广东某有限公司、梁某某等劳动争议二审判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2024）粤01民终12276号 上诉人（原审原告）：广东某乙有限公司，住所地广东省广州市南沙区。 法定代表人：吉水某，执行董事。 委托诉讼代理人：林华天，广东导正律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：梁某甲，女，1986年10月30日出生，汉族，住XXX。 委托诉讼代理人：蔡开有，广东天习律师事务所律师。 委托诉讼代理人：邓磊，广东天习律师事务所律师。 原审第三人：赖某甲（原某丁公司广东某公司股东之一），男，1971年3月21日出生，汉族，住XXX。 原审第三人：赖某乙（原某丁公司广东某公司股东之一），男，1972年9月24日出生，汉族，住XXX。 上诉人广东某乙有限公司（以下简称某甲公司）与被上诉人梁某甲，原审第三人某丁公司广东某公司因劳动争议一案，不服广东省广州市海珠区人民法院（2023）粤0105民初20729号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法由审判员独任进行了审理。原审第三人某丁公司广东某公司已注销，本院依法通知其股东赖某乙、赖某甲参加诉讼。上诉人某甲公司的委托诉讼代理人林华天，梁某甲的委托诉讼代理人邓磊到庭参加诉讼。原审第三人赖某甲、赖某乙经本院合法传唤逾期未到庭。本案现已审理终结。 某甲公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法支持某甲公司的一审诉讼请求或依法改判；2.本案一、二审诉讼费由梁某甲承担。事实与理由：一、一审法院未审查企业办公地址位于广州市南沙区。某甲公司办公地址位于广州市南沙区，仅是为便于业务开展，才在琶洲设立办事处。某甲公司在梁某甲入职前已告知，上班工作地点是南沙区或海珠区，海珠区不是唯一办公场所，对此梁某甲是清楚的。二、一审法院未入查明案件事实，未对企业合理用工管理作出正确的认定，梁某甲属于严重违反某甲公司的规章制度，某甲公司依据规章制度以及劳动法的规定予以解除双方的劳动关系，一审法院错误认定某甲公司违法解除劳动关系。理由如下：1.某甲公司没有设立工会组织，也没有国企严格完善制定制度的流程，但是在修订企业管理制度时，经过召开员工会议讨论，梁某甲作为参与方，与其他各部门共同参与制度《考勤管理办法》，已充分行使员工的权利，此项制度是各部门经过民主讨论而形成，然后推行的，梁某甲有义务遵守企业的合理管理制度。2.梁某甲休产假期间，其跟进的工作已交接给其他同事，其复工后，为了便于企业的管理经营，某甲公司安排其回公司总部上班，事先已经过口头协商，且通过微信通知、书面通知等方式多次通知梁某甲于2023年7月16日前往南沙办公室报到，调岗后的工资待遇不变。如超期未报到，视为旷工，旷工达三日者，将视为自动离职，公司将按自动离职相关规定办理。但梁某甲收到通知后仍旧未按通知及时到岗，已经严重违反公司的规章制度，连续旷工三天，符合规章制度以及劳动法规定的合法解除劳动关系的条件。3.建筑行业与其他行业不同，人随项目走，即项目结束，将调往其他项目，工作地点不是唯一的。以及双方签订《劳动合同》约定，梁某甲工作为广州范围内，不是仅限定在海珠区。本次调动梁某甲是某甲公司经过综合考虑的，一是梁某甲居住在番禺，相比其他员工更近南沙，二是前面工作已有其他同事接后，没必重新交接。三是按照法律规定，充分保障梁某甲哺乳时间，提前一小时下班，四是没有额外增加梁某甲劳动强度、降低薪资。故本次调动梁某甲前往总部办公，合情合理合法，没有违背双方的合同约定。4.梁某甲入职不足半年怀孕，期间经常请假休息、产检对工作造成的影响，某甲公司出于关怀、爱护员工，给予充分的照顾，不予计较，直至其生孩前，将有关工作已交接其他员工接手，企业依法担当社会职责，尽了照顾关怀义务。在明显存在人员过剩和建筑企业普遍裁员的情况下，梁某甲刚生完孩子的情况也没有被裁员、降薪，仍坚持履行保就业的责任。5.梁某甲尚处于哺乳期，某甲公司的规章制度已明确依据法律规定给予哺乳假，梁某甲如遵守规章制度及时返岗，某甲公司依据规章制度给予哺乳假，梁某甲主张哺乳期工资损失是因未遵守公司的规章制度导致被辞退，某甲公司未侵害妇女权益。三、某甲公司对梁某甲的工作安排并未侵害其合法权益，也未违反劳动合同及劳动法的规定，一审法院适用法律错误、结论错误。双方签订的《劳动合同》中明确约定梁某甲的工作地点为广州市，虽其处于哺乳期，但因琶洲办公室的岗位已有其他同事接手，某甲公司将其调回南沙并不存在恶意侵害权益，南沙办公室系某甲公司的总部，没有超出合同约定的工作地点，通勤时间并未显著增加，属于合理调配，并不存在任何违反合同约定以及违反法律规定的行为。如某甲公司调动另外接手梁某甲工作的员工，该员工也拒绝到岗，某甲公司也不能解除合同，某甲公司将无法依据规章制度对公司进行管理，不利于企业正常经营。四、综上所述，在合理安排工作的情况下，某甲公司经再三催告梁某甲仍未及时到岗，严重违反某甲公司的规章制度，影响公司正常经营，某甲公司依据规章制度以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除双方的劳动关系，并未违反《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，属于合理的行使管理权，依法与梁某甲解除劳动关系。退一步讲，即使公司解除劳动关系的行为存在过错，也是因梁某甲已经违反公司的规章制度过错在先，一审法院不应认定某甲公司属于违法解除劳动关系，最多属于需要支付经济补偿金予以解除的情形。 梁某甲答辩称，不同意某甲公司的上诉请求，同梁某甲上诉状意见一致。 梁某乙上诉请求：1.撤销一审判决第一项，并依法改判某甲公司向梁某甲支付违法解除劳动关系赔偿金75000元。2.撤销一��判决第二项，改判某甲公司向梁某甲支付未休年休假工资2758.62元。3.本案一、二审案件受理费全部由某甲公司承担。事实与理由：一、一审法院未将梁某甲在原用人单位(即第三人某丁公司广东某公司)的工作年限合并计算至新用人单位(即某甲公司)的工作年限中，是认定事实错误和法律适用错误。首先，事实认定方面，根据梁某甲一审证据第40页至第58页的银行转账记录显示，梁某甲自2019年1月份至2020年12月份期间收到由赖某丙、广东电白某有限公司嘉华汇城项目部有规律支付的工资；根据梁某甲一审证据第59页至第61页的交接清单、项目部交接清单显示，梁某甲在职期间负责的工作内容包括了某甲公司、原某丁公司广东某公司以及广东某甲有限公司、广东某丙有限公司、嘉汇城项目部等工作。根据梁某甲一审证据第64页至第68页的支付证明单、资金使用审批表等证据显示，赖某甲与赖某乙均是梁某甲的领导，其中赖某甲是某甲公司的董事长，也是原某丁公司广东某公司的股东。根据梁某甲一审证据第70页至第73页梁某甲与赖某丙的微信聊天记录显示，双方谈及的工作包括了原某丁公司广东某公司。根据梁某甲一审证据第74页至第78页梁某甲与赖某甲(某甲公司董事长、原某丁公司广东某公司股东)的微信记录显示，双方谈及的内容包括了某甲公司以及原某丁公司广东某公司，梁某甲和吉水某(某甲公司的执行董事以及法人股东的自然人股东)等人的社保关系由原某丁公司广东某公司转移到某甲公司也完全是赖某甲的安排。通过以上一系列的证据足以证明以下三个事实：一是某甲公司与原某丁公司广东某公司属于关联公司；二是梁某甲在2019年1月2日至2021年11月31日期间存在劳动关系；三是梁某甲在2021年12月1日受赖某甲安排，将劳动关系以及社保关系由原某丁公司广东某公司转移至某甲公司。其次，法律适用方面，如前述意见，某甲公司与原某丁公司广东某公司系关联企业的事实。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，梁某甲在非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，梁某甲在原用人单位(即原某丁公司广东某公司)的工作年限合并计算为新用人单位(即某甲公司)的工作年限。故此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，某甲公司应支付梁某甲违法解除劳动关系赔偿金应当为75000元(7500元/月×5个月×2倍)。二、一审法院认为某甲公司企业内部规定带薪年休假为三日，梁某甲已休2022年年休假三天，符合法律规定，是法律适用错误。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。而某甲公司企业内部规定为3天年休假，明显是违反了法律规定，梁某甲依法享有5天的带薪年休假，减去已休的三天带薪年休假，还有2天的带薪年休假未休。故此，某甲公司应支付梁某甲2022年和2023未休年休假工资2758.62元[7500元÷21.75天×4天×(300%-100%)]。 某甲公司答辩称，不同意梁某甲的上诉请求，同某甲公司上诉状意见一致。 赖某甲、赖某乙经本院通知参加诉讼后，向本院提交书面答辩状称，一、梁某甲与某丁公司广东某公司不存在劳动关系，双方没有权利义务关系，赖某甲、赖某乙于本案不应承担责任。二、某丁公司广东某公司因公司业务不好，经工商部门准予注销。三、以书面答辩意见为准，无须组织赖某甲、赖某乙开庭。 某甲公司向一审法院提出诉讼请求：一、判决某甲公司无需向梁某甲支付违法解除劳动关系赔偿金75000元；二、判决某甲公司无需向梁某甲一次性支付2023年1月1日至2023年7月21日期间工资3344.83元；三、判决某甲公司无需向梁某甲支付2023年7月1日至2023年7月21日期间工资差额368.39元；四、判决某甲公司无需向梁某甲支付2022年和2023年未休年休假工资2758.62元；五、判决某甲公司无需向梁某甲支付2023年7月22日至2023年12月27日哺乳期间工资损失6853.44元。 一审法院经审理查明：梁某甲、某甲公司于2021年12月1日签订《劳动合同》，合同约定：1.合同期限自2021年12月1日起至2024年11月30日；2.某甲公司安排梁某甲在财务部门从事出纳岗位工作；3.工作地点在广州；4.梁某甲工资收入=岗位工资+绩效奖金。梁某甲的月工资收入标准为2300元，绩效奖金与其工作数量、工作质量、服务水平、出勤率等实绩挂钩，通过考核以工作实绩、个人表现和贡献大小为评定依据。 2022年12月27日梁某甲生育一女，2023年7月初休完产假复工。 2023年7月13日，某甲公司作出《人事调动通知书》，主要内容：因公司工作业务量需求以及战略规划调整，经公司研究决定，现任命调整如下：财务部梁某甲同志由某甲公司琶洲办公室任职出纳岗位现调往至某甲公司南沙办公室任职出纳岗位，于2023年7月16日到我司南沙办公室报到，调岗间从2023年7月16日起执行，调岗后工资及其他待遇与旧岗位一致。请您收到通知之日起3天内将工作交接完毕后到新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工：旷工达3日以上者（含3日），将视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理。 2023年7月21日，某甲公司作出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：公司自2023年7月21日起将与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。解除（终止）合同的原因如下：不服从公司工作调动分配。请接到本通知书后，在2023年7月24日前到所属人力资源部门办理相关离职手续。 某甲公司提交的制度文件会签表显示赖某甲在董事长一栏签名和“同意试行”字样。 梁某甲提交其名下的招商银行交易流水显示，2022年1月12日至2022年12月12日期间，每月均有广东电白某有限公司嘉华汇城项目部或赖某丙转账500元至该账户。 2023年8月4日，梁某甲向广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：一、确认梁某甲与某甲公司、某丁公司于2019年1月2日至2023年7月21日期间存在劳动关系；二、某甲公司支付梁某甲2023年7月1日至2023年7月21日工资7241.37元；三、某甲公司支付梁某甲2023年1月1日至2023年7月21日期间工资差额3500元；四、某甲公司支付梁某甲违法解除劳动关系赔偿金75000元；五、某甲公司支付梁某甲2022年2天、2023年2.75天未休年休假工资4913.79元；六、某甲公司支付梁某甲2023年7月21日至2023年12月27日哺乳期工资损失补偿6853.44元；七、某戊公司对某甲公司支付义务承担无限连带责任。 2023年9月28日，广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会作出穗海劳人仲案字[2023]4129号仲裁裁决：一、确认梁某甲与某甲公司于2021年12月1日至2023年7月21日期间存在劳动关系；二、在裁决生效之日起三日内，某甲公司一次性支付梁某甲违法解除劳动关系赔偿金75000元；三、在裁决生效之日起三日内，某甲公司一次性支付梁某甲2023年1月1日至2023年7月21日期间工资3344.83元；四、在裁决生效之日起三日内，某甲公司一次性支付梁某甲2023年7月1日至2023年7月21日期间工资差额368.39元；五、在裁决生效之日起三日内，某甲公司一次性支付梁某甲2022年和2023年未休年休假工资2758.62元；六、在裁决生效之日起三日内，某甲公司一次性支付梁某甲2023年7月22日至2023年12月27日哺乳期间工资损失6853.44元；七、驳回梁某甲的其他仲裁请求。 裁决后，某甲公司不服向一审法院提起诉讼，梁某甲及原某丁公司广东某公司均未提起诉讼。 梁某甲、某甲公司在仲裁裁决审理时均确认梁某甲最后工作至2023年7月21日。 一审法院认为，关于违法解除劳动关系赔偿金问题。双方签订的《劳动合同》虽约定工作地点在广州市，但某甲公司在梁某甲产后尚处于哺乳期、双方又未协商一致的情况下，安排梁某甲到通勤时间较长的广州市南沙区上班，在梁某甲未服从工作调动后就以“不服从公司工作调动分配”为由解除与梁某甲的劳动合同，该行为违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》的有关规定，属违法解除劳动合同行为，故某甲公司主张无需支付解除劳动关系赔偿金，一审法院不予支持。但根据双方对仲裁裁决确认的劳动关系起止时间，即2021年12月1日至2023年7月21日均未提出异议，因此一审法院核定某甲公司应支付梁某甲赔偿金为30000元（7500元×2个月×2倍）。梁某甲将其在原某丁公司广东某公司处的工作年限累计在某甲公司处计算工作年限，缺乏依据，一审法院不予采纳。 关于某甲公司无需向梁某甲支付2023年1月1日至2023年7月21日期间工资3344.83元问题。某甲公司认为赖某甲每月向梁某甲发放的500元，系赖某甲承包电白项目的个人行为，与其单位无关。因赖某甲作为某甲公司的董事长，其安排给梁某甲每月固定支付的500元款项，应认定为某甲公司给予梁某甲的补贴，属于工资范畴，故某甲公司该主张缺乏证据，理由不成立，一审法院不予认定。 关于某甲公司无需向梁某甲支付2023年7月1日至2023年7月21日期间工资差额368.39元问题。前述期间某甲公司支付了工资4459.2元给梁某甲，经核算差额为368.39元（7000元÷21.75天×15天-4459.2元）。因此，某甲公司该主张理由不成立，一审法院不予支持。 关于某甲公司无需向梁某甲支付2022年和2023年未休年休假工资2758.62元问题。依前述认定的劳动关系起止时间，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定及2022年度梁某甲已休年休假三天的事实，某甲公司主张不支付该年度的年休假工资，符合法律规定，一审法院予以支持。但某甲公司主张无需支付2023年未休年休假工资，违反《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，一审法院不予支持。经核算，某甲公司需支付梁某甲2023年的未休年休假工资为1379.31元[7500元÷21.75天×2天×（300%-100%）]。 关于某甲公司无需向梁某甲支付2023年7月22日至2023年12月27日哺乳期间工资损失6853.44元问题。某甲公司因违法解除与梁某甲劳动关系，导致梁某甲无法享受此后哺乳期工资待遇，依法应予以补偿。某甲公司该主张缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。梁某甲该期间工资损失一审法院酌定按广州市最低工资标准计算即每月2300元计算。经核算，该期间为11843.68元（2300元÷21.75天×6天+2300元×4个月＋2300元÷21.75天×19天）。由于梁某甲主张的金额低于前述金额，并无不当，一审法院予以采纳。 另，前述仲裁裁决梁某甲、某甲公司均未提出异议的裁决内容，经审查并无不当，一审法院予以采纳。 综上所述，一审法院依照《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十七条、第四十八条、第五十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条之规定，作出如下判决：一、在判决生效之日起三日内，某甲公司支付梁某甲违法解除劳动关系赔偿金30000元；二、在判决生效之日起三日内，某甲公司支付梁某甲2023年未休年休假工资1379.31元；三、驳回某甲公司的其他诉讼请求；四、确认梁某甲与某甲公司于2021年12月1日至2023年7月21日期间存在劳动关系；五、在判决生效之日起三日内，某甲公司支付梁某甲2023年1月1日至2023年7月21日期间工资3344.83元；六、在判决生效之日起三日内，某甲公司支付梁某甲2023年7月1日至2023年7月21日期间工资差额368.39元；七、在判决生效之日起三日内，某甲公司支付梁某甲2023年7月22日至2023年12月27日哺乳期间工资损失6853.44元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由某甲公司、梁某甲各负担5元（某甲公司预交的受理费梁某甲应负担部分一审法院不予退回，梁某甲在一审判决生效之日起三日内将受理费5元直接支付给某甲公司）。 二审期间，各方当事人均未提交新证据。 二审另查明，1.某丁公司广东某公司于2024年5月9日经核准注销，注销时的股东为赖某甲和赖某乙。2.梁某甲在一审审理过程中提交的其与赖某甲的微信聊天记录中，其中2021年11月18日赖某甲向梁某甲发送语音，内容“阿小慧啊，你个你个社保同埋我哋呢，边集团嗰度有个姓梁嘅前台啊，佢又会去新公司嗰边上班嘅，咁你呢，两个人嘅社保同埋阿吉吉水某吉祥嘅社保都集中喺，下个月啊，就喺新公司嗰度买啦，好嘛。”“当然，如果个月未买就喺个月开始买啦。”，梁某甲回复“吉水某，梁某丙11月社保已在新公司买了，我的社保11月已在安居买了，要到12月才能转到新公司。”赖某甲回复“好的”。2023年1月10日，梁某甲向赖某甲发送“赖总，您好，我昨天问了一下阿英，说项目那边12月开始就不发我工资了，是不是12月开始在筑美这边发给我？当时调来琶洲这边，因为到手工资比原来还小了，才在项目那边补500给我。”赖某甲回复“我了解下。”3.梁某甲一审时提交的《广东省社会保险个人参保证明》，可见2019年4月至2021年11月的社保均由原某丁公司广东某公司缴纳2021年12月至2023年6月由某甲公司缴纳。 本院二审查明的其他事实与一审查明的事实一致。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”之规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、某甲公司是否应当向梁某甲支付违法解除劳动关系赔偿金，如需支付，相应的金额如何认定；二、某甲公司是否应当支付2023年未休年休假工资，如需支付，相应的金额如何认定；三、某甲公司是否应当支付2023年1月1日至2023年7月21日期间工资；四、某甲公司是否应当支付2023年7月1日至2023年7月21日期间工资差额；五、某甲公司是否应当支付2023年7月22日至2023年12月27日哺乳期间工资损失。对此，本院分别作如下辨析： 一、关于违法解除劳动关系赔偿金的问题。 首先，关于是否违法解除的问题。本案中，某甲公司在梁某甲休完产假后对其发出《人事调动通知书》，告知因公司工作业务量需求以及战略规划调整，将梁某甲的工作地点由琶洲办公室调至南沙办公室。第一，某甲公司单方变更梁某甲的工作地点后增加了梁某甲的通勤路途，也增加了尚在哺乳期的梁某甲照料孩子的难度，不便于梁某甲照顾家庭，一定程度上将影响梁某甲生活的稳定性，且现有证据不足以证实某甲公司提供了相应的便利条件或解决了因增加通勤距离导致难以照料孩子和家庭等问题，此等情形显然与梁某甲订立劳动合同时实际履行的工作地点发生了较大变化。某甲公司的行为属于不按照约定提供劳动条件的情形。第二，某甲公司以公司工作业务量需求以及战略规划调整做出的调整，属于一般商业风险，不属于因客观情况发生重大变化而导致合同无法履行的情形，在梁某甲尚处于哺乳期的阶段，双方应对变更岗位地点进行协商，然某甲公司并未能举证证实其与梁某甲协商一致。梁某甲休产假属于法定权利，某甲公司仅以其工作已有人替代为由，显然不足以成为将梁某甲调整至远距离办公地点的合理事由，现有证据并不足以充分证实某甲公司调整梁某甲岗位的行为具备合理性、必要性及正当性。第三，某甲公司虽上诉称梁某甲不服从工作调动分配和公司工作安排，但梁某甲已明确表示了不同意某甲公司单方变更地点，应认为双方未对调岗事宜达成一致意见，故某甲公司以未达成一致意见的单方调岗决定认定梁某甲不服从公司工作调动分配构成严重违纪，缺乏理据，本院不予采纳。综上，某甲公司单方变更工作地点是致使双方无法履行劳动合同的直接原因，某甲公司单方解除双方之间的劳动关系构成违法解除，一审法院不予支持某甲公司无需支付解除劳动关系赔偿金，并无不当。 其次，关于工作年限应如何认定的问题。第一，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，从梁某甲提交的其与赖某甲关于社保记录沟通的微信聊天记录，结合梁某甲的社保缴费记录，可见梁某甲与某甲公司建立劳动关系并非个人主动为之，而系根据赖某甲的安排，从2023年1月梁某甲与赖某甲关于工资支付情况的聊天记录，也可印证梁某甲关于其劳动关系从原某丁公司广东某公司被安排转入某甲公司的陈述。某甲公司作为用人单位，并未能举证证实其与梁某甲的入职招聘情况及入职登记情况，也并未能提交证据证实原某丁公司广东某公司已与梁某甲办理了解除劳动关系的手续并已就双方之间劳动关系项下的权利义务清结，则应由某甲公司对此承担举证不能的不利后果。第二，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”本案中，某甲公司并未能举证证实系因梁某甲的个人原因而从原某丁公司广东某公司离职，另行与某甲公司签订劳动合同，也未能证实原某丁公司广东某公司已经向梁某甲支付了经济补偿。故此，梁某甲主张其在原某丁公司广东某公司的工作年限应合并计算为某甲公司的工作年限，有事实及法律依据，一审法院不予支持的认定不当，本院予以纠正。 再次，关于工资标准的认定问题。赖某甲作为某甲公司的相关人员，其在梁某甲入职某甲公司后向梁某甲每月发放的500元，某甲公司虽否认该笔款项属于工资构成部分，然某甲公司并未提交作为其司人员的赖某甲的证人证言或赖某甲与梁某甲之间存在其他债权债务关系的证据，应由某甲公司对此承担举证不能的不利后果。一审法院认为赖某甲作为某甲公司的董事长，其安排给梁某甲每月固定支付的500元款项应认为某甲公司给予梁某甲的补贴，属于工资范畴，合理有据，本院予以维持。 综上所述，某甲公司应向梁某甲支付违法解除劳动关系赔偿金75000元[（7000元+500元）×5个月×2倍）]。 二、关于2023年未休年休假工资的问题。 首先，《职工带薪年休假条例》第三条规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”本案中，某甲公司主张按照公司规章制度梁某甲每年年休假为3天，然相应的规定显然属于单方限缩了梁某甲享有法定年休假天数的权利，该主张缺乏理据，本院不予采纳。 其次，梁某甲于2022年已休年休假3天，2023年未休年休假，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资……”据此，一审法院按照7500元为基数计算未休年休假工资，并无不当。 再次，《企业职工带薪年休假实施办法》十二条第一款、第二款规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数”。据此，结合某甲公司2023年7月21日解除双方劳动关系的事实，梁某甲2022年尚余未休年休假2天，2023年可实际享有的年休假天数应为2天[（202天÷365天）×5天]，一审法院对此存在认定不当，本院予以纠正。 综上，某甲公司应向梁某甲支付2022年和2023年的未休年休假工资2758.62元[7500元÷21.75天×4天×（300%-100%）] 三、关于2023年1月1日至2023年7月21日期间工资的问题。 前述既已认定梁某甲每月工资包含补贴500元，某甲公司未能举证证明已向梁某甲支付了2023年1月1日至2023年7月21日期间的每月补贴500元，故一审法院认定某甲公司应支付该期间工资3344.83元，合理有据，本院予以维持。 四、关于2023年7月1日至2023年7月21日期间工资差额的问题。 该期间内某甲公司仅支付了4459.2元，一审法院经核算差额为368.39元（7000元÷21.75天×15天-4459.2元），合理有据，并无不当。某甲公司仅以与工资条有出入为由，缺乏理据，某甲公司并未提交充分证据证实其关于已付清的主张，应由其承担举证不能的不利后果。 五、关于2023年7月22日至2023年12月27日哺乳期间工资损失的问题。 前述已认定某甲公司单方调岗缺乏合理性及正当性，在未达成一致意见后直接以梁某甲不服从工作调动分配为由解除双方之间的劳动合同属违法解除，导致梁某甲无法享受其法定哺乳期工资待遇的责任在于某甲公司。故一审法院酌定按广州市最低工资标准2300元计算该期间哺乳期工资损失，合理有据，并无不当，本院予以维持。 赖某甲、赖某乙经本院合法传唤，逾期未到庭，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十七条、第一百八十一条之规定，本院缺席判决。 综上所述，梁某甲的上诉请求成立，本院予以支持。某甲公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。一审法院认定部分事实有误，处理不当，本院予以纠正。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款、第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、第一百七十七条第一款第二项，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、维持广东省广州市海珠区人民法院（2023）粤0105民初20729号民事判决第四项、第五项、第六项、第七项； 二、撤销广东省广州市海珠区人民法院（2023）粤0105民初20729号民事判决第三项； 三、变更广东省广州市海珠区人民法院（2023）粤0105民初20729号民事判决第一项为：在本判决生效之日起三日内，广东某乙有限公司支付梁某甲违法解除劳动关系赔偿金75000元； 四、变更广东省广州市海珠区人民法院（2023）粤0105民初20729号民事判决第二项为：在本判决生效之日起三日内，广东某乙有限公司支付梁某甲2023年未休年休假工资2758.62元； 五、驳回广东某乙有限公司的其他诉讼请求。 如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元、二审案件审理费10元，均由广东某乙有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员陈诗媛 二〇二四年八月二十八日 书记员李颖仪 尹科 自动履行提示 负有履行义务的一方拒不履行的，对方当事人可向人民法院申请执行。人民法院可依法对拒不履行义务方的财产直接采取扣押、冻结、划拨、变价等执行措施，并依照相关法规对拒不履行义务方采取限制消费、纳入失信被执行人名单等惩戒措施。拒不履行义务方为单位的，对其法定代表人、主要负责人、影响履行的直接责任人员、实际控制人一并采取限制消费等惩戒措施。拒不履行义务方需承担由此产生的执行费用。 逾期不缴纳诉讼费用的，人民法院将依法强制执行。 存在规避、抗拒执行情形的，人民法院将依法采取罚款、拘留等强制措施；情节严重，构成犯罪的，依照《中华人民共和国刑法》第二百七十七条、第三百一十三条、第三百一十四条之规定，追究相应的刑事责任。 申请再审，不能产生暂停履行的法律效果。为避免强制执行产生的不利后果，请主动履行文书确定的义务。