上海麦加涂料有限公司与李双和工伤保险待遇纠纷一审民事判决书

上海市嘉定区人民法院 民事判决书 （2016）沪0114民初4430号 原告上海麦加涂料有限公司。法定代表人***，总经理。委托代理人***，上海普世律师事务所律师。委托代理人***，上海普世律师事务所律师。被告***。委托代理人***，上海兰盾律师事务所律师。原告上海麦加涂料有限公司与被告***工伤保险待遇纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员***独任审判，于2016年4月20日公开开庭进行了审理。原告上海麦加涂料有限公司的委托代理人***、***、被告***及其委托代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，因被告无故旷工累计达一个月之久，原告才解除与被告的劳动合同，属合法解除。此外，原告已经安排被告享受年休假待遇。被告在原告处有不间断的加班，一般都是周末，原告已经支付相应加班工资。现起诉要求不予支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金115974.27元；2、调休工资23552.40元；3、2015年应休未休年休假工资4739.69元。被告辩称，原告所称被告旷工不符合事实，应当支付赔偿金。2015年10月28日，原告单方面张贴公告，以被告擅自更改部门工作时间、管理不力造成损失为由解除劳动合同。2015年11月17日，原告在仲裁委答辩时仍声称以上述理由解除劳动合同，但仲裁开庭时却变更解除理由，以被告旷工为由解除劳动合同，原告为了达到解除劳动合同的目的而随意寻找理由，因此属于违法解除。原告在仲裁时陈述被告请假及调休都需要办理书面手续，且明确调休工资已经在工资中予以支付，但在第二次庭审中推翻自认，原告应当就此举证，否则就应当支付被告调休工资及年休假工资。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1、员工手册及发放签收表，旨在证明被告签收原告的员工手册，知晓有关旷工的规定，签收表上的“***”就是被告。经质证，被告对证据1真实性不认可，签收表上的名字是“***”并非是被告的名字。2、2015年1月至2015年10月工资表、考勤记录，旨在证明原告已经安排被告享受年休假，被告在工作岗位上存在旷工事实、周末加班的行为，原告已经支付加班工资，因被告擅自更改工作时间，以此换取加班工资是严重违反规章制度和诚信原则，原告因此解除劳动合同。年休假是1月6日至8日、4月23日、4月29日，被告已经享受2015年度年休假合计5天。工资明细中绩效工资按当月生产销售情况确定金额。工资明细中的加班工资，是周末加班工资，被告具体加班时间是1月4日及24日；2月1日及7日半天、8日；3月7日、14日、15日、22日及29日；4月18日；5月3日、30日及31日；6月7日；7月5日、11日、12日、18日及19日；8月1日、8日及22日；9月6日；10月10日。被告的具体旷工时间是2月16日、4月14日半天、10日半天、5月6日、19日、22日及26日、6月23日、7月17日、24日及31日、8月19日、20日、21日、24日及26日、9月3日、8日、9日、10日、11日、21日及28日、10月22日。经质证，被告对工资明细表不认可，与原告发给被告的工资条不一致，被告系生产部经理，周六加班可以调休，原告称已经在工资中支付周六加班工资不属实；对考勤表真实性不认可，系打印材料，原告可以随意修改，假如旷工行为如原告所述如此严重，原告事先却不对被告进行任何处罚，说明旷工不属实，且即使原告提交的不真实的工资明细中也没有缺勤扣款。3、劳动合同，旨在证明双方劳动合同约定被告基本工资5850元，但是实际支付数额远高于合同约定，包括有加班工资。经质证，被告对证据3真实性无异议，但不认可原告的证明目的。4、嘉劳仲(2015)办字第3868号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序处理。原告还陈述，因被告擅自更改工作时间，因旷工导致部门工作时间变更，因此达到获得加班工资的目的，造成原告损失，原告才解除劳动合同。经质证，被告对证据4真实性无异议。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1、2015年10月26日通告，旨在证明原告以被告擅自更改部门工作时间、造成损失、管理不力、致使主要客户评价差、错失业务发展机遇为由解除劳动合同。被告还陈述，被告作为生产部经理没有能力和条件更改工作时间，工作时间都是由原告统一安排，更不存在旷工行为。经质证，原告对证据1真实性无异议，原告处规定工作时间是8时30分至17时，被告将工作下班时间改为不确定，周六、周日也作为工作时间，而对自己却周末属于加班，自由安排工作时间，违反规章制度，实质就是旷工。原告还陈述，因被告旷工、周末加班达到变更工作时间目的，原告根据员工手册中工作时间、旷工、严重违反规章制度、因工作失误或玩忽职守造成重大经济损失的规定，解除劳动合同。2、银行对账记录，旨在证明被告每月实得工资。经质证，原告对证据2真实性无异议，与原告提交的工资明细表中实发工资数额吻合。3、2015年1月、6月至9月期间工资条、2014年10月至2015年9月期间工资明细表(由原告人事经理交给被告)，旨在证明被告每月工资组成，固定项目有基本工资3900元、岗位工资1950元、绩效工资1950元、技能工资3970元，工资条上并没有加班工资项目，且每月显示全勤奖100元，说明不存在旷工。经质证，原告对证据3真实性不认可。4、仲裁庭审笔录，旨在证明原告在仲裁时认可被告有加班未调休，声称工资中有调休工资也未举证证实，还称休假请假需要填写书面请假单，但是原告也没有就此举证。经质证，原告对证据4真实性无异议，但是20余天周末加班已经在每月工资中支付了加班工资。5、劳动手册，旨在证明原告自1987年3月起工作，按规定每年可以享受年休假15天。经质证，原告对证据5不认可，劳动手册中没有反映被告的工作年限，享受年休假待遇应当按照在上海市的缴纳社会保险情况确定，且被告在仲裁时仅主张5天年休假。经审理查明，被告系上海市从业人员，于2011年8月22日进入原告处担任生产部经理工作，双方之间签订的最近一份劳动合同期限为2014年8月22日至2017年8月21日。2015年10月26日，原告张贴通告，以被告“擅自更改部门工作时间、造成损失、管理不力、致使主要客户评价差、错失业务发展机遇”为由解除劳动合同。2015年11月5日，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、一次性伤残就业补助金、调休工资、年休假工资等。2015年12月17日仲裁庭审中，原告陈述解除劳动合同的理由为被告“存在严重旷工，按考勤记录显示有多次迟到早退，其行为导致基层员工受到影响，产生员工工作散漫，给公司造成损失”。2016年1月8日，仲裁委作出嘉劳人仲(2015)办字第3868号裁决书作出裁决，裁决原告应支付违法解除劳动合同赔偿金115974.27元、一次性伤残就业补助金49059元、2015年1月1日至2015年10月28日期间调休工资23552.40元、2015年应休未休年休假工资4739.69元及对被告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。另查明：1、根据被告劳动手册显示，被告自1987年3月起工作，至2015年累计工作已满20年。2、2012年1月12日，被告发生工伤，于2013年12月12日经鉴定为因工致残程度八级。3、审理中，原、被告对对方提交的工资明细表均不认可，而就绩效工资计发事宜，原告未在本院限定时间内作出解释说明。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，用人单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。关于被告的工资组成，原、被告存在争议，并分别提交不同的工资明细表，比较两组工资明细，基本工资、岗位工资、扣款项目(即四金、个税)的内容一致，区别在于原告提交的明细中技能工资1950元、绩效奖金数额不等，还有加班工资的项目，而被告提交的明细中绩效工资1950元、技能工资3970元、全勤奖100元、工龄津贴(2014年10月起60元、2015年6月起90元)、超产奖数额不等，加班工资项目下金额为0。原告没有提交证据证实所提交工资组成即是在支付劳动者工资时告知的工资组成内容，且关于具体计算方法，也无有效的证据可以印证，特别是数额不等的绩效奖金的计发方式，经本院释明后仍未作出合理解释。另被告提交的工资明细表与银行转账金额对应一致，部分月份工资条记载内容与工资明细表对应一致，原告虽否认上述工资条的真实性，但是未提交有效的证据予以反驳。原告提交工资明细表无非是为证实已经支付被告加班工资，但是对此确定内容却在仲裁时只字未提，也不符合常理。因此，本院采信被告提供的工资明细表的真实性，并认定原告已经支付被告的工资中不包括加班工资内容。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者休息日工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资的200%的工资报酬。被告主张2015年1月至2015年10月期间有休息日加班22天未调休，并主张相应的加班工资，原告在仲裁时确认被告存在未调休的加班，而在诉讼中明确被告上述期间存在休息日加班24.50天，已经超出被告主张的天数。根据被告的工资标准计算，原告应当支付休息日加班工资23810元，现被告对于裁决书中确定的原告应支付休息日加班工资23552.40元无异议，本院予以确认。国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；劳动者累计工作已满20年的，年休假15天。根据被告的劳动手册显示，截止至2015年被告累计工作已满20年，2015年可以享受年休假15天。原告称被告享受2015年年休假1月6日至8日、4月23日、4月29日合计5天，而被告对此不认可，原告未提交有效的证据予以证实。退一步讲，即便采信原告所述，根据工作时间折算后2015年被告可以享受年休假12天，扣除原告所述的5天后，还有7天未休。仲裁委确定原告应当支付4天未休年休假工资，被告对此无异议，本院予以确认。原告要求不予支付被告未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。根据被告的工资标准计算，原告应当支付应休未休年休假工资4647.05元。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。根据查明事实，原告于2015年10月26日向被告作出解除劳动合同的决定，解除通告上载明的解除理由是被告擅自更改部门工作时间、造成损失、管理不力、致使主要客户评价差、错失业务发展机遇。被告不认可原告的解除理由，遂申请仲裁主张违法解除劳动合同赔偿金。原告在仲裁时改称，因被告严重旷工，按考勤记录显示有多次迟到早退现象，因此解除劳动合同。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，作为用人单位的原告在劳动关系中处于管理者的地位，应当慎重行使用工管理权，特别是在解除与劳动者的劳动关系时应当持审慎的态度，而不是在发生劳动争议后反复寻找理由、借口开脱。原告于2015年10月26日解除与被告的劳动关系，但是对于解除理由的陈述在解除通知和发生纠纷后仲裁时不一致，用人单位与劳动者终止或解除劳动关系时应提出合法、明确的理由，为维护处于弱势地位的劳动者的合法权益，解除劳动合同的理由一旦由用人单位作出，不得在事后任意增加或变更理由。原告在作出解除决定时，以被告擅自更改部门工作时间、造成损失的为由，并未提到有关旷工的任何信息，双方产生争议后，在仲裁及诉讼过程中，原告却提出被告严重旷工的理由，而严重旷工与擅自更改工作时间之间不存在关联性，对于原告以事后增加或变更的解除理由提出的抗辩意见，本院难以采纳。因此，本院仅审查原告作出的解除劳动合同通知上的解除理由是否成立，然而原告对于该解除理由未提交证据予以证实，相应举证不利的法律后果由原告自行承担。退一步讲，关于原告在仲裁、诉讼中称被告存在严重旷工行为而解除劳动合同一节，原告为此提交电子考勤记录，然而不管是被告提交的工资明细，还是原告后期自行制作的工资明细表，均未体现有缺勤扣款情况，即原告在支付工资时从未对被告有过缺勤扣款，因此仅凭打印形成的记录也无法有效证实被告存在旷工事实。原告解除与被告的劳动合同依据不足，原告的行为属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院难以支持。根据被告的工资标准及工作年限计算，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金117714.75元，现被告对于裁决书中确定的原告应支付赔偿金115974.27无异议，本院予以确认。此外，原告同意按照裁决结果支付被告一次性伤残就业补助金49059元，被告亦无异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：一、原告上海麦加涂料有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告***一次性伤残就业补助金49059元；二、原告上海麦加涂料有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告***违法解除劳动合同赔偿金115974.27元；三、原告上海麦加涂料有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告***2015年1月至2015年10月期间未调休加班工资23552.40元；四、原告上海麦加涂料有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告***2015年应休未休年休假工资4647.05元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由原告上海麦加涂料有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审判员*** 二〇一六年六月七日 书记员*** 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作１年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……四、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。