陈某、辽源市XX劳动事务服务有限公司等劳动争议民事二审民事判决书

吉林省辽源市中级人民法院 民事判决书 （2023）吉04民终455号 上诉人（原审原告）：陈某，男，1970年6月29日出生，汉族，工人，住吉林省辽源市西安区。 被上诉人（原审被告）：辽源市XX劳动事务服务有限公司，住所地在吉林省辽源市龙山区海达大厦2单元303室。 法定代表人：康某，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，该公司职员。 被上诉人（原审被告）：吉林省XX企业管理服务有限公司，住所地吉林省长春市净月开发区天富路1567号诺瑞德商务广场B11栋9层912室。 法定代表人：苏某，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，该公司职员。 上诉人陈某因与被上诉人辽源市XX劳动事务服务有限公司（以下简称XX公司1）、吉林省XX企业管理服务有限公司（以下简称XX公司2）劳动争议一案，不服吉林省辽源市龙山区人民法院（2023）吉0402民初1345号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年8月15日立案后，依法组成合议庭，于2023年9月7日公开开庭进行了审理。上诉人陈某，被上诉人XX公司1的委托诉讼代理人***，被上诉人XX公司2的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 陈某上诉请求：1．撤销（2023）吉0402民初1345号民事判决，依法改判；2．一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：陈某自2007年10月29日应聘开始在吉林省烟草公司辽源市公司上班，2008年11月1日吉林省烟草公司辽源市公司通知陈某与XX公司1签订一份为期2年劳动合同，自2010年11月1日又与XX公司1续签到2021年12月31日劳动合同。2020年6月29日吉林省烟草公司辽源市公司强制要求XX公司1与陈某解除劳动合同，理由是吉林省烟草公司辽源市公司要变更劳务派遣公司。2020年7月1日吉林省烟草公司辽源市公司又要求陈某重新与XX公司2签订劳动合同，但均在吉林省烟草公司辽源市公司处工作，期限为2020年7月1日至2023年6月30日止。2022年1月7日XX公司2再次提前解除陈某的劳动关系，并停止陈某的工作，更未按照法律规定支付经济补偿金，陈某每月工资为6186元。针对XX公司2及吉林省烟草公司辽源市公司的违法行为，陈某进行了诉讼，龙山区人民法院作出的（2022）吉0402民初917号，陈某不服上诉至辽源市中级人民法院，辽源市中级人民法院作出的（2022）吉04民终485号，以“二审中XX公司2应表示未与陈某解除劳动关系，在用人单位认可劳动关系未解除的情况下，陈某在以微信小程序上查询到与其XX公司2劳动合同状态显示为解除（终止），主张XX公司2违法解除劳动关系，没有事实依据，双方应存在劳动关系。”但XX公司2既不安排工作岗位，又不给付工资待遇，且拒绝缴纳社会保险。陈某无奈再次诉至法院，现陈某认为，本案一审判决存在如下错误：1．本案应判决给付不在岗期间工资。依据（2022）吉04民终485号判决，既然认定上诉人与XX公司2存在劳动关系，陈某就有权要求XX公司2安排工作岗位，但XX公司2拒绝安排。因此XX公司2应按照双方所签劳动合同中约定工资标准，即：每月工资6186元标准，给付陈某工资待遇。加之陈某的工作岗位，是XX公司2强制不让上的，而非企业原因停工停产造成的，所以本案应判决XX公司2给付强制下岗期间的工资待遇。2．判决给付经济补偿年限正确，但给付待遇标准不应按照最低工资标准计算。依据《劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算凭据工资。因为XX公司2在陈某强制下岗期间，既未安排工作岗位，又未给付工资待遇。按照法律规定，一审应判决给付陈某不在岗期间工资待遇，同时也说明了劳动者解除劳动关系前12个月应该有收入，但由于一审未判决，导致这一现象的产生。如一审不判决给付待岗期间工资待遇，就得按照陈某第一次主张的工资待遇给付经济补偿金，因为这一错误事实是法院认定存在劳动关系造成的。所以本案应该按照上诉人第一次要求解除劳动关系时的工资标准给付经济补偿金，不应该按照最低工资标准计算经济补偿金。鉴于上述事实，陈某依法上诉，望二审法院依法公正审理此案，以彰显法律威严 XX公司2辩称：1．关于陈某的第一项诉讼请求无事实及法律依据。陈某主张我司未发放工资的时段，是因其没有向我公司提供劳动。陈某于2022年2月起至今，始终向仲裁机构及各级法院进行所谓的维权，导致其未向我司提供任何劳动。所以我司未向其发放工资。如一审判决所述：“因陈某没有实际提供劳动，其不能归结于用人单位原因，没有事实和法律依据，故本院不予支持”。所以陈某的第一项诉讼请求无事实及法律依据；2．关于陈某“判决给付经济补偿金年限正确，但给付待遇标准不应按照最低工资标准计算”的主张。依据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。如上所述，因陈某原因，导致其前12个月未工作，而无工资收入，所以其经济补偿金计算基数，按照辽源市最低工资标准计算合理合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿和赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。XX公司2与陈某于2020年7月1日初次建立劳动关系，我方得知其与上一家用人单位解除劳动关系的原因未主动离职，为本人原因，且我司与上一家用人单位不是关联单位，甚至从未有过任何合作，所以其不适用工作年限合并计算。陈某于2020年7月1日入职我司，所以我司认为，其工作年限，应按照1.5年计算。综上，陈某对于我司的所有诉讼请求，无事实和法律依据，依法予以驳回。并不应将员工与前一家公司签订劳动合同期内工龄，与在我司的实际工龄进行合并计算。 XX公司1没有答辩意见。 陈某向一审法院起诉请求：一、判决陈某与XX公司2解除劳动关系；二、判决XX公司2支付15.5个月经济补偿金95，883.00元；三、判决XX公司2支付原告13个月停工工资80,418.00元并依法缴纳社会保险；四、诉讼费由被告承担 一审法院认定事实：陈某于2007年被吉林省烟草公司辽源市公司（以下简称烟草公司）招为临时工。2008年10月8日，烟草公司与XX公司1签订劳务派遣合同，同年11月1日陈某与XX公司1签订劳动合同，劳动合同期限为三年即2008年11月1日至2010年10月31日终止。合同期满后，陈某与XX公司1续订多份固定期限劳动合同至2021年12月31日终止。陈某被劳务派遣在烟草公司工作。2020年6月29日，陈某与XX公司1解除劳动合同，解除劳动合同证明书载明，解除原因为职工个人原因，XX公司1未支付经济补偿金。2020年7月1日，陈某与XX公司2签订劳动合同，劳动合同期限自2020年7月1日至2023年6月30日。陈某依据XX公司2与烟草公司签订的劳务派遣协议仍在烟草公司工作（系劳务派遣）。2022年2月起XX公司2与陈某协商解除劳动关系未果发生劳动争议，双方一直进行诉讼。2023年3月6日陈某向辽源市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，该院做出辽劳人仲字（2023）2号裁决书，陈某不服，故诉至法院。 另查明，XX公司2向陈某支付工资至2021年12月，社会保险缴纳至2021年12月。2022年1月起XX公司2与陈某因双方解除劳动关系协商未果，直至2022年2月25日陈某首次提出劳动仲裁申请，期间陈某在XX公司2处于待岗状态，在诉讼中，XX公司2表示同意按最低工资标准支付两个月待岗工资。 一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第一款规定，劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位年限的，人民法院应予支持。根据该条第二款第一项，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。本案中，陈某从原用人单位XX公司1变更为新用人单位XX公司2，陈某的工作地点及工作岗位均未发生变化，应当认定为劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。对于陈某主张请求解除劳动关系，支付经济补偿金的诉讼请求，法院基于XX公司2至今未依法缴纳社会保险的事实，陈某以此为由要求用人单位支付经济补偿金符合法律规定，法院结合陈某的工作年限14年零4个月（2008年11月至2023年3月）及离职前12个月月平均工资1,640.00元（解除劳动关系前12个月未工作而无工资收入按照辽源市最低工资标准计算）。XX公司2应支付陈某经济补偿金23,780.00元（1,640.00元／月×14.5个月）。对于陈某主张13个月停工工资80,418.00元的诉讼请求，法院根据XX公司2同意按最低公司标准支付两个月待岗工资3,280.00元（1,640.00元／月×2个月），符合相关规定，法院予以支持。对于其他月份工资，因陈某未实际提供劳动，且不能归结于用人单位原因，没有事实和法律依据，故法院不予支持。对于陈某主张缴纳社会保险的诉讼请求，鉴于该请求事项应由社会保险征缴机构解决，不属于人民法院民事受案范围，故不予审理。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定判决：一、原告陈某与追加被告XX公司2解除劳动合同；二、追加被告XX公司2支付原告陈某经济补偿金23,780.00元；三、追加被告XX公司2支付原告陈某待岗工资3,280.00元；四、驳回原告陈某的其他诉讼请求。一审案件受理费5.00元，由追加XX公司2负担。 二审中，当事人没有提交新证据。 一审判决认定事实清楚，证据充分，本院予以确认。 本案争议焦点问题：一、陈某待岗期间的工资标准如何确定；二、解除劳动关系经济补偿金如何确定。 本院认为：一、陈某待岗期间的工资标准问题。XX公司2系劳务派遣单位，与陈某之间存在劳动合同关系，XX公司2为陈某的用人单位，吉林省烟草公司辽源市公司为XX公司2劳务派遣合作单位，为陈某的用工单位。2020年7月1日，陈某与XX公司2签订劳动合同，劳动合同期限自2020年7月1日至2023年6月30日。陈某依据XX公司2与烟草公司签订的劳务派遣协议在烟草公司工作（系劳务派遣）。2022年1月7日，因吉林省烟草公司辽源市公司将陈某从事的岗位重新外包，与XX公司2终止了相应岗位的劳务派遣合作，陈某停止工作，在此期间，XX公司2虽重新派遣陈某到其他用工单位工作，但与陈某没有达成一致，没有实际为陈某安排新的工作岗位，陈某一直没有工作，待岗至陈某此次诉讼解除劳动关系之时，在此期间，陈某没有为XX公司2提供劳动，并不能完全归于XX公司2的原因，XX公司2同意按照最低工资标准支付陈某2个月的工资，一审法院予以判决认定并无不当，陈某上诉主张其他时间的工资与国家按劳分配的工资政策不符，本院不予支持；二、解除劳动关系经济补偿金问题。本案为劳务派遣过程中产生的纠纷，陈某没有变更的工作岗位、工作地点是用工单位吉林省烟草公司辽源市公司的工作岗位、工作地点。而非新旧用人单位的工作岗位和工作地点，原来的用人单位XX公司1以及新的用人单位XX公司2都是吉林省烟草公司辽源市公司劳务派遣合作单位，XX公司1与XX公司2并不是关联单位，两公司为独立法人单位，应当各自承担与自己公司相关的用人单位的责任，没有各自承接继承的关系。一审判决将陈某在两公司的工作年限连续计算，是对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定理解有误，事实依据不足。陈某与XX公司2解除劳动关系，支付经济补偿金应以与XX公司2的劳动关系存续期间为准。陈某诉讼请求XX公司2支付15.5个月经济补偿金95,883.00元没有事实依据，本院不予支持。对于一审判决XX公司2支付陈某经济补偿金23,780.00元，XX公司2并未上诉，应视为对一审判决结果的认可。 综上所述，陈某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，虽然适用法律存在瑕疵，但判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十二条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.00元，由陈某负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人须依法按期履行判决，逾期未履行的，应向本院报告财产状况，并不得有高消费及非生活和工作必须的消费行为。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案申请执行后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二三年九月二十五日 书记员刘颖