某某与三养工程塑料(上海)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市青浦区人民法院

民 事 判 决 书

（2019）沪0118民初17011号

原告：***，男，1986年5月1日出生，汉族，住四川省。

委托诉讼代理人：尹琼雪，上海咏君律师事务所律师。

被告：三养工程塑料(上海)有限公司，住所地上海市青浦工业园区。

法定代表人：赵悳熙，总经理。

委托诉讼代理人：孙涛，上海唐毅律师事务所律师。

原告***与被告三养工程塑料(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月9日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人尹琼雪、被告三养工程塑料(上海)有限公司的委托诉讼代理人孙涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求，要求判令：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)129,260元(6,463元×10×2)。事实和理由：原、被告之间的劳动争议案件已经由上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称青浦区仲裁委)做出裁决，原告对仲裁裁决不服，故起诉至法院。第一、本案的起因是2019年5月5日、5月6日的工作安排事件，仲裁认为原告应当知晓工作的紧迫性，原告主张先做本职工作而没有清洗2号线的做法明显不符合常理。但事实上，原告对此事做了合理解释，2019年5月5日是夜班，张登峰是副班长，负责1号线、2号线，这两条线跑的慢，平时由他一人负责。当晚原告负责的4号线正常运行，1号线机器故障停机，在原告看来张登峰一人足以清扫2号线，而且在被告2019年5月8日的通知里注明对原告的工作安排是协助清扫2号线，对于协助的理解是在做好本职工作后他人无法单独完成工作时予以帮助。原告认为当时的情况，自己无法提供协助。5月6日也是晚班，当天晚上交班时间开会时，被告处领导徐云林和赵勇问原告洗不洗2号线，原告说4号线有点忙，来不及。领导就没说什么了。当晚原告还是做4号线，并且当晚工作量比平时还要多(被告可以查阅生产报表)。故原告主张先做本职工作而没有清洗2号线的理由是符合常理的。整个事件，被告作为管理者没有合理安排员工的工作，在员工提出异议时也没有给出明确指示，而是通过事后给予处罚来解决问题，这种做法明显没有保护劳动者的权益。第二、原告以看病为由提出事假，事实上是去街道调解处咨询公司调岗事宜，故无法提供就医依据。原告在此事上做法欠妥，但是原告请假时已标明事假，而非病假，领导也未拒绝，且请假10小时没有满1天不属于《员工手册》中的事假规定。被告据此给予原告黄牌警告处罚不合理。第三、原、被告签订的劳动合同注明原告的工作是生产操作工，实行翻班制，但仲裁认为因合同中约定了原告在调动时同意执行相关岗位的工时制度这一条款，故被告调动原告工作为常白班并不违反合同约定。这种看法明显与法律不符。根据《劳动合同法》第十七条规定，工作内容、工作地点、工作时间都是劳动合同的必备条款。对于必备条款的变更，用人单位应与劳动者进行协商，而不是通过劳动合同的格式条款进行单方变更。另外仲裁认为被告工作调动后原告的工作场所未变化、工资标准未下降。这点与事实不符。原告本来的工作是生产操作工，主要工作内容是投料，工作场所在四楼，调岗后原告的工作内容变成清扫，工作场所在二楼，工资标准因为从翻班制变成常白班而明显下降。原告2019年5月调岗前的到手平均工资为6,463元，调岗后当月工资仅2,000多元。被告的解释是因为没有加班所以工资降低，并未降低基本工资。但原告的加班时间就是劳动合同中的翻班制，被告无权人为变更，被告无理取消加班导致原告工资降低就是违法的。综上，原告认为被告调岗违法，因原告不服从调岗后开除原告的做法也是违法的，原告要求被告支付赔偿金有事实及法律依据。

被告三养工程塑料(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。由于原告在被告处存在严重违纪行为，被告解除劳动合同是合法的，不应赔偿。被告认可仲裁裁决结果。

本院经审理认定如下事实：原告于2009年6月15日进入被告处从事生产操作工，双方于2013年3月27日签订了无固定期限劳动合同，合同约定原告岗位目前具体为翻班制(三班二运转)，若岗位有调动时，原告同意执行相关岗位的工时制度。2019年5月8日前，原告作息为两天白班、两天夜班、两天休息的轮班。

2019年5月8日，被告发出通知，以原告不服从公司合理工作安排为由，将原告的工作内容调整为清扫FEEDER/挤出机现场/挑杂色粒子，工作时间为8小时5天制，8：30-17：30周末双休，并给予原告黄牌警告。该通知记载的事情经过为：2019年5月5日晚间生产线2号线由于原告不服从副班长张登峰的工作安排协助清扫造成停线，造成公司损失；2019年5月6日晚间交接班时班长赵勇安排原告协助副班长张登峰洗机2号线，但当天夜间未服从上级领导的合理工作安排，未协助清扫再次导致2号线停线，再次造成公司损失。

2019年5月9日，被告出具《员工违纪行为处理意见表》，其中对违纪行为的描述与2019年5月8日通知中的事情经过一致，给予原告黄牌警告。原告在该意见表中提出异议：对上述处理有意见，班长上班安排原告提出来不及，4号线忙；没有领导说先干2号线，把4号线往后放一放。

2019年5月9日，原告提交请假申请书，以“去医院检查身体”为事由申请事假10小时。该请假申请书“裁决”一栏无任何领导签字。2019年5月15日，被告再次出具《员工违纪行为处理意见表》，违纪行为描述为：原告5月9日10：00以去医院检查身体为由，填写事假单但未经公司批准后直接离开公司，5月10日、5月13日、5月14日，公司多次要求原告提供医院看病的证明，原告均拒绝提供，故根据员工手册规定认定原告旷工1天，并做黄牌警告处理。原告在该意见表中提出异议：不合理。

2019年5月21日，被告第三次出具《员工违纪行为处理意见表》，违纪行为描述为：2019年5月9日至2019年5月21日，生产部安排原告工作岗位周边5S工作，原告以非原岗位工作表示拒绝执行；5月14日公司再次找原告谈话，告知工作安排合理，并要求完成当天工作，原告拒绝执行；5月15日，公司再次找原告谈话安排当天工作，原告仍旧拒绝执行，故给予原告红牌警告处理。原告在该意见表中提出异议：要求恢复原岗位，所以不合理。

2019年5月23日，原告向公司邮寄一份《告知函》，对公司5月8日的通知及5月23日的处罚公告提出异议，要求恢复原工作内容、工作时间和工作待遇，称在有关部门对此事处理结果出具之前，将按照《劳动合同》约定在原岗位工作，并要求公司按照原标准正常支付工资。

2019年5月30日，被告作出《解除劳动合同通知书》，以原告2019年5月9日、5月15日、5月30日被黄牌处罚，5月22日被红牌处罚，严重违反《员工手册》，对原告予以解除劳动合同。当天被告已将解除事宜通知工会。

另查明，根据被告提供的视频证据，2019年5月6日19：49-20：00包括原告在内的多人围坐在桌旁开会，会议安排原告当晚清洗2号线，原告称自己的活都来不及干，不愿清洗2号线，并提及涨工资没有份活又要原告干。2019年5月10日8：42的视频显示，管理人员安排原告当天在车间内从事现场清扫工作，原告称除了本岗位工作，其他都拒绝。2019年5月13日10：04-10：12的视频显示，原告告知公司安排其扫地属于违法行为，要求公司恢复原岗位以及原工作时间，实发工资不能低于之前的标准，管理人员告知原告工作岗位没有变，将向上级领导汇报原告反映的情况，并要求原告交病假单，原告回复称没有病假单，没有去医院；管理人员安排原告当天清扫FED二楼和挤出机现场，原告表示拒绝。2019年5月14日8：53的视频显示，管理人员安排原告清扫FED二楼和挤出机现场，原告予以拒绝。2019年5月14日15：47-16：03的视频显示，公司管理人员告知原告若觉得二楼不合适，可以去MIX岗位做5S工作，公司的工作安排是合理的，原告对此予以拒绝；管理人员再次要求原告提供5月9日去医院的证明，原告让管理人员自行处理。2019年5月15日、5月16日、5月17日上午的视频内容均为管理人员安排原告清扫FED二楼和挤出机现场，原告予以拒绝。2019年5月28日9：09-9：22的视频显示，管理人员告知原告工作安排是合法合理的，要求原告按照公司安排从事5S工作，包括清扫、清洁、整理、整顿等，原告称工作安排不合理，只愿意回原岗位干活，以前的工作是投料结束后清扫，现在没有投料天天扫地，相当于清洁工，工作性质变了。

原告于2017年2月17日签字确认收阅《员工手册》。《员工手册》第9条第1点规定：对上级合理的工作安排、有期限的任务故意拖延或无正当理由拒绝完成的；有其他与上述各项性质相当的违纪行为的，给予黄牌警告。第2点规定：受到黄牌警告处罚一年以内(含一年)，再次有可受到黄牌处罚行为的；不服从公司的工作分配、调动的，经批评仍不改正的，给予红牌警告。第3点规定：受到红牌警告处罚一年以内(含一年)，再次受到黄牌(含黄牌)以上处罚的行为的，给予解除劳动合同。

再查明，原告2018年5月至2019年4月期间基本工资为3,765.43元，另有加班费、夜班补贴、夜班夜宵补贴、最低工资补差等项目，上述期间原告扣除加班费后的应发平均工资为5,054.20元/月。

还查明，原告于2019年6月3日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金及2019年5月工资差额。青浦区仲裁委经审理裁决对原告的请求均不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。

以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同、通知、员工违纪行为处理意见表、告知函、解除劳动合同通知书、工会复函、视频光盘、员工手册及签收单、银行交易明细、工资清单、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。

审理中，原告称，2019年5月5日夜班期间，原告正常工作时赵勇安排原告协助清扫其他生产线，因原告自己的工作来不及做，并且认为1号线、2号线一直是由张登峰负责，当天1号线故障了，张登峰有能力完成2号线，且张登峰做2号线有额外补贴，因此原告一直没有去。2019年5月6日，原告负责的生产线比平时工作量多，领导也没有明确安排原告要优先清洗2号线，故领导安排原告清洗2号线时，原告告知来不及，之后在工作中也没有去完成这项工作，当时提到涨工资的问题只是气话。原告的原岗位是生产操作工，具体是MIX投料，2019年5月9日调岗后的工作内容是二楼挤出机挑杂色粒子和清扫。2019年5月14日的谈话中，被告公司的次长告知原告今后只需要做打扫，但原告原先的工作中清扫只是收尾工作，并非本职主要工作。并且原告原先的工作时间是12小时，早晚两班倒，调整后变为标准工作时间，虽然工资标准未降低，但工作时间减少，导致原告实际收入降低了。2019年5月9日之后原告并未去做新工作，一直在要求恢复原岗位，原告认为这就是调岗，在告知函里也写明了拒绝调岗的理由。原告认为被告调岗违反劳动合同规定，基于调岗又开除了原告，属于违法解除，因此原告主张赔偿金有法律依据。

原告提供证人证言及3位证人的身份证复印件，证明原告对1号线、2号线的工作只是协助，证明人中的张登峰就是1号线、2号线的负责人。

被告对该证据真实性不予认可，认为不符合证人证言的举证要求。

被告称，2019年5月5日夜班期间和5月6日夜班前的工作安排中，原告无理由拒绝工作安排。公司安排原告协助清理其他生产线的机器，这也是原告的工作内容之一，尤其是5月6日公司已经明确作出指示，但原告尚未开展工作，就以来不及为理由拒绝了。原告原本的工作内容是MIX投料、清洗MIX机器以及现场的清理整顿5S工作。2019年5月9日，被告安排原告做二楼机器的清扫工作，在原告不同意的情况下，被告又安排原告去清扫原先工作区域的机器，但原告均予以拒绝。原告的岗位一直是生产操作工，被告并未对原告进行调岗，仅是工作内容调整，属于公司合理的管理范畴。并且原告2019年5月5日、5月6日拒绝公司合理的工作安排，存在心里失衡情况，而投料工作非常严谨，公司不可能让原告在这种心态之下继续从事如此重要的工作，因此调整了工作。该调整并未涉及工作地点调整，且工作内容和工作强度降低了，薪资标准未降低，实际收入降低只是因为加班减少，故被告因此根据制度规定给予原告处罚是合理的。原告2019年5月9日请假未经公司批准，事后公司多次要求原告提供相关材料，原告也未提供合理解释和提供材料，因此被告给予原告处罚也是合理的。

被告提供一份2019年5月30日的《员工违纪行为处理意见表》，证明原告5月28日拒绝公司合理的工作安排，公司给予其黄牌警告。

原告对该证据不予认可，认为没有原告签字。

本院认为，关于违法解除劳动合同的赔偿金。首先，根据2019年5月6日晚的视频显示，被告处管理人员明确安排原告当晚协助清洗2号线，而原告在未实际开始工作的情况下就以来不及为由拒绝被告的工作安排，结合其当时关于“涨工资没份”的言论，被告给予原告黄牌警告处分并无不当。其次，对于员工的事假申请，用人单位有决定批准与否的权利。现原告2019年5月9日以“去医院检查身体”为由申请事假，其请假申请书未经任何领导签字审批，且事后经公司多次催告亦未提供相关依据，被告因此给予原告黄牌警告处分，亦并无不妥。再次，原、被告双方对被告2019年5月8日对原告作出的工作调整是否合理主张不一，根据通知及视频内容，原告原先的主要工作虽为投料，但清扫机器及现场亦为其工作内容的一部分，而被告调整原告的工作内容并未涉及岗位变动，未超出原告的能力范围，亦未涉及薪资标准调整，属于被告行使其用人单位自主管理权。原告拒绝被告合理的工作安排，经多次催告及解释后仍拒绝上岗，被告因此给予原告红牌警告处罚，符合《员工手册》的规定。最后，2019年5月30日的《员工违纪行为处理意见表》虽无原告签字，但根据2019年5月28日的视频内容，原告确实存在当天拒绝执行公司工作安排的情形，被告因此给予原告黄牌警告处分，应属合理。综上，根据原告上述一系列违纪行为及被告作出的相应处分，被告于2019年5月30日作出的解除劳动合同通知符合其《员工手册》的规定，属于合法解除，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金129,260元的诉讼请求，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：

驳回原告***要求被告三养工程塑料(上海)有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金129,260元的诉讼请求。

本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告***负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员　陈　薇

二〇一九年十二月九日

书记员　顾霞婷

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

……。