新奥数能科技有限公司与某某劳动争议一审民事判决书

北京市朝阳区人民法院

民 事 判 决 书

（2019）京0105民初85840号

原告：新奥数能科技有限公司，住所地北京市朝阳区望京东路1号10层1001内A1005。

法定代表人：王子峥，职务CEO。

委托诉讼代理人：吴京京，北京天驰君泰律师事务所律师。

被告：***，女，1976年12月11日出生，汉族，住北京市朝阳区。

原告新奥数能科技有限公司（以下简称新奥数能公司）与被告***（以下简称***）劳动争议一案，本院于2019年11月1日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，并公开开庭进行了审理。新奥数能公司委托诉讼代理人吴京京及***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

新奥数能公司本院提出诉讼请求：1．判令无需向***支付违法解除劳动关系赔偿金76203元；2．判令无需向***支付2018年度年终奖180000元。事实和理由：双方之间存在劳动争议纠纷，后经北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决。但仲裁裁决无视双方之间合同约定而错误的认定了***年终奖发放条件，同时新奥数能公司与***解除劳动关系合理合法，且***在入职时向公司提交虚假履历材料。根据***签署的入职声明条款，新奥数能公司也可以解除与***之间的劳动关系，而无需支付任何补偿。仲裁委未查明事实作出了与事实不符的裁决，侵害新奥数能公司合法权益，特诉至法院，请求判如所请。

***辩称，一、***作为高端人才被招聘至新奥数能公司，屡次获得表扬。二、***不存在新奥数能公司提出的消极怠工行为。三、新奥数能公司2018年度奖金对全员进行超额发放，但并未向***发放。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人提交的证据和庭审情况，本院认定事实如下：

***于2017年12月13日入职新智数通（北京）技术服务有限公司（以下简称新智数通公司），任品牌市场总监，新智数通公司作为甲方，***作为乙方签订有《薪酬福利协议》，约定“年薪计划600000元/年……分为如下组成部分：1．月薪35000元……2、年终奖，甲方将综合考量以下因素后，有权决定是否发放年终奖以及最终发放数额：a、公司利润；b、乙方的考核结果、工作表现、出勤情况；c、甲方关于年终奖发放的规定或决定；d、甲乙双方关于年终奖的具体约定，甲方的规定若与双方具体约定冲突的，约定优先。乙方为甲方提供劳动服务未满一个财务年度就离开公司的，甲方将不支付乙方奖金，但双方另有约定的除外。”

2018年4月1日，新智数通公司作为甲方与***作为乙方签订《劳动合同主体变更协议》，约定：甲方的合同主体变更为新奥数能公司，其他劳动合同条款保持不变；原劳动合同期限经确认变更为2018年4月1日起至2020年12月12日；乙方在新奥集团内司龄连续计算，不因合同主体改签而受到影响。

2018年11月22日，新奥数能公司向***出具《关于***劳动关系相关事宜协商确认函》，列举了***在专业与项目管理能力欠缺的关键事件，公司综合考虑***的身体状况及工作能力，向***提出调岗或解除劳动关系的协商方案。2018年11月14日，***回复称不认可公司提出的说法和评价，认为调岗无依据，不接受公司无名的调岗，希望留任原岗。2018年11月19日，新奥数能公司向***发送《返岗通知书》，称自2018年11月14日起至今***未能到新岗位工作，已构成消极怠工，通知***于接到该通知书之日起一日内尽快回到该岗位工作。2018年11月22日，***回复称对于毫无依据的调岗行政部门，本人不予接受，希望继续留任原岗位。新奥数能公司曾将***月固定工资调整为15000元。***申请仲裁时曾要求支付部分工资差额。仲裁审理中，双方就按原岗位及原月固定工资标准履行劳动合同至2019年2月14日达成合意。

庭审中，经询，双方确认劳动关系解除时间为2019年2月14日。该日，新奥数能公司向***出具《通知书》，内容为“我司于2019年1月11日为您安排品牌公关宣传翻译工作，要求您于2019年1月27日下午5点前完成，但是您以非工作内容拒绝完成领导安排的工作，后您的上级领导与您通过邮件沟通后，您仍未按照规定时间完成工作，经沟通无效后，我司于2019年1月30日通过顺丰快递向您下发了消极怠工通知书，并要求您于2019年2月12日下午6点前完成该工作，但是您仍以非工作内容拒绝完成领导安排的工作，我司于2019年2月13日通过顺丰快递向您邮寄了解除（终止）劳动合同通知书，并在内容中向您告知劳动合同解除（终止）时间为2019年2月13日，因您对解除内容有异议，现再次释明解除理由为消极怠工拒绝改善，经公司劝导无效，我司根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2款规定的严重违反用人单位的规章制度，与您解除劳动合同”。

就***消极怠工的事实，新奥数能公司提交安排工作电子邮件，显示***2019年1月10日要求贾某总对其工作予以指示，同日贾某回复根据近期工作需要，请将公众号的内容按时间顺序（倒序）进行翻译，并提交中英文各段对照的翻译文档。2019年1月11日，***就上述工作安排合理性提出异议。2019年1月15日贾某回复称翻译文章属于我们工作内容的一部分，公司战略是领导考虑的，我们需要做的就是完成工作任务，请于2019年1月27日前完成文章翻译的工作任务。2019年1月16日，***回复称其以“品牌市场总监”的职位入职公司，双方就其从事品牌与公共关系相关工作内容达成统一，翻译工作不在相关工作范围内，并再次重申对于合理的工作任务安排本人责无旁贷。

***主张其不存在消极怠工行为，并提交2018年11月5日、11月26日、12月24日多次向市场群负责人贾某及相关领导发送请求安排工作的请示电子邮件作为证据。

关于***的主要工作职责，***提交2018年8月10日市场部负责人贾某发给***等市场部门工作人员的电子邮件及其2017年12月入职以来主要工作成果等证据，称根据上述证据，其主要工作职责为品牌策划及管理，PR、公共关系开拓及维护，市场营销策划推广，自2017年12月入职工作以来，在市场战略规划、泛能网宣传文案、品牌管理、市场宣传推广、公共关系、话术设计、市场活动策划、市场部门建设等方面做了很多工作。

关于翻译公众号文章的工作量，***称需要翻译的有几十篇，70%是从别的网站上摘抄，并且是新能源专业文章，其个人无法完成，当时已经没有工作团队。新奥数能公司称就三、四篇文章，因为公司当时要发展海外业务，领导给***安排翻译工作并未要求其自己来完成，***也有自己的助理。

关于解除劳动关系的理由，新奥数能公司主张***还存在履历造假的欺诈行为，并提交相关证据，称根据《入职声明》，公司可以据此与其解除劳动合同。

庭审中，经询，新奥数能公司就仲裁裁决认定的违法解除劳动关系赔偿金的数额没有异议，但认为其不是违法解除劳动关系，不应支付该笔费用。

关于2018年度年终奖，新奥数能公司称不应向***发放，并提交《新奥集团新员工入职指引手册》《新奥集团总部考勤与请休假管理办法》《员工手册》《2017年度年终奖价值分享实施方案》《2018年度年终奖分配方案》及***请假申请，称根据上述文件，年终奖分配和出勤率等存在关系，***2018年请了病假37天，年休假6天，出勤情况不符合年终奖发放条件。***认可上述请假情况，但对上述规章制度均不予认可，称其没有见过，没有学习过，也没有进行过公示和告知。新奥数能公司另提交2018年度《利润表》一页，称2018年度亏损，该年并非每个员工都发放年终奖。

诉讼中，***申请财产保全，并交纳保全费2220元。

另查，***就本案诉争事项申请劳动仲裁。2019年8月28日北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字〔2019〕第03380、12877号裁决书，裁决：1．新奥数能公司于本裁决书生效之日起五日内，按原劳动合同约定的岗位继续履行与***之间劳动合同至2019年2月14日；2．新奥数能公司于本裁决书生效之日起五日内，支付***2018年10月1日至2019年2月14日期间工资差额77589．93元；3．新奥数能公司于本裁决书生效之日起五日内，支付***违法解除劳动关系赔偿金76203元；4．新奥数能公司于本裁决书生效之日起五日内，支付***2018年1月1日至2019年2月14日期间未休年休假工资12873．6元；5．新奥数能公司于本裁决书生效之日起五日内，支付***2018年度年终奖18万元；6．驳回***的其他仲裁请求。新奥数能公司不服，诉至本院。

本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动关系解除事项属于用人单位应当掌握管理事项。本案中，新奥数能公司2019年2月14日以***“消极怠工拒绝改善，经公司劝导无效”为由与其解除劳动关系，新奥数能公司主张的消极怠工主要是指***未按照公司要求完成翻译公众号文章工作。对此，本院认为用人单位具有用工自主权，有权根据自己的经营管理需要安排劳动者从事相应的劳动。用人单位临时安排劳动者从事与其工作岗位不完全相符的工作，劳动者原则上亦应当服从工作安排，但用人单位安排的工作具有歧视性、侮辱性和明显的不合理性的除外。本案中，***的工作岗位是品牌市场总监，新奥数能公司未举证证明翻译公众号文章是***的工作职责，难以认定该工作是***的本职工作。虽然新奥数能公司有权根据公司的经营管理需要临时安排***从事其他工作，但本院认为新安排的工作不应具有侮辱性和明显的不合理性，且应事先充分告知新安排工作的意义。

本案中，首先，从新奥数能公司安排***翻译公众号文章的背景看，当时新奥数能公司与***协商调岗或解除劳动关系未果，单方调整了***工作岗位并降低了工资标准，而且翻译公众号文章的工作是在***几次要求领导指示工作的情况下进行的工作安排。其次，从翻译公众号文章的工作量和工作方式看，***称公司安排其翻译的文章有几十篇，并且是能源专业，其个人无法完成，并且当时其也没有了管理团队；新奥数能公司虽称需要翻译的文章就三、四篇，而且领导给***安排的翻译工作并不要求其自己来完成，***也有自己的助理，但新奥数能公司未就上述陈述内容举证。最后，从安排本职工作以外的其他工作的合理性告知程序看，在双方因调岗和降低工资标准产生纠纷的情况下，新奥数能公司安排上述工作时，未就工作安排的合理性向***进行充分的告知，特别是在***多次就合理性提出异议并表示合理的工作任务安排本人责无旁贷的情况下，新奥数能公司仍未就工作安排的合理性进行充分告知和解释，未体出现对劳动者的尊重。因此，综合考虑上述情况，本院认为***以新奥数能公司安排的工作不具有合理性为由拒绝从事相关工作，不构成消极怠工，新奥数能公司以此为由解除劳动关系没有充分的事实依据。新奥数能公司另主张***存在履历造假问题，但该理由并非公司解除劳动关系的理由，本院不予审查。综上，新奥数能公司解除劳动关系缺乏充分的事实依据，应属违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，新奥数能公司应支付***违法解除劳动关系赔偿金。庭审中，双方对仲裁裁决认定的违法解除赔偿金的数额没有异议，本院予以确认。

关于2018年度年终奖，***系年薪制，年薪计划为60万元。新奥数能公司虽主张年终奖系其根据公司利润及劳动者考核结果、工作表现、出勤情况等情况自主支付的内容，***2018年度不享有年终奖，并就此提交《新奥集团新员工入职指引手册》《新奥集团总部考勤与请休假管理办法》《员工手册》《2017年度年终奖价值分享实施方案》《2018年度年终奖分配方案》等规章制度，但新奥数能公司未充分举证证明上述规章制度已向***进行了提前公示和告知，未就***2018年度绩效考核结果举证，提交的公司损益表亦缺乏完整性，应承担不利后果。综上，本院对***要求支付年终奖18万元的请求予以支持。

仲裁裁决认定新奥数能公司按原劳动合同约定的岗位继续履行与***劳动合同至2019年2月14日、向***支付工资差额和未休年休假工资，双方均未起诉，本院予以确认。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：

一、新奥数能科技有限公司于本判决生效之日起七日内，按原劳动合同约定的岗位继续履行与***之间劳动合同至2019年2月14日；

二、新奥数能科技有限公司于本判决生效之日起七日内，支付***2018年10月1日至2019年2月14日期间工资差额77589．93元；

三、新奥数能科技有限公司于本判决生效之日起七日内，支付***违法解除劳动关系赔偿金76203元；

四、新奥数能科技有限公司于本判决生效之日起七日内，支付***2018年1月1日至2019年2月14日期间未休年休假工资12873．6元；

五、新奥数能科技有限公司于本判决生效之日起七日内，支付***2018年度年终奖18万元；

六、驳回新奥数能科技有限公司的全部诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

保全费2220元，由新奥数能科技有限公司负担（***已预交，新奥数能科技有限公司于本判决生效之日起七日内给付***）。案件受理费10元，由新奥数能科技有限公司负担（已交纳）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。

审判员　　王有成

二〇二〇年十一月十日

书记员　　齐旭牧

书记员　　史　可