吴某、辽源市某劳动事务服务有限公司等劳动争议民事二审民事判决书

吉林省辽源市中级人民法院 民事判决书 （2023）吉04民终474号 上诉人（原审原告）：吴某，男，现住吉林省辽源市龙山区。 委托诉讼代理人：***，辽源市龙山区新兴法律服务所法律工作者。 被上诉人（原审被告）：辽源市某劳动事务服务有限公司，住所地吉林省辽源市龙山区海达大厦2单303室。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，该公司职员。 被上诉人（原审被告）：吉林省某管理服务有限公司，住所地吉林省长春市净月开发区天富路1567号诺瑞德商务广场B11栋9层912室。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，该公司职员。 上诉人吴某因与被上诉人辽源市某劳动事务服务有限公司（以下简称某劳务公司）、吉林省某企业管理服务有限公司（以下简称某管理公司）劳动争议一案，不服吉林省辽源市龙山区人民法院（2023）吉0402民初1344号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年8月25日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人吴某及其委托诉讼代理人***，被上诉人某劳务公司委托诉讼代理人***，被上诉人某管理公司委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 吴某上诉请求：1．撤销（2023）吉0402民初1344号民事判决，依法给予改判；2．一二审诉讼费由某劳务公司、某管理公司承担。事实和理由：吴某自2007年6月份开始在吉林省烟草公司辽源市公司（以下简称烟草公司）上班，当时签订一份劳动合同，2008年11月1日烟草公司通知吴某与某劳务公司签订一份为期2年劳动合同，自2010年11月1日又与某劳务公司续签到2021年12月31日劳动合同。2020年6月29日烟草公司强制要求某劳务公司与吴某解除劳动合同，理由是烟草公司要变更劳务派遣公司。2020年7月1日烟草公司又要求吴某重新与某管理公司签订劳动合同，但均在烟草公司工作，期限为2020年7月1日至2023年6月30日止。2022年1月7日某管理公司再次提前解除吴某劳动关系，并停止吴某工作，更未按照法律规定支付经济补偿金，吴某每月工资为5578.70元。针对某管理公司及烟草公司的违法行为，吴某进行了司法诉讼，吉林省辽源市龙山区人民法院作出（2022）吉0402民初952号判决，吴某不服上诉至辽源市中级人民法院，辽源市中级人民法院作出的（2022）吉04民终487号，以“二审中某管理公司表示未与吴某解除劳动关系，在用人单位认可劳动关系未解除的情况下，吴某在微信小程序上查询到与其某管理公司劳动合同状态显示为解除（终止），主张某管理公司违法解除劳动关系，没有事实依据，双方应存在劳动关系。”但某管理公司既不安排工作岗位，又不给付工资待遇，且拒绝缴纳社会保险。吴某无奈再次诉至法院，现吴某认为，本案一审判决存在如下错误：一、本案应判决给付不在岗期间工资。依据（2022）吉04民终487号判决，既然认定吴某与某管理公司存在劳动关系，吴某就有权要求某管理公司安排工作岗位，但某管理公司拒绝安排。因此某管理公司应按照双方所签劳动合同中约定工资标准，即：每月工资5578.70元标准，给付吴某工资待遇。加之吴某的工作岗位，是某管理公司强制不让上的，而非企业原因停工停产造成的，所以本案应判决某管理公司给付强制下岗期间的工资待遇。二、判决给付经济补偿年限正确，但给付待遇标准不应按照最低工资标准计算。依据《劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。因为某管理公司在吴某强制下岗期间，既未安排工作岗位，又未给付工资待遇。按照法律规定，一审应判决给吴某不在岗期间工资待遇，同时也说明了劳动者解除劳动关系前12个月应该有收入，但由于一审未判决，导致这一现象的产生。如一审不判决给付待岗期间工资待遇，就得按照吴某第一次主张的工资待遇给付经济补偿金，因为这一错误事实是法院认定存在劳动关系造成的。所以本案应该按照吴某第一次要求解除劳动关系时的工资标准给付经济补偿金，不应该按照最低工资标准计算经济补偿金。鉴于上述事实，吴某依法上诉至二审法院，望贵院依法公正审理此案，以彰显法律威严。 某劳务公司辩称，与某劳务公司无关。 某管理公司辩称，1．关于吴某的第一项诉讼请求无事实及法律依据。吴某主张某管理公司未发放工资的时段，是因其没有向某管理公司提供劳动。吴某于2022年2月起至今，始终向仲裁机构及各级法院进行所谓的维权，导致其未向我司提供任何劳动。所以某管理公司未向其发放工资。如一审判决所述：“因吴某没有实际提供劳动，其不能归结于用人单位原因，没有事实和法律依据，故本院不予支持”。所以吴某的第一项诉讼请求无事实及法律依据；2．关于吴某“判决给付经济补偿金年限正确，但给付待遇标准不应按照最低工资标准计算”的主张。依据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。如上所述，因吴某原因，导致其前12个月未工作，而无工资收入，所以其经济补偿金计算基数，按照辽源市最低工资标准计算合理合法。综上，吴某对于某管理公司的所有诉讼请求，无事实及法律依据，依法予以驳回。 吴某向一审法院起诉请求：一、判决吴某与某管理公司解除劳动关系；二、判决某管理公司支付16个月经济补偿金89,259.20元；三、判决某管理公司支付13个月停工工资72,523.10元并依法缴纳社会保险；四、本案诉讼费由某劳务公司、某管理公司承担。 一审法院认定事实：吴某于2007年被烟草公司招为临时工。2008年10月8日，烟草公司与某劳务公司签订劳务派遣合同，同年11月1日吴某与某劳务公司签订劳动合同，劳动合同期限为三年即2008年11月1日至2010年10月31日终止。合同期满后，吴某与某劳务公司续订多份固定期限劳动合同至2021年12月31日终止。吴某以劳务派遣形式在烟草公司工作。2020年6月29日，吴某与某劳务公司解除劳动合同，解除劳动合同证明书载明，解除原因为职工个人原因，某劳务公司未支付经济补偿金。2020年7月1日，吴某与某管理公司签订劳动合同，劳动合同期限自2020年7月1日至2023年6月30日。吴某依据某管理公司与烟草公司签订的劳务派遣协议仍在烟草公司工作（系劳务派遣）。2022年2月起某管理公司与吴某协商解除劳动关系未果发生劳动争议，双方一直进行诉讼。2023年3月6日吴某向辽源市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，该院作出辽劳人仲字（2023）1号裁决书，吴某不服，故诉至法院。另查明，某管理公司向吴某支付工资至2021年12月，社会保险缴纳至2021年12月。2022年1月起某管理公司与吴某双方因解除劳动关系协商未果，直至2022年2月25日吴某首次提出劳动仲裁申请，期间吴某在某管理公司处于待岗状态，在诉讼中，某管理公司表示同意按最低工资标准支付两个月待岗工资。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第一款规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位年限的，人民法院应予支持。根据该条第二款第一项，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。本案中，吴某从原用人单位某劳务公司变更为新用人单位某管理公司，吴某工作地点及工作岗位均未发生变化，应当认定为劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。对于吴某主张请求解除劳动关系，支付经济补偿金的诉讼请求，法院基于某管理公司至今未依法缴纳社会保险的事实，吴某以此为由要求用人单位支付经济补偿金符合法律规定，法院结合吴某的工作年限14年零4个月（2008年11月至2023年3月）及离职前12个月月平均工资1,640.00元（解除劳动关系前12个月未工作而无工资收入按照辽源市最低工资标准计算）。某管理公司应支付吴某经济补偿金23,780.00元（1,640.00元／月＊14.5个月）。对于吴某主张13个月停工工资72，523.10元的诉讼请求，法院基于某管理公司同意按最低工资标准支付两个月待岗工资3,280.00元（1,640.00元／月＊2个月），符合相关规定，法院予以支持。对于其他月份工资，因吴某未提供劳动，且不能归结于用人单位原因，没有事实和法律依据，故法院不予支持。对于吴某主张缴纳社会保险的诉讼请求，法院鉴于该请求应由社会保险征缴机构解决事项，不属于人民法院民事受案范围，故不予审理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，判决：一、吴某与某管理公司解除劳动合同；二、某管理公司支付吴某经济补偿金23,780.00元；三、某管理公司支付吴某待岗工资3,280.00元；四、驳回吴某的其他诉讼请求。案件受理费5.00元，由某管理公司负担。 二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的案件事实与一审一致，本院确认一审法院查明的案件事实。 本院认为，本案争议焦点为：1．吴某不在岗期间工资问题；2．解除劳动关系经济补偿金问题。一、吴某不在岗期间的工资问题。某管理公司系劳务派遣单位，与吴某之间存在劳动合同关系，某管理公司为吴某的用人单位，烟草公司为某管理公司劳务派遣合作单位，为吴某的用工单位。2020年7月1日，吴某与某管理公司签订劳动合同，劳动合同期限自2020年7月1日至2023年6月30日。吴某依据某管理公司与烟草公司签订的劳务派遣协议在烟草公司工作（系劳务派遣）。2022年1月7日，因烟草公司将吴某从事的岗位重新外包，与某管理公司终止了相应岗位的劳务派遣合作，吴某停止工作，在此期间，某管理公司与吴某没有达成一致，没有实际为吴某安排新的工作岗位，吴某待岗至此次诉讼解除劳动关系之时，在此期间，吴某没有为某管理公司提供劳动，并不能完全归于某管理公司的原因，某管理公司同意按照最低工资标准支付吴某2个月的工资，一审法院予以判决认定并无不当，吴某上诉主张其他时间的工资与国家按劳分配的工资政策不符，本院不予支持；二、解除劳动关系经济补偿金问题。本案为劳务派遣过程中产生的纠纷，2020年6月29日，吴某与某劳务公司解除劳动合同，解除劳动合同证明书载明，解除原因为职工个人原因，某劳务公司未支付经济补偿金，2020年7月1日，吴某与某管理公司签订劳动合同。原来的用人单位某劳务公司以及新的用人单位某管理公司都是烟草公司劳务派遣合作单位，某劳务公司与某管理公司并不是关联单位，两公司为独立法人单位，应当各自承担与自己公司相关的用人单位的责任，没有各自承接继承的关系。一审判决将吴某在两公司的工作年限连续计算，是对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定理解有误，事实依据不足。吴某与某管理公司解除劳动关系，支付经济补偿金应以与某管理公司的劳动关系存续期间为准。吴某诉讼请求某管理公司支付16个月经济补偿金89,259.20元没有事实依据，本院不予支持。对于一审判决某管理公司支付吴某经济补偿金23,780.00元，某管理公司并未上诉，应视为对一审判决结果的认可。从人道主义考虑，也较为公平。 综上所述，吴某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.00元，由吴某负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有义务当事人应当按期履行全部义务。执行案件立案后，本条内容即为执行通知，被执行人应当如实申报财产。对自动履行义务的，依当事人申请出具履行证明或推送纳入社会信用服务平台给予正向激励。对逾期未履行或拒绝履行义务的，将依法采取限制高消费、纳入失信名单、限制出境、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的依法追究刑事责任。享有权利当事人应当在法定期限内申请强制执行，并积极提供可供执行财产线索。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二三年九月二十七日 书记员***