某某、圣奥科技股份有限公司劳动争议一审民事判决书

杭州市萧山区人民法院 民事判决书 （2023）浙0109民初1653号 原告：陈某。 委托诉讼代理人：***，浙江碧剑律师事务所律师。 被告：A公司。 法定代表人：倪某。 委托诉讼代理人：***，浙江法君律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，浙江法君律师事务所律师。 原告陈某与被告A公司劳动争议纠纷一案，本院于2023年2月6日立案受理后，依法适用简易程序于2023年3月8日、4月13日二次公开开庭进行了审理。原告陈某及其委托诉讼代理人***、被告A公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。期间，原、被告申请庭外和解，本院依法予以准许。本案现已审理终结。 原告陈某向本院提出变更后的诉讼请求：1．被告支付原告项目合同提成72766元；2．被告支付原告2019年度年终奖5500元；3．被告支付原告2020年度年终奖3300元；4．被告补足2020年2月的工资3666元；5．被告补足2020年1月份工资2611元；6．被告三倍补偿未休年休假金额2546元（44299元÷12个月÷21.75天×5天×300％）；以上金额共计90389元。事实和理由：原告于2019年3月6日正式入职被告（原B公司）处，任营销专员岗位，于2021年1月15日离职。2020年2月由于疫情原因，上海响应国家号召，居家办公14天，因居家办公无打卡记录，被告认为原告属于旷工，2月出勤天数仅为3天。上海销售部向被告销售总监施某申请错峰上班，上班时间由早8点半到晚5点半更改为早7点半到晚4点，施某总监同意申请，但被告人事部不承认，把销售部人员全部按迟到早退处理。原告2020年2月只收到工资1537.50元，被告应补足工资3666元（5203.50元-1537.50元）。另，2020年2月20日由于疫情原因，被告颁布最新薪资法令，底薪降为3300元，2020年1月的工资应当按照薪资法令前底薪标准支付，故要求被告补足薪资条令颁布日期前2020年1月工资2611元（5203.50元-2592.50元）。原告在被告工作期间（2019年3月至2021年1月）从未休过年休假。按照国家法律规定，原告的工作年限为2011年9月至今，离职前未满10年，应享有5天／年的年假，2019年与2020年的未休年休假共计10天，被告应支付未休年休假工资报酬。故原告向法院提起诉讼。 被告A公司辩称：请求驳回原告的全部诉讼请求。一、被告已足额发放原告所有项目提成，原告要求被告再支付项目合同提成的请求，无事实和法律依据。1．根据《国内营销事业部责任中心体系薪资待遇管理办法（第六版）》（以下简称“《第六版薪资待遇管理办法》”）的规定，收入=业绩提成＋年终盈余分配＋其他货币福利，在2019年度如出现当月业绩提成低于岗位保障薪的，当月薪资收入按岗位保障薪＋其他货币福利发放，差额部分由后续业绩提成来弥补；新进人员转正后参与统差；而岗位保障薪＋其他货币福利，营销员C级5500元，B级为5900元，根据被告提供的证据《陈某工资核算表》，被告足额发放了2019年度的原告岗位保障薪＋其他货币福利。经计算，原告2019年提成为22004元，而被告实际发放的保障薪＋其他货币福利为54720元，产生的差额为-34382元。2．根据《责任中心绩效薪资待遇及盈余分配管理办法（第七版）（试行版）》（以下简称“《第七版薪资待遇管理办法（试行）》”）和《责任中心绩效薪资待遇及盈余分配管理办法（第七版）》（以下简称“《第七版薪资待遇管理办法》”）的规定，自2020年1月1日起，如出现当月业绩提成低于基本月薪的，当月薪资收入按基本月薪＋其他货币福利发放，差额部分由后续业绩提成来弥补；如本人本月的业绩收入低于含保障薪后的月薪合计，希望能够发放保障薪的，同时下一个月或不久之后有业绩收入来冲抵已发放的保障薪，可提出申请，主管评估后，认为情况属实同时自己有责任为其担保，可申请发放，但原告没有申请。原告2020年职级为营销员C级及项目经理初级，根据薪资办法，基本月薪＋其它货币福利发放为3300元至3600元。根据被告提供的证据《陈某工资核算表》，被告根据管理制度足额预发了基本月薪＋其他货币福利以及在2020年4月提成超过统差后提成4923元。经累计计算，自2019年起至2021年1月止，原告提成累计为77689元，被告实际预发总计为102218元，截至2021年1月统差（业务提成-已支付金额）尚有-12310元未能弥补。3．根据第六、七版薪资待遇管理办法，可计提成=净合同金额×对应折扣奖金比率；离职人员项目未全款收回的，营业奖金不予发放。原告2019年、2020年可享受的提成为总计为77689元；现原告要求被告支付项目合同提成，不仅计算标准有误，且存在累计底薪，重复计算基本工资，没有减统差等一系列错误。因此，被告根据薪酬制度，足额发放了提成，且已多发12310元。二、原告要求被告支付2019年年终奖5500元的请求，无事实和法律依据。根据原告与被告签订的《劳动合同书》可以看出，双方之间并无关于年终奖的相关约定，且劳动法及相关法规并未明确规定公司必须给员工发放年终奖。年终奖的发放属于用人单位自主管理的范畴，用人单位有权自主决定是否发放年终奖、年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。同时，年终奖属于公司的特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现。对于原告主张2019年年终奖5500元，一方面原告没有提供证明需发放5500元年终奖的依据，另一方面根据被告已提供证据《上海二责任中心2019年年终奖金核算确认表》，被告已在截至2019年12月统差-23196元中加了年终奖1400元（按基本工资2100元与实际2019年到公司8个月计算1400元），加上后统差金额为-21796元，即被告发放了2019年的年终奖1400元。且根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”，原告要求发放2019年年终奖的请求已过一年的仲裁时效。故，原告要求被告支付2019年5500元无事实与法律依据，另超过仲裁时效，该请求应予驳回。三、原告要求被告支付2020年年终奖3300元的请求，因发放年终时原告已离职，被告可不予发放。根据《第七版薪资待遇管理办法》（该规定经原告学习培训）第30条年终分配方案规定，分配周期为年终盈余分配以自然年度为结算分配期，次年的3月底前完成核算，次年的5月底前经审计部确认后发放；试用期人员及盈余分配发放前离职人员不享受当年度盈余分配。而原告于2021年1月15日离职，在离职时尚未到年终奖发放时间。根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》的通知【浙高法民一（2016）3号】中第三个解答：用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效。答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效；在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。因此，请求驳回原告要求被告支付2020年年终奖的诉讼请求。四、2020年初受疫情影响，被告调整了经营战略，针对国内营销事业部薪资待遇及整体的岗位进行调整，并分别发布了《第七版薪资待遇管理办法》、《保障薪申请制实施方案》。根据《第七版薪资待遇管理办法》第9条，“主任助理、项目经销主任、营销经理、销售助理设计师收入=业绩提成＋其他货币福利＋年终盈余分配……如出现当月业绩提成低于基本月薪的，当月薪资收入按基本月薪＋其它货币福利发放，差额部分由后续业绩提成来弥补”。2020年2月份，原告的职级为营销专员C，本月薪＋其它货币福利正常为3300元，而2020年2月因受新冠疫情影响，原告实际出勤天数只有2天，被告根据实际情况发放基本工资及按出际出勤天数2天发放餐补及交通费、通讯补贴共计2235元，符合原告只有2天上班的实际情況及国家倡导员工与公司共渡疫情难关的客观实际。且《责任中心2020年1-2统差确认表-华东二区》，也确认2020年2月工资为2235元。原告要求被告补足差额1065元，没有任何依据。至于实际发放1537.50元，系扣除个税、公积金后的金额。五、被告已足额支付2020年1月的基本月薪及其它货币福利，不存在差额。根据《第七版薪资待遇管理办法（试行）》（该规定经原告学习培训），如出现当月业绩提成低于基本月薪的，当月薪资收入按基本月薪＋其他货币福利发放，差额部分由后续业绩提成来弥补。2020年1月，原告的职级为营销专员C，基本月薪＋其它货币福利为3300元。根据被告提供的证据《2019年3月-2021年1月陈某工资核算表》可以看出，被告2020年1月的基本月薪为3300元，即与《第七版薪资待遇管理办法》规定的基本月薪＋其它货币福利3300元相符。且《责任中心2020年1-2月统差确认表-华东二区》，确认2020年1月工资为3300元，即不存在不足额发放的情况，至于实发数2592.50元系扣除个税、公积金后的金额，被告并未少发。六、原告主张的2019年的年休假已过仲裁时效，2020年的年休假计算有误。浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》规定：“十九、用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。”故原告2019年的年休假应自2020年1月1日起算一年的仲裁时效，自2020年12月31日仲裁时效期满，原告关于2019年年休假的主张不应予以支持。根据被告提供的2019、2020春节放假通知及邮寄发送记录，2020年被告统一安排年休假2天，原告工龄不足十年，故剩下3天未休；根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。”而原告2020年1月至12月的工资总额应发为44299元，故其未休年休假的报酬为44299÷12÷21.75×3×2=1018元。而根据《第七版薪资待遇管理办法》第9条，“主任助理、项目经理、营销主任、营销经理、销售助理、设计师收入=业绩提成＋其他货币福利＋年终盈余分配……如出现当月业绩提成低于基本月薪的，当月薪资收入按基本月薪＋其它货币福利发放，差额部分由后续业绩提成来弥补。因截至2020年12月，原告尚有16525元统差金额没有弥补，因此该年休未休金额，被告可不予以发放。综上所述，被告已足额支付原告所有工资、提成，请求法院驳回原告的诉讼请求。 经审查，本院认定事实如下：陈某于2019年3月6日入职A公司，双方签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同期限为2019年3月6日起至2022年3月31日止，试用期为2019年3月6日起至2019年4月30日止；试用期间的月基本工资为2010元，试用期满后月基本工资为2010元；合同期间，A公司可以根据陈某的工作业绩和技术熟练程度，调整陈某的劳动报酬；双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费用，其中依法应由陈某负担部分，可由A公司从陈某工资报酬中予以直接代扣代缴；陈某在签订合同前，已经详细了解和学习了公司的日常考勤管理、员工奖惩管理、绩效考核、薪酬管理、员工日常行为规范等规章制度，理解并认同、愿意遵守相应规定，并同意按规定接受违反相应规定的处罚，清楚并知晓公司规章制度发布的方式（包括但不限于员工手册、临时通知、邮件、OA、培训等）平台，保证及时学习相关通知及制度更新信息，如未及时学习更新制度，愿负全部责任。后陈某于2021年1月15日离职。 A公司已支付陈某2019年3月工资4006.60元、2019年4月工资4837.50元、2019年5月-7月工资4803.50元、2019年8月工资4286.50元、2019年9月工资4803.50元、2019年10-12月工资5203.50元、2020年1月工资2592.50元、2020年2月工资1537.50元、2020年3月工资2633.50元、2020年4月工资7815.50元（该月订单结算提成超过统差）、2020年5月-8月工资各2942.50元、2020年9月-12月工资各2952.50元、2021年1月工资1317元。 2021年12月31日，陈某向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会提交劳动仲裁申请。该委经审理，于2022年9月26日作出浙杭萧山劳人仲案（2022）599号仲裁决定书，决定该案终止审理。陈某遂向本院提起诉讼。 庭审中，双方均认可陈某2019年未休年休假2天，2020年未休年休假3天；双方还认可陈某2019年、2020年签订的合同项目在离职前回款的销售可计提成为77689元，其签订的合同项目在其离职后回款的销售可计提成为15499元。 另查明：2018年12月10日，A公司召开2018年度第一次工会会员代表大会暨2018年度第一次职工代表大会会议，会议审议通过《第六版薪资待遇管理办法》。2019年2月19日，A公司通知《第六版薪资待遇管理办法》自2019年2月1日起正式执行。《第六版薪资待遇管理办法》第五条“薪资具体内容与方法”规定，营销专员、营销主任、销售助理、设计师、组装服务收入=业绩提成＋年终盈余分配＋其他货币福利；如出现当月业绩提成低于岗位保障薪的，当月薪资收入按岗位保障薪＋其他货币福利发放，差额部分由后续业绩提成来弥补；新进人员转正后参与统差；营销专员C（职级S18）基本工资为2100元，岗位工资1300元，保密费400元，行为规范奖400元，加班费400元，福利补贴900元（餐补400元、交通补贴300元、通讯补贴200元），合计保障月薪5500元；营销专员B（职级S17）基本工资为2100元，岗位工资1400元，保密费500元，行为规范奖500元，加班费500元，福利补贴900元（餐补400元、交通补贴300元、通讯补贴200元），合计保障月薪5900元。《第六版薪资待遇管理办法》还对业绩提成、年终盈余分配、薪资待遇发放等进行了规定。2019年12月10日，A公司召开2019年度第二次工会会员代表大会暨2019年度第二次职工代表大会会议，会议审议通过《第七版薪资待遇管理办法（试行）》。2020年2月20日，A公司通知《第七版薪资待遇管理办法（试行）》自2020年1月1日起开始实施。其中第二条“薪资具体内容与方法”规定，主任助理、项目经理、营销主任、营销经理、销售助理、设计师收入=业绩提成＋其他货币福利＋年终盈余分配；初级主任助理（职级S18）基本工资为2100元，岗位工资0元，保密费100元，行为规范奖100元，加班费100元，福利补贴900元（餐补400元、交通补贴300元、通讯补贴200元），基本月薪前六项合计3300元，保障薪2200元，月薪合计5500元；初级项目经理（职级S17）基本工资为2100元，岗位工资0元，保密费200元，行为规范奖200元，加班费200元，福利补贴900元（餐补400元、交通补贴300元、通讯补贴200元），基本月薪前六项合计3600元，保障薪2300元，月薪合计5900元；如出现当月业绩提成低于基本月薪的，当月薪资收入按基本月薪＋其他货币福利发放，差额部分由后续业绩提成来弥补；保障薪的申请遵循公司下发的《关于保障薪申请制实施方案》的精神，如本人本月的业绩收入低于含保障薪后的月薪合计，希望能够发放保障薪的，同时下一个月或不久之后有业绩收入来冲抵已发放的保障薪，可提出申请。第五条“业绩提成”规定，项目经理、营销主任业绩提成=净合同金额×对应折扣奖金比率＋季度新品激励奖金；净合同金额=完款合同金额-项目合作费（含税）-中标服务费-资金息-出样费-仓储费-运输安装费-订单更改费＋延期交货赔款金额-银行承兑汇票贴息。第六条“年终盈余分配”规定，月收入核算：以合同完全出货、完全开票、完全收款（除质保金）扣除项目合作费后的回款额作为收入，质保金部分收回当月再计算收入；低折扣项目质保金收回后，需与之前收入统算；试用期人员及盈余分配发放前离职人员不享受当年度盈余分配；分配周期：年终盈余分配以自然年度为结算分配期，次年的3月底前完成核算，次年的5月底前经审计部确认后发放。第九条“薪资待遇发放”规定，离职人员在离职前全款收回（含除质保金外已收回的项目）但未结算的项目，离职时可由主管提出申请经区域总监审批同意，该订单结算时奖金可发放不超过50％；离职人员项目未全款收回的，营业奖金不予发放；如在离职时有交接单且明确被交接营业人员的，同时在国内营销事业部备案的，被交接人员收回相关款项，经国内营销事业部总经理核定后可发放不超过50％的奖金给被交接营业人员；如离职人员无交接单的，则该项目营业奖金不再发放，其离职后的未收款由主管负责收回（特殊项目经核实离职人员确有协助收回尾款需结算奖金的，奖金从主管奖金中扣除）；其他人员奖金按薪资办法正常发放。2020年2月23日，A公司签发《保障薪申请制实施方案》，通知该方案于2020年1月1日开始实施。《保障薪申请制实施方案》规定，保障薪申请，如本人本月的业绩收入低于保障薪后的月薪合计，但希望能够发放保障薪，同时下一个月或不久之后有业绩收入来冲抵已发放的保障薪，可提出申请。主管评估后，认为情况属实同时自己有责任为他担保，该方案于2020年3月9日印发。2020年4月20日，陈某参加并通过《第七版薪资待遇管理办法》相关考试。2020年10月23日，A公司通知《第七版薪资待遇管理办法》自2020年10月1日起开始实施，其中薪资具体内容与方法、业绩提成计算、年终盈余分配、薪资待遇核算及发放等规定与《第七版薪资待遇管理办法（试行）》的规定一致。 还查明：A公司营销部门于2020年3月11日确认的《上海二责任中心2019年年终奖金核算确认表》载明陈某2019年可分配年终奖金为1400元，因其截至2019年12月的统差为-23196元，故扣除年终奖金后的统差为-21796元。《2020年2月考勤统计表》载明陈某应出勤天数16天，实际出勤天数3天，陈某签字确认。 以上事实，有原告提供的《劳动合同书》、在职期间所签项目合同（复印件）、工资流水、劳动仲裁决定书、证明；被告提供的《第六版薪资待遇管理办法》、《第七版薪资待遇管理办法（试行）》、《保障薪申请制实施方案》、《第七版薪资待遇管理办法》、人力资源各项管理制度及《员工手册》制定流程及民主表决程序相关文件、《第七版薪资待遇管理办法》培训依据、《陈某业绩提成一览表（2019年度、2020年度、2021年离职不发表）》、银行回单、《上海二责任中心2019年年终奖金核算确认表》（复印件）、《2019、2020春节放假通知及邮件发送记录》、《责任中心2020年1-2月统差确认表-华东二区》（复印件）、《2020年2月考勤统计报表》（复印件）和当事人的庭审陈述等证据在案证实。 本院认为：《劳动合同书》系陈某与A公司的真实意思表示，合同成立并合法有效，劳动者及用人单位应当根据合同约定全面履行合同义务。用人单位应当及时、全额支付劳动者劳动报酬。 一、关于A公司是否足额向陈某发放劳动报酬的认定。 陈某认为A公司尚应向其补发2020年1月工资2611元、2月工资3666元及2019年度年终奖5500元、2020年度年终奖3300元。A公司辩称，其根据《劳动合同书》、《第七版薪资待遇管理办法（试行）》、《保障薪申请制实施方案》、《第七版薪资待遇管理办法》向陈某发放劳动报酬，陈某已学习并知悉相关制度规定，且2020年2月陈某仅正常出勤3天，劳动报酬已足额发放。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。审理查明，A公司于2019年12月10日召开2019年度第二次工会会员代表大会暨2019年度第二次职工代表大会会议，审议通过《第七版薪资待遇管理办法（试行）》，并于2020年2月20日颁布《第七版薪资待遇管理办法（试行）》，故应当认定《第七版薪资待遇管理办法（试行）》已经劳动合同法规定的法定程序制定。因《第七版薪资待遇管理办法（试行）》系2020年2月20日公示，A公司虽主张其在公示前已组织员工讨论学习并告知2020年1、2月工资按照《第七版薪资待遇管理办法（试行）》予以发放，但未提交相关证据，故陈某主张在该管理办法公示前的工资发放标准仍应按照《第六版薪资待遇管理办法》，本院予以支持。就A公司应补发陈某2020年1月、2月工资的认定。审理查明，根据《第六版薪资待遇管理办法》第五条“薪资具体内容与方法”规定以及陈某于2019年10月晋升为营销专员B的事实，结合2019年10月至12月陈某月实发工资5203.50元，故在正常出勤且陈某的订单结算提成少于统差的情况下，A公司应实发陈某月工资5203.50元；现陈某2020年1月正常出勤且订单结算提成少于统差，A公司已发陈某工资2592.50元，尚应支付陈某2020年1月工资2611元。关于2020年2月工资，A公司扣除了保密费、加班费、行为规范奖且餐补减至60元、交通补贴减至45元，理由为陈某2020年2月实际出勤天数为3天，并提交陈某签字确认的《2020年2月考勤统计表》，陈某虽主张该签字系其受胁迫所签，且当时销售总监承诺会按照正常薪资发放，但未提交相关证据，故本院认定陈某当月实际出勤天数为3天，A公司扣除保密费、加班费、行为规范奖且餐补减至60元、交通补贴减至45元并无不当，但该月的职级补贴仍应按照《第六版薪资待遇管理办法》的标准发放，现A公司未向陈某支付该月的职级补贴，根据陈某实际出勤天数3天，A公司应补发2020年2月的职级补贴193.10元（1400元÷21.75天×3天）。综上，A公司尚应支付陈某2020年1月、2月未足额支付的工资差额2804.10元。 就A公司应支付陈某年休假工资的认定。庭审过程中，双方均确认陈某2019年未休年休假为2天，2020年未休年休假为3天。劳动者根据法律规定可享有年休假，但用人单位未安排劳动者休年休假，适用一般的仲裁时效规定，即用人单位未支付年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算，劳动关系解除或者终止的，从解除或终止之日起计算。陈某于2021年12月31日向劳动仲裁部门申请仲裁，而2019年的未休年休假工资的仲裁时效起算点为2020年1月1日，故陈某主张A公司支付2019年的年休假工资的请求已超过仲裁时效，本院不予支持；2020年的年休假工资未超过仲裁时效，应予以支持。庭审过程中，双方均确认2020年的未休年休假工资标准按照44299元／年计算，且A公司已支付陈某正常工作期间的工资，故A公司尚应支付陈某2020年未休年休假工资1018.37元（44299元÷12个月÷21.75天×3天×200％）。 就A公司应否补发陈某2019年度、2020年度年终奖（年终盈余分配）的认定。审理查明，《上海二责任中心2019年年终奖金核算确认表》载明陈某2019年可分配年终奖金为1400元，陈某主张2019年的年终奖为5500元，但未提供证据证明，故本院认定陈某2019年可分配年终奖金为1400元。A公司关于年终奖已在统差中予以扣除的抗辩意见，薪资待遇管理办法中“年终盈余分配”并未规定年终奖金应在统差中扣除，故对A公司的该项抗辩意见，本院不予采信。A公司关于陈某2019年年终奖金已过仲裁时效的抗辩意见，本院认为，奖金属于工资范畴，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，结合陈某于2021年1月15日离职并于2021年12月31日提起仲裁的事实，陈某要求A公司支付2019年年终奖的请求并未超过仲裁时效，故本院对其要求A公司支付2019年年终奖1400元的诉讼请求予以支持，超出部分，不予支持。陈某主张的2020年年终奖金，根据《第七版薪资待遇管理办法》第六条“年终盈余分配”规定，试用期人员及盈余分配发放前离职人员不享受当年度盈余分配；分配周期：年终盈余分配以自然年度为结算分配期，次年的3月底前完成核算，次年的5月底前经审计部确认后发放。陈某于2021年1月15日，即2020年终盈余分配前离职，其不再享受2020年度年终奖（年终盈余分配），且其主张按照其月基本工资3300元的标准支付2020年度年终奖，证据不足，故本院对其要求A公司支付2020年度年终奖3300元的诉讼请求不予支持。 二、关于A公司是否足额向陈某发放合同提成的认定。 庭审过程中，双方最终对陈某在职期间完成签单合同及合同对应回款金额不持异议，陈某在职期间回款对应的提成为77689元，陈某离职后回款对应的提成为15499元。《第六版薪资待遇管理办法》、《第七版薪资待遇管理办法（试行）》及《第七版薪资待遇管理办法》中均明确规定了业务提成计算方式及发放条件，A公司主张据此作为计算合同提成的依据，本院予以采纳。就陈某离职前的合同提成，A公司主张经结算后因陈某在职期间每月业绩对应提成均低于基本月薪，故不予发放对应提成，并提供薪资待遇管理办法相关规定及陈某所有销售可计提成报酬一览表等证据予以证实，陈某对上述证据的真实性无异议，但主张应发放，对此其未提供有效证据予以证实，故本院对A公司的该项抗辩意见予以采纳。就陈某离职后回款的合同提成，A公司主张离职人员项目未全款收回的，业务提成不予发放，并提供《第七版薪资待遇管理办法》、《陈某业绩提成一览表（2019年度、2020年度、2021年离职不发表）》等证据予以证实，陈某对A公司提供的上述证据的真实性无异议，但认为应予发放，对此其未提供有效证据予以证实，故对A公司的该项抗辩意见，本院予以采纳。综上，对陈某要求A公司支付项目合同提成的诉讼请求，本院不予支持。 综上所述，陈某诉讼请求中的合理部分，本院予以支持，超出部分，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下： 1、A公司于本判决生效后十日内支付陈某2020年1月、2月未足额支付的工资差额2804.10元； 2、A公司于本判决生效后十日内支付陈某2020年未休年休假工资1018.37元； 三、A公司于本判决生效后十日内支付陈某2019年的年终奖金1400元； 四、驳回陈某的其余诉讼请求。 如A公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由A公司负担，予以免交。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向浙江省杭州市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员*** 二O二三年九月四日 法官助理***婍 书记员***