某某与上某某海洋工程有限公司劳动争议一审民事判决书

上海市浦东新区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）沪0115民初50948号 原告：**，女，1977年9月24日出生，汉族，住上海市黄浦区南昌路47号。 被告：上***海洋工程有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区中科路699号A栋416、417、501室。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：**，女，上***海洋工程有限公司工作人员。 委托诉讼代理人：**，女，上***海洋工程有限公司工作人员。 原告**与被告上***海洋工程有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2022年7月18日立案后，依法适用简易程序，于2022年8月18日、2022年8月25日公开开庭进行了审理。原告**，被告上***海洋工程有限公司的委托诉讼代理人**、**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告**向本院提出诉讼请求：1.确认被告解除与原告之间劳动合同的行为违法；2.判决撤销被告解除劳动合同的行为，按照46,250元/月的标准支付2022年2月12日起至判决生效之日止的工资，另外加付25%的赔偿费用，合计支付标准为57,812.50元/月；3.被告继续履行劳动合同；4.被告支付2020年度的绩效奖金差额38,976元；5.被告支付解除劳动合同时未休年假工资28,707元；6.诉讼费由被告承担。事实和理由：1.被告向原告送达的解除劳动合同通知书未载明解除原因，系刻意删除了公司标准模板中的解除原因一栏。在仲裁之后，被告才将原告的考勤记录显示迟到作为解除理由。事实上，被告一直在与原告协商解除劳动合同，但双方未就协商解除达成一致意见，故被告恶意解除了与原告之间的劳动合同。被告第一次口头告知原告的解除理由为原告绩效考核结果为D，但原告的绩效考核得分为2.8分，对应的考核结果是B+档，于是原告向被告申诉，被告说是人事系统有误，导致原告考核等级显示有误。关于考勤记录，被告处员工考勤与休假管理制度规定，公司作息时间一般为9:00至17:30，说明工作时间不是硬性规定。该管理制度亦规定，各部门考勤统计员负责核对部门员工考勤情况，每月月底前将经部门负责人签字的人工考勤表汇总给人力资源部，说明电子考勤记录不具有全面及真实性。且第5.4条规定，**及迟到均应对工资进行扣款，但被告从未对原告工资进行过扣款。故原告不存在迟到**的情形，被告解除与原告之间的劳动合同系违法解除行为。原告一直没有工作，被告的解除行为给原告造成了巨大的损失，原岗位并没有并替代，被告处费控岗位仍然有空缺，双方具备恢复劳动合同履行的基础条件，故原告要求恢复与被告之间的劳动合同，并要求被告支付原告相应的工资。关于2020年绩效奖金，原告的录取通知书中记载，原告基本工资29,000元/月，每年2个月基本工资的目标绩效奖金和2个月基本工资的生产绩效奖金，目标绩效奖金的发放条件在录用通知书中明确与个人考核结果挂钩，但被告未告知原告2020年度的绩效结果，生产绩效奖金与个人绩效无关。原告于2020年3月31日入职，目标绩效奖金与生产绩效奖金应予以折算，被告已向原告支付2020年度绩效奖金48,024元，仍应向原告支付38,976元。关于未休年休假工资，仲裁裁决计算基数有误，应当予以调整。综上，原告不服仲裁裁决，故诉至法院。 被告上***海洋工程有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。被告系合法解除行为，原告的考勤存在大量的迟到情形，已构成**，被告向原告发送的邮件告知过解除理由系原告严重违纪。原告原岗位已经录用了其他员工，且双方信任关系已破裂，不存在恢复劳动合同的可能性。关于2020年绩效奖金，原告2020年度的绩效考核结果为B档，被告已经向原告口头告知了其绩效考核结果，原告当时没有提出异议。目标绩效奖金与生产绩效奖金均与个人考核结果及公司经营系数挂钩，被告已按照规章制度中奖金的计算方案向原告全额发放了奖金。关于未休年休假工资，对原告的计算基数有异议，具体以法院计算为准。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2020年3月31日进入被告处工作，双方签有期限为2020年3月31日起至2023年3月30日止的劳动合同，约定原告担任项目管理部门费控经理一职，原告的正常办公地点为上海浦东张江，并基于履行其职责要求而需出差于被告不时指定的地点。原告的录取通知书中约定，原告的每月工资标准为29,000元，并约定有年度目标绩效奖金以及生产绩效奖金，其中年度目标绩效奖金的基数为2个月的基本工资，公司按照员工工作职责的履行情况及工作目标的完成情况，经过年度绩效考核，根据考核结果和考核期在岗的时间给予兑现；生产绩效奖金的基数亦为2个月的基本工资，根据公司薪资相关制度执行。原、被告之间签订的劳动合同第5.1条规定，被告将依法制定企业的薪资政策，原告的劳动报酬在被告签发的录取通知书中有规定的，从其规定。被告于2022年2月7日向原告发送解除通知书，告知原告双方之间的劳动合同于2022年2月11日解除。 另查明，被告于2021年2月10日向原告发放了2020年度绩效奖金（包括年度目标绩效奖金以及生产绩效奖金）共计48,024元。原告2021年度尚有3.5天年休假未休、2022年尚有1天年休假未休。 2022年2月28日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1.自2022年2月12日起恢复与原告之间的劳动关系；2.按照46,250元/月的标准支付原告2022年2月12日起至劳动关系恢复之日止的工资；3.支付原告2021年度的目标绩效奖金58,000元及生产绩效奖金58,000元；4.支付原告2021年度3.5天未休年休假工资及2022年度1天未休年休假工资共计28,707元；5.支付原告2020年度的绩效奖金差额38,976元。2022年7月4日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、被告支付原告2021年度的目标绩效奖金58,000元及生产绩效奖金58,000元；二、被告支付原告2021年度3.5天未休年休假工资及2022年度1天未休年休假工资共计12,000元；三、对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，诉至法院。 审理中，1.原告向本庭提交了考勤确认邮件和人工考勤统计等证据，证明被告处以人工考勤为准，原告的人工考勤不存在迟到、**等情形，经质证，被告对上述证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。 2.被告提供了员工手册、员工考勤与休假管理规定、原告书面确认书、学习确认表等证据，证明被告处规定了迟到、**的情形及解除后果。经质证，原告对书面确认书及学习确认表的真实性予以确认，对上述制度的真实性表示无法核实。原告认为按照员工手册只规定了一般的工作时间，并没有对上下班时间作出强制性规定，且认为员工考勤与休假管理规定明确了除电子考勤外还有人工考勤。经查，员工考勤与休假管理规定第5.3.2条规定，各部门考勤统计员每日负责核对部门员工考勤情况，每月月底前将员工考勤记录表，经部门负责人审核批准后，由人力资源部保存。第5.4.2条规定，缺勤时间在15分钟（含）以内的，视为迟到，每迟到1次，从当月工资中扣除30元。 3.被告提供了绩效管理制度、书面确认书、关于2020年绩效奖金的通知邮件、部门员工绩效考核结果的邮件等证据，证明被告处绩效奖金参考公司当年利润水平、部门绩效及员工考核结果予以确定，并证明被告2020年度的经营系数为0.69，该经营系数已向包括原告在内的所有员工告知，证明原告2020年度考核结果为B档，对应的奖金系数为0.8。经质证，原告认可书面确认书的真实性，但对绩效管理制度的真实性无法核实，认为原告的劳动合同明确原告的绩效奖金应按照绩效考核结果予以确定，与公司经营情况无关。原告对通知邮件的真实性不予确认，认可其在该邮件的收件人中，但认为原告未看到过该封邮件，不认可2020年度被告的经营系数为0.69，认为被告2020年度是盈利的。原告对部门员工绩效考核结果邮件的真实性不予认可，认为原告不在收件人中，对2020年度绩效考核结果不予认可，认为被告从未就考核过程和考核结果向原告进行过告知。 4.被告提供了***的社保转入核定单、劳动合同、录用审批申请、《项目组标准组织架构与岗位设置管理规定》《项目费用过程控制管理规定》、原告作为费控工程师的履职邮件、***的相关工作邮件、原告工时统计工作邮件、工时系统上线通知及界面、***审笔录等证据，证明***于2022年2月17日面试被告处项目管理部费控高级工程师的岗位，录用审批申请载明了***的入职原因为替换岗位（原岗位离职），***的月薪为30,000元，其工作职责包括费用过程控制及结算、费控策略、预算监督及执行等职责，工作内容与原告的工作职责存在较高的契合，且原告的工时统计工作已经被线上系统所代替。经质证，原告认为社保转入核定单的内容与本案仲裁员查询展示的内容一致，不认可劳动合同、录用审批申请、《项目组标准组织架构与岗位设置管理规定》、***相关工作邮件的真实性，认为系被告单方面制作。认可《项目费用过程控制管理规定》的真实性，认为原告作为费控经理有权制定签发该规定，而***无此职权。认可部分履职邮件的真实性，认为恰能反映原告的工作职责与***不同。 5.被告提供了被告的集团公司(**控股集团有限公司)与被告之间来往的多封邮件，证明2020年初集团给被告确定了年度绩效目标，2020年底经过经营分析会汇报讨论后，确定被告的绩效得分为69分，经营系数为0.69，经营系数由经营性指标、成长性指标构成，其中经营性指标占80%（包括新签合同、收入、净利润、现金流、项目计划等指标），成长性指标占20%（包括销售能力、项目执行经验、数字化等指标）。经质证，原告对上述的证据真实性无异议，对证明目的不认可，不认可集团对被告评分的合理性。 6.原、被告一致确认，被告于2022年1月26日向原告发放了项目奖金3,000元。2021年3月，被告向原告发放了税前工资30,000元。 本院认为，用人单位在单方解除劳动合同时应当对解除的理由进行充分举证。本案中，被告主张原告在职期间存在多次迟到的情形，已构成**，故认为被告以原告严重违纪为由解除与原告之间劳动合同的行为属于合法解除行为，原告否定其存在迟到及**的情形。对此，本院认为，根据本院查明的事实及双方当事人的陈述，被告处除了电子考勤以外，亦存在人工考勤的审批及汇总制度，被告未举证证明原告在人工考勤中显示有迟到或**的情形，亦未举证证明被告曾因原告迟到或**实施过相应的管理措施，故被告以此为由解除与原告之间的劳动合同，缺乏充分的事实及法律依据，应当属于违法解除劳动合同的行为。原告要求与被告恢复双方之间的劳动合同，被告对此不予认同。本院认为，被告提供了相应证据证明原告的原岗位已由新的员工替代，虽新员工的岗位名称系费控高级工程师，与原告的原岗位费控经理不完全一致，但新员工的入职时间与原告的离职时间存在接替性，且新员工的工作地点、薪资待遇及工作内容均与原告存在一定的重合，故本院对被告认为原告的原岗位已被替代的主张予以采信。且原、被告之间存在较大的劳资争议，被告据此主张双方之间的信任关系已破裂，不具备恢复劳动关系的现实可能性，该主张存在合理性，本院予以认同。综上，对于原告要求被告继续履行劳动合同，并要求被告按照46,250元/月的标准支付原告2022年2月12日起至判决生效之日止工资的主张，本院不予支持。 关于2020年度的目标绩效奖金，根据原告录取通知书的记载，上述奖金为原告2个月的基本工资，根据原告的绩效考核结果和在岗时间予以发放。被告未充分举证证明对原告的考核过程及结果，亦未就考核结果向原告进行告知及确认，应当承担相应的不利后果，对原告认为其2020年度的绩效考核结果符合目标绩效奖金全额发放条件的主张，本院予以采信，据此，被告应当支付原告2020年度的目标绩效奖金43,500元。关于2020年度的生产绩效奖金，录取通知书规定以公司薪资的相关制度执行，现被告提供绩效管理制度证明绩效奖金的发放与公司当年利润水平及员工考核结果等事项相关，本院对此予以确认。被告主**2020年度经营系数为0.69，为此其提供了关于绩效目标、经营分析、绩效得分等邮件以及通知邮件等证据予以佐证。对此，本院认为，用人单位对其经营事项具备一定的自主管理权，本庭对被告2020年度经营系数为0.69的主张予以采信，结合原告2020年的在职时间和上文对其绩效考核结果的论述，本院认定被告应当向原告支付2020年度的生产绩效奖金30,015元。鉴于被告已支付原告2020年度的绩效奖金48,024元，故被告仍应支付原告2020年度的目标绩效奖金及生产绩效奖金差额25,491元。 关于未休年休假工资，双方确认原告2021年度尚有3.5天年休假未休、2022年尚有1天年休假未休。结合原告离职前十二个月的税前工资及本案对原告2021年度绩效奖金的认定，本院判令被告支付原告2021年度未休年休假工资10,758.62元，2022年度未休年休假工资3,586.21元。 关于原告要求确认被告解除与原告之间劳动合同的行为违法，要求判决撤销被告解除劳动合同的行为，并要求被告支付工资25%赔偿费用的诉讼请求，因未经仲裁前置，本院不予处理。 对于本案仲裁裁决第一项，双方当事人均未提出起诉，视为认同，本院依法予以确认。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，判决如下： 一、被告上***海洋工程有限公司于本判决生效之日起十日内向原告**支付2021年度的目标绩效奖金58,000元及生产绩效奖金58,000元； 二、被告上***海洋工程有限公司于本判决生效之日起十日内向原告**支付2020年度的目标绩效奖金及生产绩效奖金差额25,491元； 三、被告上***海洋工程有限公司于本判决生效之日起十日内向原告**支付2021年度未休年休假工资10,758.62元，2022年度未休年休假工资3,586.21元； 四、驳回原告**的其余诉讼请求（不予处理的除外）。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上***海洋工程有限公司负担。 负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员　　水波 二〇二二年八月三十一日 书记员　　** 附：相关法律条文