某某与四川省某某辉标识系统股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市闵行区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）沪0112民初40529号

原告：**，女，1988年1月22日出生，汉族，户籍地安徽省铜陵市。

委托诉讼代理人：沈家东，上海道朋律师事务所律师。

被告：四川省***辉标识系统股份有限公司，注册地四川省成都市。

法定代表人：王宇。

委托诉讼代理人：余洪琴，女。

原告**与被告四川省***辉标识系统股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年11月6日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告**及其委托诉讼代理人沈家东，被告四川省***辉标识系统股份有限公司的委托诉讼代理人余洪琴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

**向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金144,000元；2、被告支付原告2020年7月1日至2020年7月27日期间的工资差额2,090.91元。事实和理由：原告于2011年10月21日入职被告上海办事处，在设计岗位工作。2020年7月27日，被告以原告连续旷工为由，向原告开具解除劳动合同书。原告为解除劳动合同事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。

四川省***辉标识系统股份有限公司辩称，原告所述与事实不符。被告因原告连续旷工，严重违反规章制度，故与其解除劳动合同。现被告不同意原告的诉讼请求，但同意按仲裁裁决履行。

经审理查明，原告系外省市户籍从业人员。其于2011年10月21日进入被告处从事设计工作。双方签订有书面的劳动合同。

2020年7月17日，被告向原告送达培训通知一份。培训通知内载：“平面设计岗：为了进一步提高公司员工的业务水平和职业素质，增强企业竞争力，本着相同岗位工作及项目互通原则，现对平面设计岗相关人员进行技能培训，具体如下：培训主要内容……培训时间2020-7-20-2020-9-20(每周1-2个课时)三、参训人员：杨艺……**四、培训地点：新航路XXX号XXX楼会议室；五、培训要求1、参训人员名单内人员必须参加……2、请妥善安排好工作，不得缺席迟到，不得请假……5、外埠参训人员，请务必于2020-7-20至公司总部(成都)报到；六、其他本次参训人员涉及外埠人员，请办事处给予适当工作调配，保证参训人员能正常参加培训，外埠参训人员培训期间，食宿由公司统一安排，如需带家属(小孩和小孩看护人员)，请提前向人事部报备，公司将安排合适的住宿条件”。

2020年7月20日至同月28日期间，原告未至被告通知中载明的培训地点参加培训，但在被告的上海办事处有原告的打卡记录。

2020年7月27日，被告向原告发出解除劳动合同书。通知书内载：“**：您好！由于你在2020年7月20日至2020年7月24日期间连续旷工5天，属于严重违反本公司的规章制度。根据本公司《员工手册》第2.7.2.2条规定，对连续旷工超过3天或一年内累计旷工超过10天者，本公司有权直接开除并给予解除劳动合同。现本公司即对你行使解除劳动合同的权利。具体通知如下：1、由于你连续旷工5天，严重违反本公司的规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条规定，本公司依法与你解除劳动合同，你与本公司的劳动合同于2020年7月27日正式解除，劳动合同解除即劳动关系终止……”

2020年8月6日，原告以诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年9月16日作出闵劳人仲(2020)办字第5161号裁决，由被告支付原告2020年7月1日至7月17日期间的工资差额1,535元，对原告的其余仲裁请求未予支持。原告对此不服，遂诉至本院。

另查明，被告已支付原告2020年7月工资3,072.71元(实发数额)。

还查明，被告处的入职须知载明，连续旷工2天或每月旷工累计超过3天或全年旷工超过10天，视为严重违反劳动纪律，公司与其解除劳动合同。入职须知尾部载明“我已阅读四川省***辉标示系统制造有限公司的‘入职须职’、‘员工手册’，完全理解其中内容”等内容。被告处的员工手册载明，员工每月旷工累计超过3天，或全年旷工超过10天，视为严重违反劳动纪律，公司有权直接开除。

庭审中，原告陈述，其于2020年7月20日至同年7月24日期间，在被告的上海办事处全勤工作，一直正常上下班，并未旷工。且培训通知中载明每周仅培训1—2次，其最多旷工1—2天，也不存在连续旷工5天之情形。故被告以原告旷工为由，与其解除劳动合同，属违法解除。

被告对原告的上述陈述未予认可。被告于庭审中陈述，由于疫情影响，上海业务萎缩严重，加之在2019年度客户满意度调查中，上海设计评价较低，实际工作中也多次被投诉。结合公司的经营情况和整体布局，需对各部门相关岗位进行培训后重新划分安排。故被告与原告协商至成都的时间，但原告多次推诿。被告也曾安排原告先自学，但原告回复很难，学不会。故被告根据公司统一的培训计划，要求原告于2020年7月20日至成都参加培训，但原告并未至成都报到及参加培训。被告以原告严重违反劳动纪律为由，与其解除劳动合同。

被告为支持其上述陈述，向本院提供了入职须知、劳动合同、劳动合同变更协议、订单量对比图、客户满意度调查表、2020年7月17日的培训通知以及原告的回复、催告函、2020年7月22日及24日的培训通知及签到表、解除劳动合同的通告、解除劳动合同通知书、2020年7月工资表、银行流水、员工手册、微信聊天记录等。其中被告代理人余洪琴(以下简称余)与原告本人的微信聊天记录显示，2020年6月16日，余向原告发送信息，“所以，不管你怎么考虑，来不来成都培训学习，我觉得无论何时，自我提升学习都是必要的”。同年6月29日，余又向原告发送信息称，“师傅给你找好了”，并附对话截图显示对方称，“来了可以先熟悉地铁的排版”。余还发送信息称，“效果的软件你要是实在弄不明白，过来了，闲暇可以请教这边的效果图设计们”、“人多力量大，比自己琢磨快”。原告答复，“是的哦，自己琢磨半天也琢磨不好”。7月17日19：46，原告向余发送信息称，“OA系统上面的日志是不是搞错了呀？”余回复，“设计岗的统一培训安排，具体的，详见日志”、“接下来还有效果设计，工艺结构设计”。

原告对入职须知、劳动合同、劳动合同变更协议、2020年7月17日的培训通知以及原告的回复、催告函、解除劳动合同通知书、2020年7月工资表、银行流水、员工手册、微信聊天记录的真实性无异议，但认为，其从未收到过员工手册，且微信聊天记录中提到的培训与2020年7月的培训无关。被告对订单量对比图、客户满意度调查表、2020年7月22日及24日的培训通知及签到表、解除劳动合同的通告未予认可。

庭审后，被告补充提交了被告代理人余洪琴与技术部经理张籍的微信聊天记录截图、人事孙玲玲与原告的QQ聊天记录截图，被告代理人以及孙玲玲分别与原告的通话录音、书面整理件等。其中，余与技术部经理张籍的微信聊天记录截图显示，张籍询问余，“周琴那里现在怎么说的”，余回复，“你不是说这个月不空吗？”、“我喊她这个月先自己打打底”、“看下个月来成都不”。余还说，“需要你这个找个平面，找个效果的师傅”、“你看看分别需要学习什么项目，我给她拟个培训计划”。张回复，“来了可以先熟悉地铁的排版”、“我和杨艺都可以”、“我给她提要求”、“技能杨艺教”。人事孙玲玲(以下简称孙)与原告的QQ聊天记录截图显示，孙先询问原告，“(2020年)5月份要到公司进行培训的事情……预计什么时候回来？”原告问，“培训什么内容呀？”孙回复，“设计、结构、工艺等等技能方面的提升，现在的投诉率以及客户反馈都不好。”原告认为安排不合理。2020年4月26日，孙再次与原告联系，表明原告工作效果不佳，投诉率高，并称原告未在三日内回复，视为原告同意培训。2020年4月21日孙与原告的通话录音中，孙告知原告，需要其回来进行培训，时间大约3个月左右，原告认为时间太长了，孙要求其三天内给予回复。同年6月16日，余与原告的通话录音显示，余告知原告，被告处其他人员对原告工作状态的反映，并称，“至少你把基本的操作和命令都熟悉的情况下，你过来就能够减少你在这边呆的时长……最近一个月的话，可能不是很好的时间，所以我就这边跟你商量，你可以前期自己在那边打打底。打完底了之后，你过来这边就要快的多……不可能说有特别多的时间，教你从软件开始学起。这个也是很现实的一个问题。即便是安排培训，可能也安排，比如说一些相关的指定项目，某个项目，某个客户，啊，给你做一个培训……这一个月呢，张籍那边也砍实没有太多的精力，那这一个月你就自己在家里边，自己先打打底。完了呢，我也整理一下，看看能不能给你理一个培训的计划或者是方案出来……如果说你希望缩短培训时间的话，那你自己这一个月就能加把劲儿……”在通话中余还谈及其他人员是计件的，最后原告也提到，“这个计件你什么时候给我算一下”。同年7月15日，余再次与原告通话，通话录音显示，原告一开始就表示，培训时间太长，余回复，“你学了新项目，弄熟了之后，你就回去做你的。关键是你现在熟都不熟的情况下，你都不愿意来接受培训。这个事情都跟你沟通了两三个月了，现在都七月中旬了。”原告仍强调，时间太长，个个问题是孩子太小。余又回复，“你搞不懂，搞不明白，让你来，你又不来……你也没有想过自己出钱去报个培训班，学习一下……现在给你提供机会了，而且这边有项目，有事情可以给你做，有人来带你，你还是不愿意过来……那你还不如直接之前就明确地告诉我，让我在这边等了你一个多月……前期孙玲玲还跟你沟通了一个多月……”原告提出，可以让张籍直接把平面的东西发给其做。余回答，因原告未接触过，张籍也未与原告聊过项目、聊过标准，也没有带着原告做过店，不可能直接交给原告做。余最后还说，“你前期必须要过来学习这些新项目的基本标准，基本的手册，基本的操作，跟客户沟通”。

原告代理人向本院递交书面材料称，被告提交的员工手册为“四川***辉标识系统制造有限公司”的员工手册，而并非被告公司的员工手册。经核，被告提供的两份劳动合同变更协议中均有“公司名称由四川省***辉标识系统制造有限公司变更为四川省***辉标识系统股份有限公司”的记载。且被告亦向本院补充提供了企业名称变更核准通知书，证明公司名称于2010年由四川省***辉标识系统制造有限公司变更为现在的四川省***辉标识系统股份有限公司。原告对被告代理人与技术部经理张籍的微信聊天记录截图的真实性未予认可，对人事孙玲玲与原告的QQ聊天记录以及三份录音的真实性无异议，但对关联性未予认可。

本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告未按培训通知之要求按时参加培训，连续旷工为由，与原告解除劳动合同。原告则认为，培训通知中载明每周仅培训1—2次，故原告于2020年7月20日至24日期间未参加培训，最多按旷工1—2天计，也不存在连续旷工5天的解除事由。对此本院认为，首先，原告认可其签署了入职须知。入职须知载明，原告已阅读了相关的入职须知及员工手册，且完全理解其中的内容，故原告有关其从未见过员工手册之辩称，本院不予采信。其次，被告提供的通话录音、微信聊天记录以及QQ聊天记录等相互协调、相互印证，形成了证据链，可以证明被告自2020年4月21日至同年7月15日期间一直在与原告协商至成都进行为期三个月的培训事宜，且被告已为原告找好了带教老师，落实了培训内容。故本院采纳被告有关针对原告的培训并不是每周1—2次的陈述。第三，在通话录音中以及微信聊天记录中，被告对于原告的工作能力、工作状态都有较为明确的定义，故被告在此情形下安排原告至成都培训，具有合理性，原告应当接受、服从被告的合理安排。原告未按被告要求至指定地点接受培训，被告以旷工论，并无不妥。故被告以原告连续旷工为由，与原告解除劳动合同，有依据。原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，缺乏依据，本院不予支持。

对于原告要求被告支付其工资差额之请求，本院理由同前，因原告未按被告要求至指定地点参加培训，被告认定原告此后属旷工，故被告仅需支付原告工资至2020年7月17日。经计算，被告尚需支付原告2020年7月1日至同年7月17日的工资差额83.44元。现被告同意按仲裁裁决履行，与法不悖，本院予以准许。原告要求被告支付其2020年7月20日至27日期间工资差额的请求，无依据，本院不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款、第三十九条第(二)项之规定，判决如下：

一、被告四川省***辉标识系统股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告**2020年7月工资差额1,535元；

二、驳回原告**的其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取计5元，由原告**负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员　　徐剑虹

书记员　　赵文卓

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

……

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

……

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

……