某某与江西某某重工有限公司劳动争议二审民事判决书

江西省赣州市中级人民法院 民事判决书 （2024）赣07民终765号 上诉人（原审原告）：***，男，汉族，1980年7月21日生，住江西省瑞金市。 被上诉人（原审被告）：江西某某重工有限公司，住所地：江西省瑞金市经济技术开发区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，某甲公司员工，女，1999年8月28日生，汉族，住江西省瑞金市，特别授权代理。 委托诉讼代理人：***，某甲公司员工，男，1990年5月10日生，汉族，住瑞金市，特别授权代理。 上诉人***因与被上诉人江西某某重工有限公司劳动争议一案，不服江西省瑞金市人民法院（2023）赣0781民初4243号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年2月4日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，上诉人***、被上诉人江西某某重工有限公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.撤销原审判决，并改判支持上诉人原审诉讼请求；2.确认被上诉人违法解除与上诉人的劳动关系。3.一、二审案件受理费由被上诉人承担。事实与理由：1.上诉人2023年01月17日还在某乙公司过年福利和冬天工作服棉袄，被上诉人也为上诉人正常缴纳1-2月份的社保，但1-2月份的工资未发，10月16日董事长同意给我转正，23年12月28日却以因为未达到采购优化工程师要求为由，口头让上诉人回原部门上班，上诉人要求被上诉人提供未达到要求的证明，被上诉人置若罔闻，而被上诉人则是于2023年1月1日将上诉人从公司钉钉办公软件移出，在上诉人钉钉账号非法填写离职申请并通过，显示上诉人已离职，2023年1月3日将上诉人从公司微信工作群中被踢出，2月6日被上诉人要求部门所有人工作不能告诉上诉人，被上诉人2月12日给离职单给上诉人，并将四台考勤机的上诉人信息删除，致使上诉人无法正常考勤，被上诉人2月25日将上诉人使用的被上诉人提供的工作电话卡号办理销号，逼迫上诉人无法正常开展工作，身心受到严重的创伤。上诉人认为，劳动者的合法劳动权益应当受到法律的保护。被上诉人的种种不合法的行为严重违反我国劳动合同法的规定，侵害了上诉人的合法权益。故此，上诉人特向贵院申请诉讼，敬请贵院依法裁决，支持上诉人的全部诉讼请求。 江西某某重工有限公司答辩称：1、上诉人的上诉请求不能成立，请求维持原判。2、案件受理费由败诉方承担。3、劳动关系解除已经书面通知上诉人，对方主张的经济赔偿金应不予支持。4、双方劳动关系于2023年1月3日解除，我公司并未拖欠其一月份、二月份工资。5、绩效工资每月均有记录，上诉人并无证据证明少发了绩效工资。关于招聘广告朋友圈的奖励，上诉人并未提供证据证明。关于周末及法定节假日加班费，在工资发放组成中也有体现，按照劳动合同规定已经足额发放。关于补交社保的问题，应先经仲裁前置程序。关于拖欠工资利息的问题，按照劳动合同约定，每月25日之前发放上一个月的工资，公司并未拖欠其工资。 一审中，***起诉请求：1、判决确认被告解除劳动关系违法；2、判决被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金21720.81元；3、判决被告向原告支付拖欠的2023年1月份工资5200元、2月份工资2600元；4、判决被告向原告发放2022年7月11日至2023年2月13日的绩效工资16800元；5、判决被告向原告发放2023年1月10日至2月12日止微信朋友圈发布招聘广告的奖动200元；6、判决被告向原告支付周末及法定节假日加班费45592.82元；7、判决被告为原告补交2021年7月—10月的社保；8、判决被告向原告支付拖欠的工资利息1566元；9、本案诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：原、被告于2021年7月11日签订劳动合同，约定原告为被告从事设备维修工作，月工资1730元/月（周），绩效工资（奖金）根据原告实际劳动贡献确定，劳动期限自2021年7月11日至2024年7月10日。工作一年后，因表现突出，被告于2022年7月10日将原告调整至采购部任采购优化工程师职务，工作数月后，被告认为原告无法胜任工作，于12月31日将原告调回设备维修岗。因原告未前往设备维修岗报到，被告以原告旷工三日视为自动离职为由，于2023年1月3日将原告从公司微信群中移出。原告认为转岗后工资更低，不同意前往设备维修部报到，继续留在采购部，并照常打卡上班。自2023年2月11日开始，原告无法打卡，原告于是向劳动部门申请劳动仲裁，请求：1、裁决确认申请人与被申请人的劳动关系自2023年2月13日解除；2、裁决确认被申请人解除劳动关系违法；3、裁决被申请人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金21720.81元；4、裁决被申请人支付2023年1月份工资5200元、2月份工资2600元；5、裁决被申请人补发2022年7月11日至2023年2月13日的绩效工资16800元；6、裁决被申请人发放2023年1月10日至2月12日止微信朋友圈发布招聘广告的奖励200元；7、裁决被申请人支付周末及法定节假日加班费45592.82元。瑞金市劳动争议仲裁委员会经审理后于2023年7月21日作出瑞劳人仲案字【2023】第245号仲裁裁决书，裁决：一、申请人与被申请人的劳动关系于2023年1月3日终止；二、被申请人向申请人支付工资（含绩效奖金）600元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服该裁决，于是向一审法院提起诉讼。 一审法院认为：本案争议焦点在于被告是否违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第39条、40条的规定了用人单位有权单方解除劳动合同的情形，劳动者没有这些情形，用人单位单方解除劳动合同的，构成违法解除劳动合同。原告无法胜任采购部优化工程师职务，被告作为用人单位，有权调整劳动者的工作岗位，这属于企业的用工自主权，原告作为劳动者，应当服从安排，但原告认为转岗后工资更低，拒绝前往新部门报到。原告不服从安排行为，可以视为“调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，因此，被告有权且只能按照《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定单方解除劳动合同，同时，被告应当提前三十日书面通知原告或额外支付原告一个月工资。被告认为原告不去新部门报到构成旷工，属于严重违反规章制度。一审法院认为，原告虽然没有按规定前往新部门报到，但照常前往采购部打卡上班，并没有旷工的主观故意，一定程度上违反了规章制度，但没有达到严重程度，故被告主张适用《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定单方解除劳动合同一审法院不予认定。被告于2022年12月31日出具的《江西某某重工有限公司通用单》注明了“旷工三日以上者，则视为自动离职”字样，该通用单可视为解除劳动合同书面通知，但原告未在上面签字确认，被告也没有证据证明该通知送达到了原告，却于2023年1月3日将原告移出工作群，故一审法院认定被告没有采用“提前三十日书面通知原告”的方式解除劳动关系，依法应额外向原告支付一个月工资。综上，被告单方解除劳动合同符合法律规定，不构成违法解除劳动合同，一审法院确认双方的劳动关系于2023年1月3日解除。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第20条的规定，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月工资标准确定，原告2022年12月份的工资为4791元，故被告单方解除合同时，应向原告额外支付一个月工资4791元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条的规定，用人单位依照本法第40条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿，因被告只能依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第2项的规定单方解除劳动合同，故依法应向原告支付经济补偿；根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资，不满六个月的支付半个月工资，原告自2021年7月11日上班至2023年1月3日劳动合同解除时，工作了一年零六个月不到，经济补偿应按1.5个月的工资标准支付。被告劳动合同解除前十二个月的平均工资为（4791＋4604＋4832＋4593＋4947＋4862＋5022＋4862＋4862＋7690＋4836）÷12＝5063元，故被告应向原告支付经济补偿5063×1.5＝7594.5元。因劳动合同已于2023年1月3日解除，原告继续打卡“上班”至2月11日的行为产生的后果应由其自行承担，故原告只能主张2023年1月份3天的工资，即5063÷30×3＝506元。关于绩效工资、加班工资，原告并未提交证据证明被告少发、漏发该部分工资，故对该诉请一审法院不予支持。关于朋友圈发布广告的奖励，原告确实自2023年1月10日开始持续在某丙公司招聘广告，因双方已于2023年1月3日解除了劳动合同，故原告要求被告支付奖励没有客观依据和充分理由。关于拖欠工资的利息，被告每月均及时向原告发放了工资，并未故意拖欠，故原告要求被告支付拖欠工资的利息没有事实根据。关于补缴2021年7月-10月社保的诉讼请求，系原告起诉后增加的诉讼请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条的规定，原告应当先向劳动仲裁机构申请仲裁，一审法院不予审理。一审判决：一、原告***与被告江西某某重工有限公司的劳动合同于2023年1月3日解除，被告江西某某重工有限公司应于本判决生效后七日内向原告***额外支付一个月的工资4791元；二、被告江西某某重工有限公司应于本判决生效后七日内向原告***支付经济补偿7594.5元；三、被告江西某某重工有限公司应于本判决生效后七日内向原告***支付2023年1月份的工资506元；四、驳回原告***的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（已减半收取），由原告***负担。 二审中，各方当事人均未提供新证据。对一审判决认定的事实，本院二审予以确认。 本院认为，根据上诉人的上诉请求和被上诉人的答辩意见，本案争议的焦点问题是：1.双方当事人解除劳动关系的事实认定，及基于事实认定被上诉人江西某某重工有限公司应承担的相应责任；2.微信朋友圈发布企业招聘广告的奖励问题；3.是否存在拖欠工资、少发周末及法定节假日加班费问题；4.补缴2021年7月-10月社保问题。对此，本院综合分析如下，1.一审法院认定双方当事人于2021年7月11日签订劳动合同，约定上诉人***为被上诉人江西某某重工有限公司从事设备维修工作，月工资1730元／月，绩效工资（奖金）根据上诉人实际劳动贡献确定，劳动期限自2021年7月11日至2024年7月10日。工作一年后，因表现突出，***于2022年7月10日调整至采购部任采购优化工程师职务，工作数月后，被上诉人认为上诉人无法胜任工作，于12月31日将上诉人调回设备维修岗。因上诉人未前往设备维修岗报到，被上诉人以原告旷工三日视为自动离职为由，于2023年1月3日将上诉人从公司微信群中移出，上诉人认为转岗后工资更低，不同意前往设备维修部报到，继续留在采购部，并照常打卡上班，2023年2月11日开始，上诉人无法打卡，向劳动部门申请劳动仲裁，遂成本讼；根据本案劳动仲裁及一审程序中双方当事人对双方解除劳动关系的过程的陈述，及双方提交的钉钉通用审批截图，本院对一审法院的事实认定予以确认；***认为被上诉人为其缴纳了1-2月份社保，在采购部也领取了上年度的年终福利物品，反证2023年1-2月份，某丁公司工作，逻辑并不严密，也与钉钉通用审批单及双方当事人陈述所指向的事实不符，本院不予认可；基于上述事实，可以认定双方劳动关系解除时间为2023年1月3日，用人单位单方解除劳动合同时，存在未履行“提前三十日书面通知”义务的情形，应向劳动者额外支付一个月工资，其单方解除劳动合同的情形符合中华人民共和国劳动合同法第四十条规定，不构成违法解除劳动合同，但需向劳动者支付经济补偿金；上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金及2023年1月4日至2023年2月12日工资的诉请，与上述事实和法律规定不符，本院不予支持；2.因双方劳动关系已于2023年1月3日解除，上诉人要求被上诉人支付其在微信朋友圈发布被上诉人招聘广告的奖励，没有客观依据和充分理由；3.上诉人每月领取的工资由基本工资、绩效工资、加班工资等项组成，未发现被上诉人存在拖欠工资的情形，上诉人也未提交证据证明被上诉人少发、漏发绩效工资和加班工资；4.补缴社保问题应向劳动行政部门反映，并非法院的受案范围，该诉请也未在劳动仲裁时提出，本案不予处理。综上所述，上诉人提出的上诉请求和理由均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元（已预缴），由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年四月二十八日 法官助理*** 代理书记员***