孙某某、广州某有限公司劳动争议一审判决书

广东省广州市越秀区人民法院 民事判决书 （2024）粤0104民初15854号 原告：孙某，男，1996年2月23日出生，汉族，身份证住址：黑龙江省宁安市。 委托诉讼代理人：***，广东安国（佛山）律师事务所律师。 被告：广州某有限公司，住所地广州市越秀区。 法定代表人：徐某。 委托诉讼代理人：余某，系公司员工，联系地址同公司。 委托诉讼代理人：王某，系公司员工，联系地址同公司。 原告孙某诉被告广州某有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告孙某的委托诉讼代理人***，被告广州某有限公司的委托诉讼代理人余某、王某均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告孙某向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付经济补偿金28392元（计算公式：11356.8元/月×2.5月）；2.判决被告向原告足额支付2023年11月1日至2023年11月7日期间的工资2096.55元[（3800+7600）应发工资÷21.75法定计薪日×4日]；3.判决被告向原告支付2023年4月未发放的绩效工资8600元（7000绩效+1000深圳补贴+600饭补）以及补齐应发绩效工资7600元；4.判决被告向原告补足社保、公积金以及企业年金；5.诉讼费由被告承担。事实与理由：一、2021年7月，原告与被告订立劳动合同，入职工作岗位为现场监理，入职后被告为原告购买了社保，劳动关系建立。2022年7月，原告在广州地铁12号线项目工作期间，被告与原告协商一致，将原告调岗至工程部，岗位为安全督察成员，负责广州、佛山、清远项目巡检、考察。2022年12月，原告工作地点被调至深圳，负责工程部深圳区域项目巡检、考察。2023年11月3日，被告在未经过原告的同意，也未与原告协商的情况下，擅自将原告调岗至龙深路项目。原告收到调岗通知后向负责人了解该项目的具体工作内容以及工作环境，负责人表示需要原告驻扎在项目现场进行监督，承认了工作环境以及工作时间对比现岗位有很大的差异。原告在被告处的工作岗位是管理技术人员，合同到期前月平均工资为14922.58元。原告工作至2023年11月7日。2023年11月7日，原告因被告的违法行为被迫解除劳动合同，但被告依然未有为原告办理离职手续。二、被告未经原告同意，擅自更改工作条件，已经在事实上变更劳动合同条款，应当征得劳动者的同意，仲裁委认定事实错误。仲裁委以双方《劳动合同》中约定的条款：“原告的工作地点为被告业务所在地区，在合同有效期内，被告可以根据需要调整原告的工作地点”据以认定被告属于合理调岗属于事实认定错误。原告在2022年7月第一次调岗后一直从事安全督察成员工作，现被告强制将原告回调至现场监理岗位，工作环境、工作时间已经发生根本性的变化。被告由于项目原因导致工作地点发生变化，未向原告明确工作地点变化后的具体薪资待遇，且由于劳动条件（包括工作环境、工作时间等）的根本性变化，已对原告的日常生活造成严重影响。工作地点以及劳动条件的约定是劳动合同内容的一部分，被告需要变更工作地点以及劳动条件的，应当与原告协商，以书面形式变更劳动合同，但被告却未依法办事，应当承担责任。原告从安全督察成员回调至现场监理岗位，工作环境已经发生根本性变化，用人单位应当给予相应补助或者与劳动者签订新劳动合同，协商新的劳动条款。但用人单位没有协商诚意，没有为原告给予相应补助，原告当然有权利拒绝其不合理的调岗行为。后被告故意不安排任何工作给原告，不为原告录入打卡指纹，完全符合于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，原告被迫提起离职，被告应承担支付经济补偿金的责任。三、原告与被告就经济补偿和工资发放等问题进行协议，始终未能达成一致。原告自2023年11月3日收到正式调岗通知后，原告一直与被告协商沟通调岗的问题，希望公司能将薪资待遇以及劳动条件进行明确，公司纪委书记亲自承认了工作环境以及工作时间对比现岗位有很大的差异，但未对原告的薪资待遇进行明确约定。原告拒绝调岗后依然每天准时前往公司总部报道，但是被告直接撤销了原告的员工信息，踢出群聊，导致原告无法正常打卡。故原告并不存在旷工及请假的事由，被告应当足额发放11月工资。即便对双方合同约定的工资为3800元一个月，根据原告提交的银行流水显示，原告提起劳动仲裁前12个月的月平均工资为11476元。结合《广东省工资支付条例》第六十二条第一款：“工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补助、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等”，故原告的实发工资应当参照月平均工资，并非机械式参照劳动合同约定。现被告于2023年4月仅发放了1323.40元的工资，欠发原告绩效工资8600元至今，结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”故被告应补足工资。仲裁委采纳被告以经营困难为由没有向原告发放2023年4月份的绩效工资的抗辩事由，属于事实认定错误。根据“谁主张谁举证”的原则，被告应当举证证明其2023年3月经营困难的事实，但被告并没有披露2023年3月自身的经营绩效情况，其抗辩事由证明力不足，不应当采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的相关规定，被告依法应当向原告支付相应的经济补偿金。关于绩效工资，公司规定是当月发放上个月绩效，绩效工资是被拖欠了一个月的。原告10月份发放9月份绩效。11月离职，公司应补齐原告10月份绩效工资1000元。基于以上事实，原告认为被告未经原告同意擅自变更劳动合同内容，未及时足额支付工资，未足额缴纳社会保险，已经严重侵害原告的合法权益。根据《劳动合同法》第十七条、第三十五条、第三十八条的规定，请求被告补足工资与绩效工资共47688.55元、裁决被申请人向申请人补足社保、公积金以及企业年金。庭审中，原告撤回第4项诉讼请求，并明确变更第3诉讼请求为：判决被告向原告支付2023年4月未发工资8600元。 被告广州某有限公司辩称，一、广州市劳动人事争议仲裁委员会认定事实清楚，适用法律正确。原告已于2023年11月15日就争议事项向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，广州市劳动人事争议仲裁委员会于2024年2月23日作出穗劳人仲案[2024]545号仲裁裁决，该裁决驳回原告全部仲裁请求。二、原、被告双方签订的《劳动合同》第三条第一款约定原告的工作内容是现场监理，第二款约定被告有权因公司发展经营的需要，对原告的工作岗位进行调整，第三款约定原告的工作地点为公司业务所在地区。上述《劳动合同》的签订系原、被告双方合意，系原告的真实意思表示。故根据上述劳动合同有关约定，在合同有效期内，被告有权根据业务发展需要对原告的工作岗位进行合理调整，且并未超出双方约定的范围。且原告作为现场监理，其工作岗位的性质决定了其工作地点不可能始终固定在一处，工作地点随项目变化而变动属于行业惯例，被告将原告由工程部调岗至龙深路项目具有合同依据，符合原告的岗位特点。原告调岗前实际工作是负责深圳区域的工地现场检查工作，原告调岗后仍是在深圳项目工作现场监理，工作地点和内容没有大的变化，不存在导致原告无法适应新的工作岗位的情形。同时原告调岗前居住在被告深圳项目的项目部，调岗后的项目部仍然为原告提供居住场所。原告调岗后的工资待遇并未降低，从原告向被告发出的《被迫离职通知书》所载内容来看，原告不同意调岗，并非因工资待遇变化所致，故被告对原告的调岗并无不当，原告理应服从。原告拒绝到新的工作岗位工作而提出离职，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，故原告主张被告支付解除劳动合同经济补偿金28392元的请求缺乏事实和法律依据，应不予支持。三、原、被告劳动合同第五条劳动报酬第四款约定，被告每月最后一个工作日前向原告发放当月工资，被告已于2023年11月30日足额支付了原告11月工资。因原告11月1日至11月6日期间，于11月6日旷工1天，实际工作3天，被告应向原告发放工资为1473元。被告实际向原告发放8713元，代扣社保公积金后实际发放5359.86元，其中包含2023年10月绩效奖金6000元、驻场补贴600元以及2023年11月3天的基本工资518元（计算公式：3800元/月÷22天×3天）及当月绩效奖金900元（计算公式：6600元/月÷22天×3天），已于11月30日足额发放。故原告主张被告支付2023年11月工资2096.55元的诉求不能成立。四、经穗劳人仲案[2024]545号案件审理确认，原告请求被告支付2023年4月份的绩效奖金，明显缺乏事实和法律依据。原、被告双方签订的《劳动合同》约定，原告的基本工资为3800/月，并未对绩效奖金标准作出明确规定。且根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。故被告作为用人单位，依法有权根据自身的经营绩效情况确定是否发放绩效奖金以及发放绩效奖金的具体数额。至于原告主张的绩效奖金，需根据公司经营情况发放。2023年4月被告经营困难，收款及现金流仅能支付员工工资，并无资金再给员工发放奖金，被告全体员工均无绩效奖金发放。原、被告双方签订的合同工资为3800/月。2023年4月被告已足额向原告支付工资。因此原告主张被告支付2023年4月绩效奖金的诉讼请求明显缺乏事实和法律依据，请求法院不予支持。五、原告主张被告向其补足社保、公积金以及企业年金，明显缺乏事实和法律依据。原告在申请劳动仲裁的时候并未提出该请求，该请求并未经过劳动仲裁程序裁决，原告现在在诉讼请求中提出该主张，有悖于《中华人民共和国劳动法》第七十九条关于劳动纠纷仲裁前置的有关规定。被告为原告缴纳社保的基数均是依据《社会保险法》等相关法律法规确定和调整，并及时足额缴纳。被告已足额为原告购买2023年1-6月的企业年金，至于原告自愿从2023年7月起放弃购买企业年金，是其个人行为，理应自行承担该行为的后果。六、广州市劳动人事争议仲裁委员会于2024年2月23日作出穗劳人仲案[2024]545号仲裁裁决书，原告未在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定及裁决书要求的诉讼时效内向法院提起诉讼，该仲裁裁决书已自作出之日起即2024年2月23日起发生法律效力，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2024年2月23日作出穗劳人仲案[2024]545号仲裁裁决书，该裁决于作出当天通过电子送达方式分别送达原、被告双方，而原告于2024年3月25日才提起本案诉讼，严重超过法律规定的诉讼时效。因此广州市劳动人事争议仲裁委员会于2024年2月23日作出的穗劳人仲案[2024]545号仲裁裁决书，应自作出之日起即2024年2月23日起发生法律效力。 经审理查明，原告于2021年7月15日入职被告处，双方签订《劳动合同》，约定合同期限为2021年7月15日至2023年12月31日，工作内容为现场监理，因公司发展经营的需要，被告有权对原告的工作岗位进行调整，工作地点为公司业务所在区，在合同有效期内，公司可以根据需要调整原告的工作地点，除临时性工作或短期学习培训外，如被告需要被告到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，原告应无条件服从。工资标准为3800元/月，被告按照薪酬及绩效考核制度定期对原告进行考核，按实际考核成绩计算薪资。被告每月最后一个工作日前通过银行转账的方式向原告发放本月的基本工资及上个月的绩效工资。2021年7月至2022年7月任现场监理，工作地点不固定；2022年7月至离职前在被告处工程部工作，负责深圳地区项目的安全质量检查、巡视。被告于2023年11月3日向原告发送《关于孙某同志的人员调拨通知》，载明根据发文，现进行工程部人员进行重新分工和调整。经公司领导研究决定，安排原告于下周一（2023.11.06）调往龙深路项目……望您近期做好工作交接，尽快适应新的工作岗位。之后原告以被告未与其协商为由，拒绝服从被告的调岗安排。2023年11月7日，原告向被告提交了《被迫离职通知书》，载明原告于2021年7月5日与被告建立了劳动关系，于2022年7月25日与被告协商一致，岗位变成工程部，负责从事监理工作。原告至今已在公司工作两年有余，公司在未获得原告同意，亦未与原告沟通的情况下，强制将原告从原岗位调离，派往深圳施工现场。而两岗位的工作内容、工作环境均有较大差异。原告多次与被告第三工程项目管理公司总经理刘某沟通协商，以期留在原岗位或重新签订《劳动合同》，但被告负责人没有磋商的诚意。现被告没有在第三工程项目管理公司办公室（广东省广州市越秀区）为原告准备工作岗位，没有帮原告录制打卡指纹，没有协商态度。基于此，原告根据《劳动合同法》第三十八条第一款的规定依法提出解除劳动关系。原告将于发出本通知书后（即2023年11月7日）正式离开公司，请公司尽快安排人员进行交接工作。届时请公司在解除劳动合同关系时，一次性支付原告当月工资及经济补偿金等，并及时办理离职手续，出具解除劳动合同证明。原、被告双方确认，双方于2023年11月7日解除劳动关系。原告离职前12个月的实发工资情况为：2022年11月工资28183.76元、2022年12月工资14084.91元、2023年1月工资9969.7元、2023年2月工资13558.7元、2023年3月工资8708.69元、2023年4月工资1323.4元、2023年5月工资9886元、2023年6月工资10066.7元、2023年7月工资9740.24元、2023年8月工资9886.85元、2023年9月工资8202.57元、2023年10月工资7310.17元、2023年11月工资5359.86元（应发工资为8713元，含绩效奖金6000元、驻场补贴600元等）。 原告于2023年11月15日以被告为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求：一、裁决广州某有限公司向孙某支付解除劳动合同的经济补偿金37306.45元；二、裁决广州某有限公司向孙某足额支付2023年11月1日至2023年11月7日期间工资2096.55元；三、裁决广州某有限公司向孙某支付2023年10月绩效工资1000元以及2023年4月未发放的绩效工资8600元。仲裁委于2024年2月23日作出穗劳人仲案[2024]545号仲裁裁决书，裁决驳回孙某的仲裁请求。仲裁委于2024年2月23日送达仲裁裁决书，原告不服该仲裁裁决，于2024年2月29日向广州市天河区人民法院提起网上立案申请，该院于2024年3月14日向原告反馈：初步审查，用人单位所在地、实际工作地均不在该院管辖范围内，请向有管辖权的法院提起诉讼。原告于2024年3月15日向本院提起网上立案申请。 原告在诉讼过程中提交了以下证据：1.劳动合同；2.社保记录；3.银行流水；4.就职记录；5.调岗聊天记录以及邮件往来；6.录音；7.工资条；8.聊天记录；9.被迫离职通知书；10.穗劳人仲案[2024]545仲裁裁决书。被告对证据1、2三性认可；对证据3真实性、合法性认可，关联性及证明内容不确认；对证据4三性及证明内容均不予认可；对证据5三性认可，证明内容不认可，双方签署《劳动合同》对工作地点、内容及工作岗位调整约定非常清楚，调整的工作地点就在原告工作所在城市，薪酬待遇并未发生变化，且被告已对原告的相关疑问进行了积极协商解答；对证据6、7三性及证明内容不认可；对证据8真实性、合法性认可，关联性及证明内容不认可，被告已足额向原告支付应付工资，不存在需要补发的情况；对证据9真实性、合法性认可，关联性及证明内容不认可；对证据10三性认可，证明内容不认可。 被告在诉讼过程中提交了以下证据：1.穗劳人仲案[2024]545号仲裁裁决书；2.劳动合同；3.邮件往来；4.11月工资条及发放记录；5.旷工通知及回复；6.聊天记录；7.广州某有限公司2023年3月现金流量表；8.关于广州某有限公司员工孙某2023年企业年金缴费的说明函；9.关于自愿放弃参加企业年金计划的声明；10.广东省社会保险个人缴费证明；11.劳动仲裁文书送达证明及送达凭证；12.关于重新调整工程部的通知。原告对证据1三性认可，证明内容不认可，仲裁委认定事实错误，应支持原告的诉讼请求；对证据2-3三性认可，证明内容不认可，被告变更原告的工作地点、工作时间、工作环境，属于在实质上变更劳动合同，应当与原告协商沟通，被告未向原告明确薪酬待遇也没有征求原告的意愿强制调岗，不符合法律规定；对证据4三性认可；对证据5-6真实性、合法性认可，对关联性、证明内容不认可，因被告变更劳动合同一事，双方未达成一致，原告于2023年11月照常到被告处打卡待岗，只是被告不予分配原告工作，原告并没有旷工的情况；对证据7三性认可，证明内容不认可；对证据8-9三性不认可，该证据落款日期显示2023年12月4日，原告虽然在上面签名但没有按手印确认，该声明日期在被告足足拖欠4个月才签署，不符合常理；对证据10-11三性认可；对证据12真实性、合法性认可，对关联性不认可。该通知仅针对工程部调整的事项并没有明确说明是撤销工程部，并且工程部与现场监理之间的工作内容、工作时间存在明显的差异。 本院认为，关于原告是否超过起诉期限的问题。原告在法定起诉期限内向广州市天河区人民法院行使起诉权，虽因管辖法院选择错误，但经过广州市天河区人民法院释明，原告在合理期限内积极行使诉权，不存在故意怠于行使诉权的情形，因此原告向广州市天河区人民法院提起诉讼因该院审核而耽误向有管辖权法院提起诉讼的期限具有正当理由，属于非因当事人自身原因耽误的时间，不宜将不利后果完全归结于原告自身，对原告因选择管辖错误而耽误的期间应不计算在起诉期限内，故对被告提出原告已超过起诉时效的主张，本院不予采纳。 关于被告是否应向原告支付解除劳动合同经济补偿金的问题。首先，用人单位作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，有权根据自身经营需要调整组织机构，并据此合理调整员工的工作部门、工作内容及工作岗位。其次，原、被告双方签订《劳动合同》，约定原告的工作岗位为现场监理，因公司发展经营需要，被告有权对原告的工作岗位进行调整。虽原告于2022年7月调整至被告深圳某，负责深圳地区项目的安全检查、巡视，但原、被告双方并未重新签订劳动合同，对工作岗位及岗位变化情况进行重新约定，原告根据劳动合同约定内容对于工作岗位、工作地点的变化应存在明确预期。被告虽将原告调整至龙深路项目监理部工作，但仍符合劳动合同约定的现场监理工作，工作地点亦仍在深圳，不存在因调整工作岗位造成原告严重生活不便的情形。且原告在入职后至2022年7月前实际从事现场监理工作，对现场监理工作是知悉且具有胜任的能力，不存在因调岗会导致原告无法适应新的工作岗位的情形。另虽被告向原告发出《调拨通知》时未明确原告调岗后的工资待遇有不妥之处，但根据原告提交的工资交易明细，原告在2021年7月至2022年7月任现场监理的工资收入与工程部收入并未存在明显差异，即原告对调岗后工资待遇能产生一定合理的预知，且从原告发出的《被迫离职通知书》所载内容来看，原告之所以不同意调岗，也并非因工资待遇变化所致。综上，被告对原告进行调岗符合双方劳动合同约定，具有合理性，原告理应服从被告的合理工作调动，原告拒绝到新的岗位工作而提出辞职的，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，故原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 关于2023年11月工资支付问题。如前所述，被告调整原告的工作岗位符合双方劳动合同约定，原告未按调岗通知到新岗位上班构成旷工，故原告主张其2023年11月1-6日实际工作4天缺乏事实依据，本院不予支持。根据被告提交的工资支付记录可知，被告向原告支付的2023年11月工资为8713元（代扣社保公积金后实际发放5359.86元），其中包含2023年10月绩效奖金6000元、驻场补贴600元及2023年11月3天的基本工资518元（计算公式：3800元/月÷22天×3天）及当月绩效工资900元（计算公式：6600元/月÷22天×3天）等，被告已经足额发放了原告2023年11月工资，原告要求被告支付2096.55元的诉讼请求不成立，本院不予支持。 关于2023年4月绩效工资支付问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，双方《劳动合同》约定，原告的基本工资为3800元/月，并未对绩效工资标准作出明确规定。被告作为用人单位，依法有权根据自身的经营绩效情况决定是否发放绩效工资及发放绩效工资的具体数额。从被告向原告发放的工资情况来看，原告每月的工资收入各不相同，足以说明原告的绩效工资的数额是根据被告的经营情况及个人的绩效考核情况来确定的。故被告以经营困难为由没有向原告发放2023年4月的绩效工资系被告自主经营权范围，应予以尊重，原告未能提供证据证实被告曾向其他员工发放了2023年4月的绩效工资，也未有证据反映原告在提起劳动仲裁前就2023年4月的绩效工资提出异议，应视为原告对被告不能发放该月绩效工资是知悉并接受的，故对原告现提出被告支付2023年4月的绩效工资8600元的请求，本院不予支持。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，判决如下： 驳回原告孙某的全部诉讼请求。 本案受理费10元（原告已预付），由原告孙某负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年七月二十六日 书记员***