某某与江苏达科信息科技有限公司杭州分公司、江苏达科信息科技有限公司劳动争议一审民事判决书

浙江省杭州市滨江区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）浙0108民初2451号

原告：***，男，1978年7月18日出生，汉族，住浙江省杭州市上城区。

委托诉讼代理人：吴肖臣，浙江浙杭律师事务所律师。

被告：江苏达科信息科技有限公司杭州分公司，住所地浙江省杭州市滨江区江晖南路******，统一社会信用代码913301053524547518。

负责人：洪智。

委托诉讼代理人：卢奇。

被告：江苏达科信息科技有限公司，住所，住所地江苏省南京市紫东路****社会信用代码913200007720336385。

法定代理人：洪智。

委托诉讼代理人：张琳，公司综合管理部责任人。

原告***与被告江苏达科信息科技有限公司杭州分公司、江苏达科信息科技有限公司劳动争议一案，本院于2020年7月6日受理立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人吴肖臣、被告江苏达科信息科技有限公司杭州分公司（以下简称达科杭州分公司）的委托诉讼代理人卢奇、被告江苏达科信息科技有限公司（以下简称达科公司）的委托诉讼代理人张琳到庭参加庭审。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1.确认从2020年3月15日起解除原被告之间的劳动关系；2.被告达科杭州分公司支付原告无故克扣的工资152元；3.被告达科杭州分公司支付原告2019年10月、11月的加班工资25293.53元；4.被告达科杭州分公司支付原告一个月的经济补偿18000元；5.被告达科公司对前述2、3、4项请求承担共同赔偿责任。

事实与理由：原告***于2019年4月与被告建立劳动关系。原告的实际月工资是18000元，按此标准每小时的平均工资是103.45元。被告无故克扣原告2019年8月工资65元、2020年1月工资87元。原告2019年9月被克扣的工资1577元，被告直到2019年11月8日才补发。关于原告加班工资问题，劳动仲裁裁决计算加班工资的标准是按照劳动合同上约定的基本工资2020元，而原告的实际工资是18000元，故该依据不合法，也不合理。根据原告18000元/月标准来计算，原告的加班工资应当是25293.53元。关于原告主张的经济补偿金，因为被告存在克扣工资、延付工资等等比较严重的违反《劳动法》、《劳动合同法》的情节，所以应当向原告支付18000元的经济补偿金。劳动仲裁裁决明显事实认定错误，适用法律错误。原告对此裁决不服，特诉至法院，请依法裁判。

被告达科杭州分公司辩称，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条的规定，原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织。原告***的劳动合同签订主体是江苏达科信息科技有限公司，答辩人是达科公司的分公司。而且根据《公司法》第十四条规定，分公司不具备独立法人资格，其责任由总公司承担。所以原告将分公司作为本案被告，主体不适格。假设本案存在相应的责任，应该由总公司即被告达科公司来承担责任。

被告达科公司辩称，第一，关于原告所述的克扣工资。双方签订的劳动合同书第四条约定：“乙方的工资标准采用下列第（2）方式确定，基本工资+绩效工资相结合的工资分配方法，乙方的基本工资为每月2020元，绩效工资考核发放办法按乙方的业绩和甲方依法制定的相关规定考核确定。因此原告的工资为基本工资2020元，加上绩效工资由答辩人根据其当月的工作情况进行实际考核确定。从原告与公司发送的绩效邮件看出，原告知晓绩效薪资和考核细项。所以答辩人不存在克扣工资情况，原告的实际工资发放属于正常的绩效薪资浮动。第二，关于原告主张的加班工资。根据答辩人提供的加班申请时长和调休申请时长明细表，表明原告对应的加班时长在其在职期间已全部安排调休完毕。原告自行在钉钉平台上申请进行的2019年10月1日的节假日加班，其对应的12个小时加班时长已调休，且答辩人在2019年12月工资内发放了加班费。仲裁裁决认定的124个小时加班时长，与答辩人统计的有所差异。另外2020元为标准计算加班工资的方式是原告与答辩人在签订的劳动合同书中约定的，故答辩人并无拖欠加班工资的行为，且根据劳动仲裁裁决书的要求答辩人已多支付原告1020.8元。第三，关于原告主张的经济补偿金。双方的劳动关系已于2020年3月15日正式解除。因为是原告主动提出的解除，答辩人不应该再支付其经济补偿金。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，并认证如下：

（一）原告证据

被告对原告提交的浙杭滨江劳人仲案（2020）562号仲裁裁决书及送达回证、钉钉工资条、原告与被告人事主管的通话录音、《解除劳动关系通知》及寄送凭证的真实性无异议，对其证明目的不予认可。本院对上述原告证据的真实性予以确认，证明力综合认定。

（二）被告证据

1.原告对被告提交的《南京市劳动合同书》、***工资明细（2019年12月及2020年3月）、《解除劳动关系通知》和电子邮件、仲裁裁决书、招商银行付款回单的真实性无异议，本院予以确认，证明力综合认定。

2.原告对被告提交的***2019年8月和2020年1月的绩效表、***咨询绩效分数的聊天记录截图、***绩效发送邮件的三性不予认可。本院认为该组证据能够相互印证，证明被告公司存在着绩效考核以及原告知晓该考核的事实，对其三性本院予以确认。原告对被告提交的钉钉加班和调休记录统计、钉钉签到报表的三性不予认可，认为系被告自行制作等。本院对该组证据形式上的真实性予以确认，证明力综合全案认定。

3.原告对被告提交的2020年3月打卡记录及原告向公司人事报备在家办公的微信聊天记录之三性不予认可。本院认为本案纠纷与***3月份的相关出勤及工资收入无涉，故该组证据与本案不具关联性，本院不予确认。

根据上述有效证据和当事人的庭审陈述，本院认定案件事实如下：

2019年4月8日，原告***（乙方）与被告达科公司（甲方）签订《南京市劳动合同书》一份，约定劳动合同的期限自2019年4月17日起至2022年4月17日止，甲方安排乙方在技术岗位从事网络工程师工作，工作地点为浙江省。合同第四条约定：“每月15日为甲方工资发放日……乙方的工资标准为基本工资和绩效工资相结合的工资分配方法：乙方的基本工资为每月2020元；绩效工资考核发放办法按乙方的业绩和甲方依法制定的相关规定考核确定。”

2020年3月2日下午4时许，***与被告人事主管贝某通话，双方提及解除劳动合同的补偿以及更换部门等方案。贝某提到：“我了解了一下，你的工资相对比较高，可能我们目前就其他（岗位）可能还没有这么高级别的岗位”；“你自己更倾向于哪个方案”；“那你和家人商量一下吧”等。2020年3月15日，***向被告寄送了《解除劳动关系通知》，该通知内容为：“……公司用工管理行为不符合劳动法律法规的有关规定，不按国家规定安排劳动时间，不及时足额支付劳动报酬、不支付加班工资……本人依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》相关规定提出解除劳动关系”等。

***在职期间，被告按月向其发放工资。***的钉钉办公系统显示其月收入构成为：固定工资18000元，另有午餐补贴、加班费、通讯费等项目。被告提交的***的工资明细则为：基本工资2020元、岗位津贴标准10580元、月绩效标准5400元，另有午餐补贴、加班费、通讯费等项目。***在2019年8月、2020年1月的绩效考核分数分别为98.8分、98.4分。由于以上月份绩效考核分数未达100分，故被告向***发放的2019年8月和2020年1月绩效薪资部分相应下降了152元。

被告规定的上下班打卡时间为上午8：30，下午17：30。***在2019年10月和11月涉及加班的钉钉打卡情况如下：10月1日早7：59；10月15早8：14、晚20：30、晚22：28、10月16日早8：19；10月21日早8：11至10月22日早8：16；10月31日早8：17（被告确认***事后提交的加班申请时间为10月31日20：30到11月1日8：30、11月1日21：30至11月2日早4：30，但该时段无打卡记录）；11月7日早8：16至11月8日早8：08；11月15日早8：29、11月16日早8：17、11月17日晚20：32（被告确认***事后提交的加班申请时间为11月15日晚20：00至11月16日早8：00，11月16日早8：00到晚20：30、11月17日早8：00至晚20：30，但该时段无打卡记录）。原告加班的内容主要是进行工单巡检、网络设备巡检、监控平台巡检、告警平台巡检、数据网管平台、EMOS系统巡检。

***在职期间，亦有多次请假，被告按***的加班时长予以调休处理。被告提交的调休记录统计显示，***在2019年7月请假系以7月加班调休抵扣，8月请假系以8月加班调休抵扣，9月请假系以9月加班调休抵扣，10月请假系以7月加班调休抵扣，11月请假系以8月加班调休抵扣，12月请假系以8月、9月加班抵扣。另，2020年1月7日至9日***请假三天24小时，被告提交的调休记录统计显示为“加班调休”；2020年1月16日下午13：30至17：00***请假3个半小时，调休记录统计显示为“加班调休”。2020年1月21日至23日、1月31日至2月5日***请假，调休记录统计显示为“过年调休”。

***离职后向杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方的劳动关系于2020年3月15日起解除；达科公司、达科杭州分公司支付其被克扣工资、加班工资、未签订劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金等。该仲裁委员会于2020年6月5日作出[浙杭滨江劳人仲案（2020）562号]仲裁裁决书，确认双方劳动关系于2020年3月15日起解除，达科公司、达科杭州分公司支付***加班工资1020.8元。之后，达科公司向***支付了该1020.8元。***则不服该裁决，于法定期限内向本院起诉，引发本案纠纷。

本院认为，原告***已与被告达科公司签订《南京市劳动合同书》，双方缔结了合法的劳动法律关系。***于2020年3月15日向被告达科公司寄送了《解除劳动关系通知》，要求解除双方的劳动关系，本案仲裁及诉讼过程中，被告对此也予以同意，故本院对原告确认双方从2020年3月15日起劳动关系解除的诉讼请求予以支持。被告达科杭州分公司系被告达科公司的分公司，不具有独立的法人资格，达科杭州分公司的相关责任亦由达科公司承受。***在仲裁申请中主张与达科杭州分公司存在事实劳动关系而要求其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，无事实根据及法律依据，本院不予支持。

关于***主张的克扣工资152元，本院认为《南京市劳动合同书》明确约定，绩效工资考核发放办法按乙方的业绩和甲方已发制定的相关规定考核确定。本案中，***2019年8月及2020年1月的绩效考核分数未达100分，达科公司向***发放的该两个月绩效薪资部分相应下降152元并无不当，对***的该项请求不予支持。

关于***主张的加班工资，被告达科公司对加班时长124小时不认可，且抗辩已调休92小时。本院结合双方的陈述、本院查明的***相应打卡记录及加班申请汇总等，确认***的加班时间为：节假日加班12小时，双休日加班37.5小时、工作日加班54.5小时。另外，依据本案查明的事实，被告的调休系按加班时间顺位抵扣，故2020年1月7日至9日***请假24小时、1月16日下午***请假3.5小时，即共计27.5小时为需用本案确定的工作日加班时间予以抵扣；对于***在2020年1月21日至23日、1月31日至2月5日的请假，被告的调休记录统计显示为“过年调休”，对此本院不予确认为系用加班时间调休，故不予抵扣。对于加班工资的计算基数，本院认为应以职工所在岗位相对应的标准工资为基数，只有该标准工资难以确定时才以“劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数”的标准。本案虽然双方合同约定***的基本工资为2020元，但***的工作岗位系网络工程师，该报酬与其岗位完全不符合，结合被告达科公司提交的工资明细，***的月工资构成包括基本工资2020元、岗位津贴标准10580元、月绩效标准5400元，故本院确认加班工资按“基本工资+岗位津贴标准”为基数，即12600元计算。综上，被告应支付***加班工资10101.7（12600÷21.75÷8×49.5×200%+12600÷21.75÷8×27×150%）元。扣减已付的1020.8元，被告达科公司实际还应支付9081元，被告达科杭州分公司无须在本案中承担责任。

关于***主张的经济补偿金，本院认为虽然***系以被告存在“不及时足额支付劳动报酬、不支付加班工资”等为由向公司提出解除劳动合同，但据本案查明事实，达科公司的加班工资因存在调休等情况，并不在当月发放；员工的绩效工资因绩效考核而每月有不等，故被告不存在克扣工资（包括加班工资）等事由，本院对原告补偿金之请求不予支持。

依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：

一、确认原告***与被告江苏达科信息科技有限公司签订的劳动合同于2020年3月15日解除；

二、被告江苏达科信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告***加班工资9081元；

三、驳回原告***的其他诉讼请求。

如被告江苏达科信息科技有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取5元，由原告***和被告江苏达科信息科技有限公司各半负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。

审判员　　季隽虹

二〇二一年三月二十九日

书记员　　高　冰