某某与长沙南车电气设备有限公司劳动争议一审民事判决书

湖南省长沙市雨花区人民法院

民 事 判 决 书

（2017）湘0111民初9152号

原告：***，男，土家族，1983年7月21日出生，汉族，住湖南省古丈县。

委托诉讼代理人：李文，湖南金州律师事务所律师。

被告：长沙南车电气设备有限公司，住所地湖南省长沙市雨花区环保科技产业园内金海路197号。

法定代表人：董建明，董事长。

委托诉讼代理人：熊文，湖南国广律师事务所律师。

委托诉讼代理人：罗娟，女，1984年1月9日出生，汉族，系该公司员工，住湖南省岳阳市云溪区。

原告***（以下简称原告）与被告长沙南车电气设备有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，本案依法适用简易程序，依法公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人李文和被告的委托诉讼代理人熊文、罗娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金108840元（月均工资4535元*24个月＝108840元）。

事实与理由：原告自2005年9月21日开始在被告处工作，至今共签订了五次劳动合同，最后一次是2017年2月2日，双方签订了一份无固定期限的劳动合同。2017年7月20日，被告突然表示要辞退原告，并给原告邮寄了一份解除劳动合同的通知书，原告认为通知书解除劳动合同的理由不成立，多次找被告沟通，但是被告依然决定辞退原告。原告在被告处工作期间兢兢业业，工作成绩得到了被告和其他同事的认可。原告多次得到被告的表彰，被评为优秀员工、质量能手等称号，由于工作突出，2007年开始原告担任生产部门的班长。十多年的工作让原告与被告和很多同事建立了深厚的感情，原告实在不愿意就这样离开，但是被告狠心违法辞退原告，让原告难以继续回到工作岗位，为了维护原告的合法权利，原告现依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规向法院提起诉讼，恳请依法判决。

被告辩称：1、雨花区劳动仲裁程序合法，仲裁裁决符合本案事实和法律的规定，应当依法予以维持。在雨花区劳动仲裁中，原被告双方均按照法律规定提出了自身的观点，交纳了相应证据，进行了辩论以及调解，仲裁庭是在充分了解案件事实和严格依据我国法律规定的前提下进行了仲裁裁决，原告在起诉时并无新的事实、新的证据，新的观点，所以，我们认为仲裁裁决应当维持。2、原告在履行劳动合同的过程中，严重违反劳动纪律，被告依据公司的劳动纪律及劳动法的规定，单方解除劳动合同的行为符合法律规定，不应当支付任何费用。根据被告的答辩以及所有的证据可以看出，原告的行为已经违法了被告公司《员工行政纪律管理办法》，4．4．5．A（严重违纪）的a）、b）、c）三项，依据劳动法的规定，解除其劳动合同是符合法律规定的。根据被告交纳的证据材料《长沙南车电气设备有限公司关于解除与***劳动合同关系的通报》可以看出，在《通报》中的1、2、6点中，原告多次对于自己的本职工作拒绝执行，拒不服从上级的工作安排，而且是多次的经教育仍不悔改。用人单位有权在劳动法的规定、劳动合同的约定以及工作岗位的职责范围内规范劳动者的行为，劳动者也有义务完成用人单位安排的工作任务，这是劳动关系存在的基础，在本案中，原告因为被告安排的工作不满意，就拒绝履行劳动合同的行为，极大地损害了被告的合法权益，被告在考虑到原告是老员工的情形，多次对原告进行教育、谈话，并且在其严重违反了劳动纪律的同时仍然与其签订了新的无固定期限的劳动合同，从这些行为来说，被告已经尽到了一个用人单位应尽的所有法定的、情理上的应有行为；而原告的该种行为给生产车间的领导特别是其他在岗位上勤勤恳恳工作的其他员工造成了极其恶劣的影响，也造成了巨大的不满，本应由原告正常上班时间完成的工作，只能由其他人加班加点完成，生产环节一环接着一环，对整个流水生产的过程，造成了巨大恶劣的影响，所以被告单方解除劳动合同的行为是符合法律规定的，也是被告自身错误行为直接造成的。根据《长沙南车电气设备有限公司关于解除与***劳动合同关系的通报》4、5点，原告上班抽烟、玩手机的行为明确的违反了单位的规范，并且根据通报，总计7次违反公司规章制度，完全符合单方解除劳动合同的条件。根据《长沙南车电气设备有限公司关于解除与***劳动合同关系的通报》3，原告多次歪曲事实，在公司管理微信群中散步不良情绪，给公司造成了极其恶劣的影响。3、公司的劳动纪律、工作规范的制定和发布符合法律的规定，合法有效，可以成为解除劳动合同的依据。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告的规范制度《工作纪律与行为规范》、《员工行政纪律管理办法》《岗位职责》《现场记录要求》等，规章制度的制定全部经过的公司工会审核同意，也进行了张榜公布，并且被告进行了亲笔签收，而且还进行了试题的考核，考核试卷也是由原告亲笔填写的，这些证据，被告都已经提交，可以看出，被告制定、执行公司劳动纪律的行为完全是符合法律规定的，故被告的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。被告的规章制度中多次明确了“不服从上级工作安排经教育仍不悔改”、“给公司造成恶劣影响”、“违反规章制度、工作纪律5次以上的”将被解除劳动合同，故关于相关违反劳动纪律的行为的意义和后果，原告应属明知。因此，***违反了被告的规章制度，被告据此在经单位工会同意后，解除与原告的劳动合同，不违反法律规定。仲裁裁决未予支持原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，并无不当。其次，被告作为用人单位有权根据自身的生产经营特点和管理需要，依法制定适用于企业内部的规章制度和执行措施，并向劳动者公布。衡量用人单位的规章制度对劳动者是否公平合理，亦应结合该单位的经营方式、生产方式、人事管理现状、劳动者岗位职责等具体情况综合分析。本案中，被告作为生产加工型企业，需管理的员工众多，生产线及任务、工作一环接一环，需要紧密的执行和配合，被告根据自身的管理方式确定了《员工行政纪律管理办法》的违纪的程度、种类、范围、处理办法，符合其自身的生产经营特点，亦不违反法律规定。原告多次严重违纪的行为已经给被告造成巨大的经济损失，该行为也严重损害了被告的管理秩序，故***的一审起诉的理由，不能成立。综上所述，被告解除原告劳动合同的行为符合法律规定，符合本案的事实，请求法院能够依法公正判决，驳回原告的诉讼请求。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下：2005年9月21日原告入职被告处工作。后双方签订了无固定期限劳动合同。2017年7月20日被告向原告发出解除劳动关系通知。

以上事实有劳动合同书、关于解除与***劳动合同的通知书、聘用人员登记表等证据，开庭笔录在卷佐证，足以认定。

本院认为：原告与被告之间劳动关系明确，当事人双方应当依照相关劳动法律、法规的规定行使权利和履行义务。关于经济赔偿金问题。用人单位违法解除劳动关系，应支付经济赔偿金。本案争议的关键点在于被告是否是违法解除劳动关系。原告认为被告因工作场所抽烟即给予警告、请假未批准旷工即记大过有过分之嫌；被告随意调整员工工作岗位及调薪系违反劳动法规，以表面合法形式掩盖非法用工目的；没有将解除劳动关系事项在工会或者全体职工讨论。被告认为制定的规章制度通过民主程序，不需要每个员工签字；被告通过多种形式告知规章制度；被告调整工作岗位，原告不服从安排；双方在劳动合同中约定可以调整工作岗位与工种的内容；被告非随意处分，解除劳动关系也是依法进行。双方签订《劳动合同》规定：原告违反劳动纪律，被告可根据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分经济处罚等，直至解除合同。另，规定《工作纪律与行为规范》《员工考核管理力办法》等专项协议或者规章制度作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。结合双方提交的证据及庭审笔录，可以确定以下事实：第一，被告按照一定的民主程序制定（修改）劳动规章制度；第二，被告通过考试、发通知等形式让原告知晓劳动纪律及其他制度；第三，原告在解除劳动合同前被被告以违反劳动纪律给予警告、记大过等处分；第四，被告曾多次与原告就劳动纪律遵守问题谈话，原告也曾写过检讨书；第五，被告解除劳动关系与单位工会进行过协商。故本院认定，原告在被告处工作确有违反劳动纪律的行为，被告根据单位的规章制度解除与原告劳动关系未有违法之处。因此对于原告的诉讼请求不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：

驳回原告***的诉讼请求。

本案受理费10元，由原告***负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。

审判员　　宁昊杰

二〇一八年六月十四日

书记员　　陈美瑗

附：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《最高人民法院关于适用的解释》

第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。