某某与上海水生环境工程有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市杨浦区人民法院

民 事 判 决 书

（2017）沪0110民初2259号

原告：**，女，1987年10月16日出生，汉族，户籍地安徽省。

委托诉讼代理人：方玲，上海尚域律师事务所律师。

被告：上海水生环境工程有限公司，住所地上海市杨浦区。

法定代表人：王丽卿，董事长。

委托诉讼代理人：周桂林。

委托诉讼代理人：李楠楠，上海蓝众律师事务所律师。

原告**与被告上海水生环境工程有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年2月4日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告**及其委托诉讼代理人方玲，被告上海水生环境工程有限公司的委托诉讼代理人周桂林、李楠楠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告**向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1、2016年7月1日至2016年7月13日工资3000元；2、终止劳动合同的经济补偿金179,210.56元；3、劳动合同完满执行奖4800元；4、2014年至2016年加班费47,377.47元；5、2014年1月1日至2016年7月15日业务提成789,038.76元；6、2015年销售费用结余奖金427,563.13元；7、2015年超额完成销售目标增加的业务提成140,000元。事实和理由：2012年7月16日，原告入职被告处,担任市场部经理，工作地点为安徽合肥，月基本工资3200元，自2016年起每月基本工资6000元。被告于2016年7月10日通知原告续签劳动合同，原告予以同意。但被告后于2016年7月13日为原告办理网上退工，并通知不予续签，故双方劳动合同于2016年7月15日到期终止。现因被告之故未续签，被告当支付经济补偿金。2016年7月1日至7月4日原告在合肥正常上班，7月5日应被告要求来上海协商合同等事宜至7月13日，此后病假未再上班，被告当支付此间工资。根据员工手册规定，合同期满双方同意续签，员工可获劳动合同完满执行奖，现因被告之故未续签，不当影响原告原有之权益。2014年至2016年间，原告法定节假日加班1天、双休日加班10天，有工作邮件为证，被告当支付加班费。原告作为销售，除基本工资，双方另有业务提成约定，根据项目回款按比例获取业务提成，截止离职被告尚余提成款78万余元未付，仅柏堰湖生态项目2016年底即回款220万元，原告当获提成11万。原告的工作在促成项目中标并签订合同后即完成，被告不应将后续经营风险转嫁给员工，况且上述项目回款也不存风险，离职时被告理应一次性付清原告业务提成。2015年原告销售目标800万元，实际完成2,300余万，根据被告2015《市场营销部部门管理制度》(以下简称《部门管理制度》)之规定，当获得销售费用结余奖金、超额完成销售目标增加的业务提成。另，2016年7月14日确有就诊，但单据已遗失。2016年4月4日至6日系出差，他人代打卡。《部门管理制度》规定内容开会时有宣讲，制度文本系被告处工作人员经邮件发送原告。

被告上海水生环境工程有限公司辩称，2016年7月1日至10日原告未上班，有考勤为证，2016年7月11日请病假但未交病假资料应属事假，2016年7月14日请病假经查验发现病假单等资料系伪造，故被告无须支付此间工资。2016年7月13日被告通知原告不再续签合同，工资结算至当月15日。后因原告7月14日提出病假，虑及医疗期双方劳动合同就此顺延，但原告所交的上述病假单系伪造，其行为严重违反公司规章，违反诚实信用原则，公司与其解除劳动关系，不存在经济补偿金。之前的网上退工系工作人员失误，已及时补正。根据《员工手册》规定，员工加班应审批经人事备案后方生效，否则不视为加班。原告提供的邮件均是手机回复，是个人工作习惯，不代表系受被告安排或经被告批准，故不认可加班。因原告违纪而作解除，不符合劳动合同完满执行奖领取条件，故不同意支付该奖金。根据《部门管理制度》，提成是依据回款按比例发放，原告的业务提成已足额发放。除柏堰湖生态项目，其余项目尚无后续回款。而据公司规定，员工一旦离职，就不再发放业绩提成。因为工程款的支付与实际工程质量、后期维护等情况紧密相关，履行风险极高。为保证有效回款，营销人员签单后，尚有进度款跟踪、竣工验收协调、最终结算、账款催收等系列繁琐工作。原告离职后，后续项目由他人接手完成，柏堰湖生态项目回款在原告离职半年后，原告无劳动付出，自然不当取得提成。2015年、2016年版《部门管理制度》就此有明确，后续接手的销售经理享有该项目回款提成。至于销售结余奖金，2015版制度中对此无明确规定，而当年销售费用已花费50余万，远超过预算，况且原告违纪，也不符合奖励条件。至于超额完成目标的提成，原告2015年销售目标800万元，当年实际回款仅3,188,926.72元，未达目标，不符合超额完成奖励之情形。综上，不同意原告全部诉请。

经审理认定事实如下：1、原告于2012年7月16日入职被告处，担任市场部销售，双方签订了期限至2013年7月15日的劳动合同，约定原告月工资为3200元。双方后于2013年7月16日签订期限自2013年7月16日起至2016年7月15日止的劳动合同，约定原告担任市场部客户经理，月工资为4000元。2015年6月1日至10月13日，原告休产假，自2015年10月14日起回到被告处工作。被告于2016年10月31日为原告办理了退工手续，并注明解除日期为2016年7月26日。

2、2016年6月始，双方已就是否续签劳动合同进行协商。2016年7月5日，原告应被告要求至上海总部协商劳动合同续签等相关事宜。同日，被告向原告寄送《劳动合同续签函》，决定与原告续签劳动合同。2016年7月11日被告通过邮件要求原告于当日返回合肥办事处上班。同日原告经邮件向被告请病假一周，后撤回该申请。2016年7月13日被告又向原告发出《不续签劳动合同通知书》，称因原告群发邮件造成恶劣影响、无中生有恐吓威胁骚扰公司高层、对上级工作安排不予理睬及其他等行为，被告决定不再与原告续签劳动合同。2016年7月14日，原告通过邮件向被告请病假，并提交《安徽医科大学第一附属医院诊断证明书》。该证明书具明：原告因病毒性心肌炎，建议休息一个月，下方盖有“安徽医科大学第一附属医院诊断专用章”字样的椭圆形印章，并在医师签字栏处加盖“L·355柯道正”印章。被告随即要求原告补充病历卡、就诊记录等，以便公司核实批准。2016年7月19日，被告赴安徽医科大学第一附属医院核实病假单真伪，发现该院统一格式的《病人病情证明书》加盖的系圆形印章，柯道正医生的印章样式及编号与原告病假单所具完全不同。2016年7月26日，被告向原告出具《解除劳动合同通知》，称因原告病假单造假、考勤造假、群发邮件造成恶劣影响、无中生有恐吓威胁骚扰公司高层、对上级工作安排不予理睬等行为，违反诚实信用原则和忠诚义务，违反劳动法相关规定和公司规章制度，被告予以解除劳动合同。

3、被告处《员工手册》第五章第三条规定，员工应当填写《加班申请单》，并经审核、核准和存档，由人事部开具相应的《调休单》，未经主管核准，员工自行安排加班的，不计入考勤，不算加班。《员工手册》第八章第四条规定，劳动合同完满执行奖的对象为劳动合同期满且用人单位和员工双方同意续签合同的员工。

4、2015年原告业绩目标为800万元。截止当年年底，原告签单额23,156,313元，收款3,040,806.66元，业绩完成比率为289.45%(即23,156,313/8,000,000)。2016年1月4日，被告公布市场部2015年度业绩考核结果，原告排名第一，全年业绩完成比率289.45%。公布时并作特别说明，业绩以各客户经理拿到并在公司备案的合同为准。

5、就原告已获业务提成之数额，原、被告确认一致，2013年为16,765.47元，2014年为65,902.5元，2015年至2016年6月为490,123.02元。其中，柏堰湖生态项目，2015年11月4日回款220万，2016年2月4日回款660万，按照5%的提成比例，被告已支付原告该项目提成44万元。2016年12月21日，柏堰湖项目回款220万元。

6、原告提供了《部门管理制度》(2015年5月编制)以及被告人事发送制度规定的邮件，其中《部门管理制度》具明：销售人员如年度业务额满额完成，可以依据回款额按比例全部取得绩效薪酬。业绩指标超额完成，其中超额部分提成比例在原基础上按1%增加业务提成。比如：个人年度指标为1000万元，而实际完成额1100万，超出的100万会在原始提成比例基础上再增加1%，即除原业务提成外再拿到1万元的额外奖励。绩效工资是公司销售人员完成了公司下达的营销业绩指标，依据指标有效回款额按比例提成发放的薪酬。销售费用是指公司授权公司销售人员在销售过程中可自主支配的必须花费的费用，包括销售人员及配合工作的技术、工程人员的交通费、住宿费、招待费等。对合理使用销售费用，结合销售人员的年度销售目标任务的完成情况，销售人员实际使用的营销费用与实际使用额度的结余经费，按目标完成率(实际完成额/目标完成额)×50%的比例奖励给销售人员。

被告对该证据的真实性不认可，称系被告工作人员将留存在文件中心的文件打包发给原告，但并非最终定稿，并且制度中所涉的“个人年度指标”系指回款额。为此，被告提供了《部门管理制度》(2015年6月编制)，其中对绩效薪酬发放条件、业绩指标超额完成奖励之表述与原告证据一致，仅在举例部分略不同，表述为“个人年度指标为1000万元，而实际完成额1100万(回款额)，超出的100万会在原始提成比例基础上再增加1%，即除原业务提成外再拿到1万元的额外奖励”。其中，对销售费用定义亦无不同，但其后仅具明根据合同执行年限、回款进度以及相关人员对销售费用的节约程度等实际情况进行奖励。原告对该份证据真实性未予认可。

7、2016年3月，被告修订《部门管理制度》，其中具明：若业绩指标超额完成，其中超额部分提成比例在原基础上按1%增加业务提成。比如：个人年度指标为1000万元，而实际完成额1100万，超出的100万会在原始提成比例基础上再增加1%，即除原业务提成外再拿到1万元的额外奖励；公司提供的，已离职客户经理签单的，尚未结束的项目，后续接手的销售经理享受回款提成；如成功培育优质客户的销售经理离开公司，由其他销售经理接手，后续产生的项目为公司提供的项目；依据销售人员年度销售目标任务完成情况，销售人员年度实际销售费用与额定销售费用的差额，按目标完成率(实际完成额/目标完成额)×50%的比例奖励给销售人员。被告并称，《部门管理制度》修订后，业绩指标超额完成之奖励仍依据回款额为准。原告确认收到该制度文本，开会时有宣讲内容。

8、2016年10月31日，被告向外来人员就业登记办理机构出具申请，具明：原告于2016年7月26日离职，但被告经办人员工作失误，在网上办理退工备案时将终止日期误填为2016年7月13日，现作更正申请。

9、2016年9月19日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2016年7月1日至7月15日工资22,658.79元；支付2016年6月工资差额2000元；支付2014年3月30日至2016年4月4日加班费47,377.47元;支付2016年应休未休年休假工资18,539.01元；支付2014年至2016年劳动合同完满执行奖9600元；支付终止劳动合同经济补偿金179,210.56元；支付2014年1月1日至2016年7月15日业务提成802，387.53元；支付2015年销售费用结余奖金427,563.13元；开具解除劳动合同证明，并赔偿延误退工损失12,000元;支付2015年超额完成销售目标增加的业务提成14万元。该会于2016年12月2日出具杨劳人仲(2016)办字第958号裁决书，裁定被告支付原告2016年应休未休年休假工资14,020.52元、2016年6月工资差额2000元、延误退工造成的经济损失3773.33元，其余请求未获支持。原告不服，起诉来院，诉请如上。另，仲裁期间，被告提供安徽医科大学第一附属医院门诊部出具的《证明》及《病人病情证明书》样本、柯道正医生出具的《证明》、视频资料以证明病假单系伪造，原告对上述证据真实性认可。

10、庭审中，双方确认：被告处无工会,仲裁裁定的2016年应休未休年休假工资、2016年6月工资差额、延误退工损失，被告已按裁定履行。另，如涉2016年7月工资，以6000元为计算基数。

本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果当由负有举证责任的当事人承担。

关于终止劳动合同的经济补偿金。双方对于解除时间、解除原因各执一词。综合在案证据及双方陈述，被告于2016年7月13日出具不予续签通知并办退工，显然被告当时的真实意思表示即双方不再续签劳动合同、合同到期终止。但在2016年7月14日收到原告病假申请及病假单后，被告已以实际行为否定了在前表示，考虑到员工之医疗期权益，将到期的劳动合同予以顺延。此后因核查病假单之故，被告于2016年7月26日以病假单造假等理由向原告出具解除通知，并办理该日的退工，故双方劳动合同之解除时间、理由当以此为准。至于解除理由是否成立，被告提供了医院《证明》、《病人病情证明书》样本、柯道正医生的《证明》用以佐证病假单造假一节，就上述证据原告先于仲裁期间认可，后又否认，且无任何证据佐证该期间因病就医的，本院采信被告之主张，解除理由成立。原告申请一个月的病假，却不如实提交病史、病假单等材料，其行为有违基本的诚实信用原则，被告据此解除并无不当。综上，原告主张终止劳动合同的经济补偿金，于法无据，不予支持。

关于2016年7月1日至7月13日工资，原告主张7月1日至7月4日正常出勤，被告否认并出示考勤，原告无相应证据证明提供劳动的，本院对其主张不予采纳；至于7月5日至7月10日，根据各自举证及在案陈述可确认，被告安排原告于7月5日至上海协商劳动合同续签事宜，并于7月11日明确要求原告返岗工作，因劳动合同续订而作协商的，协商期内被告当支付原告相应待遇。至于7月11日至7月13日，原告自认曾申请病假后即撤回，上述期间亦无实际提供劳动，故不当获得报酬。双方现对7月的工资基数无异议，本院据此核算，被告当支付原告7月工资1103.45元。

关于劳动合同完满执行奖，《员工手册》明确该奖励系针对劳动合同期满且用人单位和员工双方同意续签合同的员工。原告之情形，明显不符合发放条件，故对其主张不予支持。

关于2014年至2016年的加班费，原告提供的《员工手册》中已明确，加班须申请并获批准。原告对此实属知晓，现仅提供邮件，并无其他证据可佐证实际加班时间并得被告认可，故对原告加班费之主张，本院不予支持。

关于业务提成之争。原告在职期间从事销售，根据原、被告约定，原告根据项目有效回款额按比例取得业务提成，实际亦按此约定履行。2016年被告修订《部门管理制度》，规定离职人员的自有开发项目归为公司提供项目，尚未结束的由后续接手的销售经理享受回款提成，原告收到该制度，并表示开会亦有宣讲，对此规定原告实已知晓，并未持异议。而业务提成也有别于其他劳动报酬，具有风险性、不确定性，项目的实施过程、回款情况均影响业务提成的核算。就此，被告虑及项目后续营销人员尚有跟踪维系、沟通协调、账款催收等势必付出的工作量而作上述约定，未见明显不合理之处。据此，原告要求被告支付离职后业务提成，本院难以支持。

关于超额完成销售目标增加的业务提成。原告提供的2015版《部门管理制度》以及双方确认的2016版《部门管理制度》均规定：“业绩指标超额完成，其中超额部分提成比例在原基础上按1%增加业务提成。比如：个人年度指标为1000万元，而实际完成额1100万，超出的100万会在原始提成比例基础上再增加1%，即除原业务提成外再拿到1万元的额外奖励”。被告的2015版《部门管理制度》仅在举例部分不同，即在“实际完成额1100万”后标注“(回款额)”。就业绩指标统计口径，双方各持已见，被告现称该业绩指标以回款额为准，所称不仅与其公示的业绩指标统计口径及实际考核结果相矛盾，亦与销售人员工作之常情不符。如按被告所述，沿用回款额统计口径，那么2016版制度修订时该条款如其他条款一般保留即可，现反将该统计口径删除，被告无合理解释，亦无该超额奖励实际发放情形可予佐证的，本院实难采信。综合在案证据及双方陈述，原告现称业绩指标以合同额为准，符合客观真实，本院予以采信。根据公示的考核结果，原告2015年已超额完成当年指标，符合制度规定的发放条件，被告当依约履行。按照举例所示，原告现主张的之数额无不当，本院予以准许。

关于2015年销售费用结余奖金。双方对该项费用计算及实际销售费用各持己见，原告现无充分证据佐证，亦无实际发放依据的，本院对该诉请不予支持。

另，就仲裁支持原告的相关请求，双方均未提起诉请，视为认可仲裁裁决，且被告已按仲裁裁决履行，本院一并予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十九，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

一、被告上海水生环境工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告**2016年7月间的工资1103.45元；

二、原告**要求被告上海水生环境工程有限公司支付终止劳动合同的经济补偿金179,210.56元的诉讼请求，不予支持；

三、原告**要求被告上海水生环境工程有限公司支付劳动合同完满执行奖4800元的诉讼请求，不予支持；

四、原告**要求被告上海水生环境工程有限公司支付2014年至2016年加班费47,377.47元的诉讼请求，不予支持；

五、原告**要求被告上海水生环境工程有限公司支付2014年1月1日至2016年7月15日业务提成789,038.76元的诉讼请求，不予支持；

六、原告**要求被告上海水生环境工程有限公司支付2015年销售费用结余奖金427,563.13元的诉讼请求，不予支持；

七、被告上海水生环境工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告**2015年超额完成销售目标增加的业务提成140,000元；

八、被告上海水生环境工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告**2016年应休未休年休假工资14,020.52元(已履行)；

九、被告上海水生环境工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告**2016年6月工资差额2000元(已履行)；

十、被告上海水生环境工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告**延误退工造成的经济损失3773.33元(已履行)。

负有金钱给付义务的当事人如未按生效判决指定期间履行给付义务的，应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案受理费10元，减半收取计5元，由被告上海水生环境工程有限公司负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员　查　莹

二〇一七年六月三十日

书记员　李嘉敏

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第三条……。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

……

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。