王某某、某某科技股份有限公司民事二审民事判决书

安徽省铜陵市中级人民法院 民事判决书 （2025）皖07民终260号 上诉人（原审原告）：王某某，女，1988年5月1日出生，汉族，住安徽省铜陵市郊区。 委托诉讼代理人：***,安徽景旺律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***,安徽景旺律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：某某科技股份有限公司，住所地江苏省南京市雨花台区。 法定代表人：宗某。 委托诉讼代理人：俞某，该公司员工。 上诉人王某某因与被上诉人某某科技股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服铜陵市铜官区人民法院（2024）皖0705民初5627号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年2月20日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人王某某及其委托诉讼代理人***，被上诉人某某科技股份有限公司的委托诉讼代理人俞某到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 王某某上诉请求：1.依法撤销一审判决；2.改判第一判项金额24221.16元为36331.74元;3.变更第二判项金额10022.55元为18374.67元；4.改判支付2024年年终奖2961.29元；5.改判支付劳动节加班工资776.86元；6.改判支付绩效工资5280元；7.本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。庭审中，上诉人认为上诉请求第四项劳动节加班工资776.86元系计算错误，应当是835.21元，第六项绩效工资5280元计算错误，应当是4801元。事实与理由：一、一审认定业务萎缩适用无过失性辞退，属于事实认定错误和法律适用错误。2021年8月份，双方签订的《劳动合同》第二条第2款约定：“工作地点：公司业务或项目所在地。鉴于甲方项目地点较多，并且项目周期不一，因此甲乙双方协商一致同意，甲方根据工作需要对乙方的工作地点进行变动或调整。”并未限定工作地点必须为铜陵。2024年初，被上诉人中标了黄山项目，建设周期为3年（2024-2026)。2024年7月31日前，上诉人已经口头接受了被上诉人新的工作地点安排，被上诉人单方临时变更为解除，应依法支付赔偿。被上诉人在单方解除通知前，未事先征求铁心桥街道总工会、职工意见，仅在辞退同日向铁心桥街道总工会邮寄通知函，未等待工会三日回函期限，也未提供工会回函，程序违法。被上诉人作为一家上市公司，业务遍及全国各地，仅凭一份合同无法证明被上诉人业务萎缩。单项业务结束，公司理应考虑将其调派至其他地区继续工作，而不是在劳动合同尚未到期的情况下违法解除。二、应支持上诉人22天年休假工资，并非12天。上诉人在被上诉人处工作的2021年8月至2024年7月31日共计三年间依法应当享有30天年休假，扣除已休天数，还剩22天。欠付年休假工资时效是连续计算。三、2024年度已结束，应发放上诉人2024年度1-7月份年终奖。四、被上诉人未证明扣除绩效的合理性、合法性，应当承担举证不能的后果。2022年1月至2024年7月，被告扣除绩效、罚款共4801元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(―)》第四十四条的规定，被上诉人仅提供公司绩效考核办法，却并未提供上诉人实际考核过程和证明考核结果的合理性和合法性，应承担举证不能的后果。上诉人应享受2024年劳动节当天的加班费。上诉人加班一天，打卡记录充分证实了这一点，被上诉人若认为上诉人当天并未加班，应提供证据证明，否则应承担举证不能的后果。 某某科技股份有限公司辩称，上诉人于2021年8月入职被上诉人处，从事项目管理员一职，实际的工作地点从入职之后一直是铜陵市。2024年1月至7月上诉人一直在进行项目收尾工作，2024年因为业务萎缩，于2024年7月中旬与上诉人协商离职，但是因为经济补偿金未能达成一致，被上诉人于2024年7月31日与上诉人解除劳动关系。第一，关于上诉人的第一项诉求，铜陵市的业务萎缩导致没有相同类别的岗位提供，故不存在是违法解除，对于赔偿金不予认可。第二，关于年休假工资，被上诉人于2023年已休年休假8天，实际上2023年至2024年的未休年休假，是七天的未休年休假。第三，关于2024年度的年终奖，因为去年一审开庭时答辩人关于上一年度的年终奖还未核算，按照规定是第二年核算。第四，关于加班工资，根据公司的相关管理规定，员工进行加班必须要提供加班申请流程，上诉人未提交加班申请，对于加班工资答辩人不认可。第五，绩效工资，上诉人的绩效工资从2021年1月份至2024年7月份，每个月的绩效有一定的浮动，有所谓的扣减也有所谓的增加，它是根据平时员工的表现正常的上下浮动。 王某某向一审法院提出诉讼请求:1.请求确认某某科技股份有限公司违法解除与王某某劳动关系；2.裁决某某科技股份有限公司支付赔偿金36331.74元；3.裁决某某科技股份有限公司支付2022年度至2024年度违法扣除工资绩效部分薪酬合计5280元；4.裁决某某科技股份有限公司支付2021年度至2024年度年休假工资报酬12538.01元；5.裁决某某科技股份有限公司支付2024年法定节假日加班费795.14元；6.裁决某某科技股份有限公司支付2024年度1-7月年终奖2961.29元。 一审法院认定事实：原告王某某于2021年8月入职被告某某科技股份有限公司从事管理员一职，双方签订一份《劳动合同书》，约定：合同期限自2021年8月2日至2024年9月30日止，工作地点为公司业务和项目所在地，绩效工资考核发放办法按乙方的业绩和甲方依法制定的相关规定考核确定，基本工资和绩效工资总和不低于当地最低工资标准。原告王某某实际工作地在铜陵市，实际月平均工资为6055.29元。某某科技股份有限公司与某某通信集团安徽有限公司之间的《安徽移动2021-2023年度有线宽带和政企接入类项目施工集中采购项目框架协议》于2023年底到期，某某科技股份有限公司因业务萎缩与王某某协商解除劳动关系，双方未达成协议。某某科技股份有限公司决定自2024年7月31日起解除与王某某劳动关系，并向王某某送达《解除劳动关系通知书》。2024年11月12日，王某某向铜陵市铜官区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会未予受理。王某某的工资表显示月工资中有绩效工资栏和绩效浮动栏。王某某在某某科技股份有限公司处工作期间曾于2023年度休年休假8天。某某科技股份有限公司的《绩效考评管理办法》中年终考核年薪/奖金发放时间为次年5月前。王某某的参保证明显示王某某累计工作年限满十年。 一审法院认为，某某科技股份有限公司与某某通信集团安徽有限公司之间的《安徽移动2021-2023年度有线宽带和政企接入类项目施工集中采购项目框架协议》到期，在劳动合同到期前两个月，某某科技股份有限公司因业务萎缩与王某某协商解除劳动关系不能达成一致情况下单方解除劳动合同，符合劳动合同法中无过失辞退的规定，但某某科技股份有限公司依法应多给予一个月工资，并给予王某某三个月的经济补偿金，合计给付24221.16元（6055.29×4个月）；年休假工资属于劳动报酬，适用于劳动关系终止之日起一年内提出的仲裁时效规定，且职工年休假可以跨一个年度安排，王某某累计工作满十年，解除劳动关系之前只休8天年休假，某某科技股份有限公司应支付十二天的年休假工资10022.55元（6055.29元÷21.75天×12天×300%）；本案证据不足以证明王某某诉称的某某科技股份有限公司违法扣除绩效工资及加班的事实，相关诉讼请求，一审法院不予支持；王某某要求某某科技股份有限公司支付2024年度1-7月年终奖，因2024年年度尚未结束，年终奖考核尚未开始，此项诉请，一审法院也不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、被告某某科技股份有限公司于本判决生效后五日内支付原告王某某工资及经济补偿金合计24221.16元；二、被告某某科技股份有限公司于本判决生效后五日内支付原告王某某年休假工资10022.55元；三、驳回原告王某某其他诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元由被告某某科技股份有限公司负担。 二审中，上诉人王某某围绕其上诉请求提交了三组证据，分别是证据一：“上诉人与刘某某（被上诉人安徽原一级领导）聊天记录”“2024年7月16日；上诉人与***（被上诉人安徽省二级领导）的聊天记录”。证明上诉人法定丧葬假未获批准，长期被迫加班，侵害上诉人休假休息权、报酬权、报销权等劳动者权利。被上诉人以“公司领导考虑到你一个女孩子，调到其他项目上可能还要考虑住宿问题”侵害女性平等就业权，歧视女性，属于违法辞退上诉人的托词，未尊重上诉人要求工作的劳动者权利。证据二：2024年被上诉人安徽招聘信息、2024年被上诉人全国招聘信息；安徽移动2024-2026年度有线宽带和政企接入类项目施工采购项目（标段2）框架协议（嘉环科技）一黄山市移动；王某某通信工程施工企业项目负责人安全生产考核合格证书。证明2024年度，被上诉人在辞退上诉人前后，在安徽（合肥、芜湖、滁州）乃至全国（南京）均有大量适合上诉人的岗位广泛招聘信息发布；同年，被上诉人在黄山市的项目仍在合同期内，有可以安排上诉人的相关项目；上诉人具有相关资格证书。证据三：被上诉人发布的两份上市公司公告，2025年1月16日，2024年年度业绩预告；2025年3月4日关于中标候选人公示的提示性公告。证明被上诉人在2025年1月16日《2024年年度业绩预告》中披露：2024年度公司业务规模增加；在2025年3月4日《关于中标候选人公示的提示性公告》中披露：获得中标候选，中标金额合计21.8528亿元。说明一审法院认定的业绩萎缩，与客观事实不符，无证据支撑。 某某科技股份有限公司质证意见：对证据一不认可上诉人的证明目的。上诉人所说的丧葬假未获批准，但是从刘某某的聊天记录来看其未拒绝员工申请。长期被迫加班在所谓的聊天记录截图中，并未能直接的体现。对证据二被上诉人的业务在全国均有分布，相关的岗位也是多类型的，上诉人在职期间所担任的岗位是项目管理员一职，依据上诉人提供的相关招聘的岗位可以看出，大多数都是技术岗位，与上诉人的项目管理员岗位并不匹配。安徽移动2024-2026年框架协议，上诉人只提供了第1、25、29页，客户的落款和公司盖章页都没有，对真实性暂不予认可。对于安全生产合格证书，与本案无直接关联性，不予认可。对证据三，《2024年年度业绩预告》的真实性无异议，证明目的不认可；《关于中标候选人公示的提示性公告》真实性无异议，证明目的不认可。 本院认定意见：对当事人真实性无异议的证据，本院予以认可，对有争议的证据将在本院认为部分综合评述。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，本案的争议焦点是：1、王某某主张某某科技股份有限公司支付其经济赔偿金36331.74元、2024年年终奖2961.29元、劳动节加班工资835.21元、2022年1月至2024年7月扣减绩效罚款数额4801元的请求能否成立；2、一审判决关于王某某未休年休假工资数额认定是否正确。 关于争议焦点1，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案王某某与某某科技股份有限公司签订的《劳动合同书》第一条约定：“固定劳动合同期限：自2021年8月2日起至2024年9月30日止。”第二条约定：“甲方安排乙方在管理岗位从事管理工作，工作地点：公司业务或项目所在地。鉴于甲方项目地点较多，并且项目周期不一，因此甲乙双方协商一致同意：甲方根据工作需要对乙方的工作地点进行变动或调整。”某某科技股份有限公司在庭审中称，因案涉铜陵项目到期后，后续未再次中标，铜陵地区当时没有业务，公司考虑到人力成本的问题，于2024年7月中旬与王某某进行沟通离职，但是一直没谈妥，故某某科技股份有限公司在与王某某协商解除劳动关系不能达成一致情况下单方解除劳动合同。但本案双方已经在《劳动合同书》中关于工作地点作了明确约定为“公司业务或项目所在地”，并未在合同中明确约定工作地点为安徽铜陵，且仅凭铜陵项目到期及后续未再中标的事实不足以认定某某科技股份有限公司业务萎缩。在铜陵项目到期后，双方可以依据《劳动合同书》的约定协商变更工作地点。某某科技股份有限公司未提交证据证明双方就变更工作地点或岗位调整进行了协商以及王某某不同意工作调整的事实。故本案某某科技股份有限公司以公司业务发生缩减为由解除劳动合同不属于法律规定的无过失性解除劳动合同的情形，应认定为违法解除劳动合同，应当支付王某某经济赔偿金36331.74元（6055.29元×3个月×2）。 关于2024年年终奖2961.29元，因王某某起诉时，2024年度尚未结束，且截至本案二审开庭前，某某科技股份有限公司尚未开展2024年绩效考核测算，对其该项上诉请求，本院不予处理。 关于2024年5月1日劳动节当天加班工资835.21元，王某某于一审提交的上下班打卡记录可以证明其在当天存在加班的事实，某某科技股份有限公司称加班需要向公司提出申请，并未提交相应的证据。且王某某在庭审中陈述，上下班打卡均需要领导的审批，如果领导不审批同意，就无法打卡。对该陈述，某某科技股份有限公司也予以认可，但以“审批与员工申请加班并不冲突，且公司领导在外地无法核实情况”为由不认可加班事实，对该辩解，本院不予采信。故对王某某主张的加班工资835.21元（6055.29元÷21.75天×300%），本院予以支持。 关于2022年1月至2024年7月扣减绩效罚款数额4801元。案涉《劳动合同书》已经约定:“劳动报酬按照基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，其中绩效工资考核发放办法按照乙方的业绩和甲方依法制定的相关规定考核确定，基本工资和绩效工资综合不低于当地最低工资标准。”某某科技股份有限公司于一审中提交了公司绩效考核管理文件，王某某也于一审中提交该期间的考核等级表，可以证明公司按照合同的约定按月对王某某进行绩效考核并作为发放绩效工资的依据。结合王某某的工资表，可以看出其工资构成包括绩效浮动与公告奖惩，从绩效浮动该栏发放数额看，有增有减，总体工资发放数额并未低于当地最低工资标准，且王某某在劳动关系存续期间对该浮动及扣减数额亦未提出异议，故对其该项上诉主张，本院不予支持。 关于争议焦点2，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，故300%的年休假工资报酬中包含100%正常工作期间工资收入，该部分才是符合工资本质特征的劳动报酬，其余200%应适用劳动争议中的一般仲裁时效，即一年仲裁时效。本案中，王某某于2024年11月12日提起劳动仲裁，并于同年11月14日向法院起诉，因年休假可以由用人单位跨一个年度集中安排，故其主张2022年以前的未休年休假工资，已经超过一年诉讼时效。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”。结合王某某的工龄，其2022年、2023年分别享有年休假天数10天，2024年1月1日至其被解除劳动合同之日2024年7月31日享有年休假不足6天[(213天÷365天)×10天＝5.8天],按5天计算，扣除其已休年休假8天，其未休年休假工资应认定为9465.74元[6055.29元÷21.75天×17天×200%]。一审在计算未休年休假工资时存在认定事实和适用法律错误，本院予以纠正。 综上所述，王某某的上诉请求部分成立，本院予以部分支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销铜陵市铜官区人民法院（2024）皖0705民初5627号民事判决； 二、某某科技股份有限公司于本判决生效后五日内支付王某某经济赔偿金36331.74元； 三、某某科技股份有限公司于本判决生效后五日内支付王某某加班费835.21元； 四、某某科技股份有限公司于本判决生效后五日内支付王某某未休年休假工资9465.74元； 五、驳回王某某的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，减半收取5元由某某科技股份有限公司负担。二审案件受理费10元，由王某某负担。 本判决为终审判决。 审判长?*** 审判员?*** 审判员?*** 二〇二五年五月十三日 法官助理?*** 书记员?*** 附:本案适用的法律条文: 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： ...... （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； ......