某某与集商网络科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市长宁区人民法院

民 事 判 决 书

（2019）沪0105民初1429号

原告：***，男，1988年10月7日出生，汉族，户籍地甘肃省。

委托诉讼代理人：李亚星，北京盈科(上海)律师事务所律师。

委托诉讼代理人：程秀丽，北京盈科(上海)律师事务所律师。

被告：集商网络科技(上海)有限公司，住所地上海市长宁区。

法定代表人：牛大鸿，董事长。

委托诉讼代理人：沈夏贤，女。

委托诉讼代理人：李小星，上海万答律师事务所律师。

原告***诉被告集商网络科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月11日立案后，经双方当事人申请，依法适用简易程序，本案庭前经本院组织进行证据交换，于2019年3月26日公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人程秀丽、被告集商网络科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人沈夏贤、李小星到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求，要求判令被告：1.继续履行劳动合同；2.按原工资标准15,000元/月支付2018年10月18日至法院判决生效之日的工资；3.2018年5月1日至2018年9月30日绩效工资差额6,892.76元。事实和理由：原告于2018年4月20日入职被告处担任销售经理，双方签订过期限为2018年4月20日至2021年4月19日的劳动合同，合同约定月工资12,000元，另有绩效工资3,000元，试用期为2018年4月20日至2018年10月19日。2018年10月17日，被告以试用期考核不通过为由书面通知原告解除劳动合同。被告从未告知过原告录用条件，亦未对试用期考核指标进行量化，考核方案及考核程序均不合理，原告未能完成销售指标系因被告产品自身问题所致，被告处其他销售人员亦无法完成业务指标，故原告并不存在试用期不符合录用条件的情况，被告单方解除劳动合同并无事实和法律依据，系违法解除。另因被告绩效考核方案不合理，故要求被告按照3,000元/月标准支付原告2018年5月1日至2018年9月30日的绩效工资差额。原告服从仲裁裁决第一、二、四项，请求法院支持原告的诉讼请求。

被告集商网络科技(上海)有限公司辩称，原告入职时签署的《岗位职责说明书》及《年度销售指标确认书》明确约定原告工作内容包括全面完成公司下达的各项销售业绩指标等，并由被告根据约定的年度分解指标按月对其进行考核。因原告试用期内连续三个月考核结果均为C及以下，被告依据相关规章制度认定原告试用期考核不合格，不符合录用条件并据此解除劳动合同，并无不妥，故不同意恢复劳动关系并支付恢复期间的工资，且原告负责的项目及岗位已取消，事实上亦无继续履行的可能。根据双方约定，绩效工资依据公司绩效方案评定，被告依据原告每月考核结果已足额支付诉请期间的绩效工资，不存在差额。被告同意支付原告2018年10月工资4,413.79元，但要求扣除公司为其垫付的社会保险费及公积金个人承担部分2,625元。2018年5月原告请事假1.5天，当月绩效工资应予扣除142.76元，故被告已经足额支付2018年5月绩效工资，不存在差额。2018年7月起被告实行包干报销制度，将员工当月报销款作为绩效费用发放，即原告每月所享报销额度与当月绩效工资金额相同，被告同意支付原告2018年7月报销费用差额4,328.20元，但因2018年9月原告绩效工资为1,230元，故被告仅同意支付2018年9月报销费用差额1,230元。请求法院驳回原告的诉讼请求。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对劳动合同书、聘用意向书、解除劳动合同通知书、薪资确认书、劳动合同补充协议、市场部员工岗位等级划分和绩效考核办法、2018年5月至2018年9月原告绩效考核表、岗位职责说明书及年度销售指标确认书、员工手册签收记录表、2018年4月至2018年10月原告工资明细表及工资支付记录等当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

2018年4月18日，被告向原告发送聘用意向书，载明试用期为6个月，试用期及转正后基本薪资为税前12,000元/月，绩效薪资为税前3,000元/月(依据公司绩效方案评定)。2018年4月20日，原告入职被告处担任销售经理，双方签订过期限为2018年4月20日至2021年4月19日的劳动合同及薪资确认书，约定试用期自2018年4月20日至2018年10月19日；月工资12,000元，另有绩效薪资每月3,000元。双方一致确认绩效薪资根据考核浮动发放。

2018年4月26日，原告签署《年度销售指标确认书》，明确个人销售指标及考核周期为按季度分解，每月小考核，每季度大考核；此销售指标作为绩效考核依据。根据被告提供的原告签字的《岗位职责说明书》，其本职工作包括全面完成公司下达的各项销售业绩目标。

2018年5月4日，原告签署《市场部员工岗位等级划分和绩效考核办法》，载明：“……经公司研究决定，对市场部销售人员岗位等级和相对应的薪酬结构进行划分……二、具体管理办法。1、薪资结构。……绩效工资：根据岗位等级对应的绩效工资，绩效工资需每月根据个人绩效考核和能力考核确定具体金额；2、业绩考核内容和指标见公司每月绩效考核表，绩效考核每月合计满分100分，其中能力考核占比30%，业绩考核占比70%；……4、考核周期：月度考核；5、绩效工资的计算为：当月绩效得分/100*绩效工资基数，提成另计。……三、奖惩机制……3、若入职连续3个月绩效考核C及C以下，或者入职后连续2个季度业绩回款为0，将视工作表现下调岗位等级或解除劳动关系……5、本岗位职级过试用期的必要条件为，试用期至少有一单本部门主营业务回款……”。

根据被告提供的2018年5月至2018年9月及2018年第三季度能力考核表及业绩考核表，该表经原告自评打分后由直接上级及分管领导评分后进行考核打分及评定等级，显示上述期间绩效考核总分分别为69分、42分、64分、59分、41分，除2018年5月外，原告考核结果均为C以下。其中2018年7月业绩考核表仅有原告自评无直接上级评分，被告主张当月系根据原告自评计算业绩考核得分。

根据被告提供的工资表及工资支付记录，2018年5月至2018年9月期间原告绩效工资分别为：1,927.24元、1,260元、1,920元、1,770元、1,230元；2018年7月绩效费用为1,920元，2018年9月绩效费用一栏为空白。被告陈述根据2018年5月原告绩效考核总分计发绩效工资应为2,070元，但因原告当月请事假1.5天，应在绩效工资中扣除142.76元，故当月发放绩效工资1,927.24元。原告对上述绩效工资发放情况无异议，不再主张2018年5月绩效工资差额142.76元，但坚持要求被告按照每月3,000元标准补发诉请期间的绩效工资差额。

2018年7月16日，双方签订劳动合同补充协议，约定原告薪酬变更为基本工资+岗位工资+绩效工资考核制，绩效考核具体方案详见公司绩效核定管理办法。

2018年10月17日，被告以试用期考核不通过书面通知原告解除劳动合同。

被告提供的2016年12月制定的员工手册第三条“试用期管理”载明：“……试用期内员工如发生下列情形之一，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解除劳动合同：……5、试用期结束前经部门长对员工的工作能力、工作态度进行考核评价不合格的；6、不能按岗位要求完成工作任务……”；第八条“绩效考核制度”载明：“(一)试用期考核。在劳动合同约定的试用期内，公司将根据录用条件及员工相应的表现对员工是否符合录用条件进行试用期转正考核。试用期考核结果不合格的，视为不符合录用条件，公司有权立即与员工解除劳动合同……”原告在《员工手册》签收记录表上签字，该记录表载明：“本人确认已经阅读由2016年12月23日生效的公司《员工手册》，清楚了解了规章制度的全部内容，并同意接受此制度的全部内容。”原告不认可员工手册的真实性，表示虽然签字系已所签，但其从未收到过员工手册。原告并未就其主张进一步举证。

2018年11月13日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决：1、自2018年10月18日起恢复劳动关系；2、按每月15,000元标准支付2018年10月18日至裁决之日工资；3、支付2018年10月1日至2018年10月17日工资4,413.79元；4、2018年10月绩效工资1,103.45元；5、2018年5月至2018年9月绩效工资差额6,892.76元；6、报销2018年7月及2018年9月差旅费8,021.92元。2018年12月26日，该委裁决被告应支付原告2018年10月1日至2018年10月17日工资4,413.79元、2018年10月绩效工资1,103.45元、2018年5月绩效工资差额142.76元、2018年7月及2018年9月差旅费差额6,101.92元，对原告的其余请求未予支持。原告不服裁决，诉诸本院。

审理中，原告表示市场部员工岗位等级划分和绩效考核办法规定的试用期考核不通过的结果为“下调岗位等级或解除劳动合同”，考核结果规定不明确，未给予劳动者合理预期，故该规定不能视为录用条件；被告未对考核指标进行量化，年度指标不能作为试用期的考核依据；考核过程具有随意性，部分月份考核表仅有原告自评，无直接上级和分管领导打分，考核结果亦未告知过原告，2018年6月至9月原告考核不合格系因被告恶意调整考核方案所致；原告在试用期内确无业务回款，但未完成业绩指标系因被告产品自身原因所致，被告处其他员工亦无法完成业绩指标。被告对此不予认可，表示绩效工资每月5日随工资一并发放，被告对于考核结果为C及以下的员工进行口头沟通，且2018年7月起被告实行包干报销制度，原告每月需根据其绩效分数确认绩效费用金额，并据此进行贴票报销，故原告系明确知晓每月绩效分数，亦未就绩效考核结果及分数提出异议。双方也明确约定，原告岗位职级过试用期的必要条件为试用期至少有一单本部门主营业务回款，原告显然不符合双方约定的条件。原告未就其主张进一步举证。

由于原、被告对事实争议颇大，致本案无法调解。

本案的争议焦点为：一、原告试用期间是否符合录用条件，被告解除劳动合同行为是否合法；二、被告是否足额支付原告2018年5月1日至2018年9月30日的绩效工资。

关于第一个争议焦点，法律规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，该举证责任应由被告承担。为此，被告提供了如下证据材料：1、市场部员工岗位等级划分和绩效考核办法；2、2018年5月至2018年9月原告绩效考核表；3、岗位职责说明书及年度销售指标确认书；4、员工手册及签收记录表，证明双方约定原告试用期转正必须达到的条件，但原告在试用期月度考核及季度考核中均不符合条件，足以说明原告在试用期间不符合录用条件，被告解除劳动合同具有事实依据。原告对于被告提供的证据材料的真实性无异议，但不认可被告所证明的内容。本院认为，试用期是用人单位全面了解劳动者、实质性考察劳动者是否符合录用条件的期间，用人单位在试用期内有权在合理、合法范围内对劳动者的工作表现作出评定并最终决定是否录用。被告员工手册明确约定试用期考核不合格的，视为不符合录用条件，公司有权立即解除劳动合同。原告在员工手册签收记录表上签字，应当知晓员工手册的相关内容，原告主张其未收到员工手册，但并未提供反驳证据，本院不予采信。根据被告提供的证据，可以证明被告对原告的岗位职责、销售指标、考核方案均作出了明确的约定，并于2018年4月至2018年9月期间也对其进行考核，从原告的自我评价和被告对其考核的结果来看，并没有较大差距，考核结果为不合格。即便如原告所述期间存在被告调整考核方案的原因，但原告确未满足试用期至少有一单本部门主营业务回款的必要条件，其工作结果也没有达到岗位的要求。原告主张其未能完成销售指标系因被告产品自身问题所致，被告处其他销售人员亦无法完成业务指标，但并未提供证据佐证，本院不予采信。故被告以原告试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，未违反双方约定及法律规定，对于被告提供的证据，本院予以采信。原告要求与被告继续履行劳动合同并支付工资的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

关于第二个争议焦点，双方一致认可绩效工资根据考核浮动发放，本院予以确认。经核算，被告已按照原告签字确认的绩效考核办法及每月绩效考核评分足额计发诉请期间的绩效工资。原告主张被告绩效考核方案不合理，但并未提供证据佐证。原告以此为由要求被告按照3000元/月标准支付诉请期间的绩效工资差额，缺乏事实依据和法律依据，本院难以支持。原告不再主张2018年5月绩效工资差额142.76元，于法不悖，本院予以照准。

综上，本院认为，原、被告签订的劳动合同及薪资确认书等系双方真实意思表示，合法有效，双方应当按照劳动合同等约定，全面履行各自的义务。本案中，原告服从仲裁裁决主文第一、二、四项，而被告未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从仲裁裁决，故本院对于仲裁裁决第一、二、四项，予以确认。

据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第一项之规定，判决如下：

一、被告集商网络科技(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2018年10月1日至2018年10月17日工资4,413.79元；

二、被告集商网络科技(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2018年10月绩效工资1,103.45元；

三、被告集商网络科技(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2018年7月及2018年9月差旅费差额6,101.92元；

四、驳回原告***的其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告***、被告集商网络科技(上海)有限公司各半负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员　　宓秀范

二〇一九年四月十九日

书记员　　汤　慧

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

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