和职务……对于无正当理由不服从上述岗位调整的员工，公司有权给予违纪处分，直至根据相关法律法规的规定解除劳动合同……5.6……加入公司时间大于超过六个月的员工都需参加年度绩效评估……对未达到工作表现要求的员工，公司将视该员工为不能胜任工作，对其提供进一步的培训或调动岗位，使员工可以达到公司要求……8.2员工违纪行为详述及处罚标准：……员工有下列严重违纪行为（包括但不限于）之一的，给予严重警告……拒绝完成直线领导的工作指派或拒绝服从直线领导及上级管理人员的合理指示的……8.3纪律处分措施：……当员工收到两个一般警告，或一个严重警告的，公司将有权与员工立即解除劳动合同，不设通知期，且不予补偿……”。

一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，福迈迪公司以**无正当理由不服从福迈迪公司根据绩效改进评估结果合理调整的工作岗位和职务为由，依据员工手册之规定，解除与**的劳动关系。对此，首先，福迈迪公司未针对绩效改进评估提供相应考核方案，亦未提供考核结果的具体量化标准。且针对绩效改进评估告知书中的评估结果，**未予认可。而福迈迪公司未提供证据证明“流失迅达电梯等原有核心客户的业务”的责任在**；亦未提供证据证明江淮业务客户满意度调查结果不理想，并达到了可以认定**不胜任工作的程度；亦未提供证据证明**在福迈迪公司出具该告知书之时仍无法达到项目经理的岗位要求。因此，在未举证证明福迈迪公司调整**工作岗位具有合理性的情况下，福迈迪公司以**无正当理由不服从调岗安排为由，依据员工手册之规定解除与**的劳动合同，有欠妥当。其次，根据规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。即用人单位以上述规定解除劳动关系的前提条件，是劳动者违反用人单位规章制度并达到“严重”的程度。现福迈迪公司未举证证明**未接受调岗安排的行为造成了严重后果，从**回复邮件内容来看，当时双方正在协商解除劳动关系过程中，故福迈迪公司以此为由依据员工手册之规定解除劳动合同，亦欠妥当。综上，福迈迪公司解除与**的劳动合同，有违劳动合同法的规定，应支付**违法解除劳动合同的赔偿金。现福迈迪公司对仲裁裁决的违法解除劳动合同的赔偿金之金额无异议，故福迈迪公司应支付**违法解除劳动合同的赔偿金289,245元。福迈迪公司主张无需支付该款之请求，不予支持。

关于福迈迪公司主张无需支付**2019年1月1日至2019年9月18日期间的应休未休带薪年休假工资3,846.44元之请求，根据规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。现截至2018年12月31日，**养老保险累计缴费月数为216个月，故**2019年度可享受的年休假天数为10天。经折算，**2019年1月1日至2019年9月18日期间可享受的年休假天数为7天。现**于2019年度已休年休假5.5天，故福迈迪公司应支付**1.5天未休年休假工资。现福迈迪公司对仲裁裁决的1.5天未休年休假工资之金额无异议，故福迈迪公司应支付**2019年1月1日至2019年9月18日期间的应休未休带薪年休假工资3,846.44元。福迈迪公司不同意支付该款之请求，亦不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、上海福迈迪工程技术有限公司于判决生效之日起十日内支付****违法解除劳动合同的赔偿金289,245元；二、上海福迈迪工程技术有限公司于判决生效之日起十日内支付****未休年休假工资3,846.44元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由上海福迈迪工程技术有限公司负担。

福迈迪公司对原审查明事实提出一项异议，即**并非入职时即担任项目经理，而是现担任项目经理。对此，**予以认可。鉴于当事人双方对此节事实均予认可，本院予以采纳。

本院经审理查明，原审法院查明的其他事实属实，本院依法予以确认。

本院审理中，福迈迪公司补充事实称：1、2019绩效考核，**所在部门2019全年原计划4,000万营业额，后调整到1,600万；2、2019年7月至9月，**未开发一个客户，144万营业额低于考核；3、2019年7月绩效改进计划一开始**就表示不配合。**则称：1、原来**对4,000万营业额指标不清楚，1,600万的指标是事后才知道的。2、未开发核心客户系因**与福迈迪公司协商劳动合同，后将相关客户移给同事，福迈迪公司此后未给**相关资源。至于144万营业额是福迈迪公司自己统计的，**不能确认。3、**一直在询问经理绩效考核相关内容，并不是不配合，2019年7月福迈迪公司通过邮件告知**绩效改进计划，2019年9月17日出具评估结果，9月18日出具解除通知，福迈迪公司绩效改进计划简称叫PIP，**一直在询问PIP是什么。福迈迪公司则称，绩效改进计划内容为：1营业额目标，2发展核心客户，3提升客户满意度，该内容已于2019年7月通过邮件告知**。

本院认为，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但福迈迪公司并非据此解除与**的劳动合同，而是以**无正当理由不服从调岗安排属严重违纪为由，解除与**的劳动合同。

根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位以严重违纪为由解除劳动关系的前提条件，是劳动者违反用人单位规章制度并达到“严重”的程度。现福迈迪公司未举证证明**未接受调岗安排的行为造成了严重后果，因此，福迈迪公司以此为由依据员工手册之规定解除与**的劳动合同，缺乏事实依据，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。福迈迪公司上诉请求改判其不支付**违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。

福迈迪公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海福迈迪工程技术有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　蔡建辉

审判员　　徐　焰

审判员　　韩东红

二〇二〇年十二月十日

书记员　　金　晨

附：相关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……