刘某与北京某集团有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民事判决书 (2023)京01民终12705号 上诉人（原审原告）：刘某1。 被上诉人（原审被告）：北京某集团有限公司。 上诉人刘某1因与被上诉人北京某集团有限公司（以下简称某公司）劳动争议一案，不服北京市门头沟区人民法院（2023）京0109民初3463号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年12月20日立案，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条第二款，依法适用第二审程序，由审判员***独任审理，于2024年1月10日公开开庭审理了本案。上诉人刘某1及其委托诉讼代理人逯某，被上诉人某公司的委托诉讼代理人刘某2、曾某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 刘某1上诉请求：撤销原判，依法改判某公司支付刘某11.2015年5月至2015年12月、2022年1月至12月共13天未休年假工资6500元；2.2021年7月用休息日加班和年假抵扣病假导致未付的休息日加班费共2000元；3.2022年4月至7月，9月至12月期间绩效工资差额480元；4.解除劳动合同经济补偿金66587.75元。二审案件受理费由某公司承担。事实和理由：一、一审法院认定刘某1主张的2015年5月至2015年12月未休年休假工资超过《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年时效，系适用法律错误。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”刘某1离职时间为2023年3月31日，即劳动关系终止日期为2023年3月31日，根据上述规定刘某1的主张的2015年5月至2015年12月未休年休假工资未超过申请仲裁的时效。故一审法院应当支持刘某12015年5月至2015年12月的年假。二、一审法院认定刘某12022年仅有3天未休年休假系认定事实错误。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，根据刘某1的累计工作年限，其享有的带薪年休假天数为10日。2022年期间刘某1休的年假系2021年年假，2022年的10天年假刘某1并未休，故一审法院应当支持刘某12022年的10天年假。三、一审法院认定刘某1用休息日加班和年假抵扣病假的事实认定错误。刘某1提交的证据为了证明是在2021年7月1日之后存在休息日加班的事实，而非证明7月1日之前存在休息日加班的事实。刘某1向一审法院提交了病假条，该病假条上有某公司员工“祖某”的签字，因此刘某1休病假的期间为2021年6月15日至6月30日，在此期间用人单位按照最低工资标准结算刘某1工资，自2021年7月2日开始工作一直至7月15日中间未休息。这期间2021年7月3日、7月4日、7月10日、7月11日四天系周六日加班，某公司应当支付刘某1双倍工资，故某公司应当按照日工资标准向刘某1支付这4天的工资。四、一审法院对某公司扣除刘某1绩效工资的性质认定错误。某公司克扣刘某1绩效工资的原因是认为“刘某1在早上8点20至30分期间未参加早会”。首先该时间段不属于工作时间，只是属于准备工作阶段，某公司以此为由克扣绩效工资不合理。其次，某公司并未制定及公示任何绩效考核制度，在无绩效考核制度的前提下以不参加早会为由克扣刘某1绩效工资的行为系克扣劳动者劳动报酬的行为，即未足额支付劳动者劳动报酬的行为，该行为违反我国劳动合同法。某公司应当向刘某1补足该部分被扣除的绩效工资。五、一审法院针对某公司向刘某1支付经济补偿金事宜系认定错误。某公司未向刘某1支付未休年休假工资、4天加班工资及绩效工资的行为完全符合《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形，故依据《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，应当向刘某1支付经济补偿金。而一审法院认为未支付未休年休假工资不属于未支付劳动报酬的情形，是对法律的理解错误。根据劳动部关于印发《关于贯彻执行若干问题的意见》的通知第五十三条规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。依据上述内容，未休年休假工资当然属于劳动报酬的范畴。故根据上述《劳动合同法》第三十八条、第四十六条某公司应当向刘某1支付经济补偿金。 某公司辩称，一、一审法院认定2015年未休年休假工资诉求已过时效，适用法律正确。1.未休年假工资不是劳动报酬，不适用特殊时效规则；2.2015年的未休年假工资（如有），应从2016年12月31日起计算1年时效；3.在上诉状中，刘某1已经自认“超时效”。二、刘某1已休完2022年的全部年休假。刘某12022年仅享有年假5天，而非7天，其入职某公司时享有年假5天，且在职期间从未提供证据证明工作年限超过10年。三、一审法院认定“某公司无需支付休息日加班费2000元”有事实及法律依据。1.刘某1并非举证证明其在2021年7月1日之前存在加班事实；2.病假条的落款时间是2021年6月26日不能证明在此之前的病假情况。四、一审法院认定“某公司不欠付绩效工资”具有事实及法律依据。1.某公司有权对刘某1作出绩效评价；2.制定绩效考核制度并进行公示，不是用人单位的法定义务；3.某公司的绩效扣罚规则全员适用，并非仅仅针对刘某1。五、一审法院认定“某公司无需支付经济补偿金”具有事实及法律依据。1.未休年假工资不是劳动报酬；2.即使欠付未休年假工资，也不构成拖欠劳动报酬；3.某公司不存在“拖延或拖欠、克扣”的主观恶意及故意；4.提起仲裁时，刘某1尚未“辞职”，无主张经济赔偿、补偿的事实基础；5.经济补偿金的诉求，未经仲裁前置程序审理。根据仲裁裁决可知，刘某1已经向仲裁委和公司确认，其所主张的未及时、足额支付劳动报酬指代的具体对象，本案中刘某1提出的经济补偿金之外的其他任何诉求，均不属于刘某1在仲裁阶段已经确认的所谓劳动报酬的款项，换言之，刘某1已确认本案各项诉求不是其主张经济补偿金的事实依据，因此经济补偿金诉求不应得到支持。 刘某1向一审法院起诉请求：某公司支付1.2015年5月至2020年7月加班费共2.8万元（每天0.5小时加班）；2.2015年5月至2015年12月、2022年1月至12月共13天未休年假工资6500元；3.2021年7月用休息日加班和年假抵扣病假导致未付的休息日加班费共2000元；4.2022年4月至7月，9至12月期间绩效工资差额480元；5.解除劳动合同经济补偿金66587.75元。 一审法院认定事实：刘某1自2015年5月20日到某公司工作，担任技术工人。双方于2021年5月20日签订无固定期限劳动合同。刘某1每月工资包括职位工资、绩效工资、工龄补贴、工时补贴、加班费等。某公司每20月日以银行转账形式支付上月16日至本月15日期间的工资。刘某1最后工作至2023年3月30日。 2023年2月28日，刘某1向北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称门头沟仲裁委）申请劳动仲裁，要求：1、支付2015年5月20日至2020年7月31日延时加班工资2.8万元；2、支付2015年5月至2015年12月、2022年1月至2022年12月期间共计13天年假工资6500元；3、支付2022年4月至7月、9月至12月期间绩效工资差额480元；4、支付违法解除劳动关系的赔偿金16万元；5、支付2021年7月病假抵扣休息日加班工资2000元。2023年5月19日，门头沟仲裁委作出京门劳人仲字[2023]第430号裁决：驳回刘某1的仲裁请求。刘某1不服，提起本案诉讼。 双方对以下事实存在争议： 一、关于加班费 刘某1主张：2015年5月至2020年7月，其每天提前15分钟打卡上班、延迟15分钟打卡下班，每天存在0.5小时加班。某公司不予认可。 刘某1提交： 总公司、精机考勤打卡管理细则照片，显示：上班时间8：30，员工须提前15分钟到达工作岗位进行班前准备工作，8：15以后打卡为迟到，下班时间为17：30，员工须在下班时间之后再停止工作，开始做下班的准备，17：45以前打卡为早退，某公司，2017年8月14日，无原件。 考勤制度，显示上下班时间为上午8：30-下午17；30，8：15之前到岗，8：15后未到者为迟到，17：45前未请假因私离岗在30分钟以内的为早退，某公司，2014年3月，无原件。 精细加工官方指定群聊、精细加工数控组群聊，显示：5月16日，魏某、陈某在上述群聊中要求职工8：20到岗，17：40离岗，且上述时间并非离开厂区的打卡时间。 经质证，某公司不予认可。 某公司提供： 考勤制度（2004年）、通过考勤制度的职工代表大会决议（2004年）、员工入职各项事宜确认（2015年）、培训记录表、刘某12021-2022年考勤及工资明细、刘某1打卡记录，证明工作时间为8：30-17：30，午休1小时，刘某1即使有下午17：45之前打卡下班的，也未处理。 经质证，刘某1不予认可。 对此，法院下文一并论述。 二、关于未休年假工资 刘某1主张未休2015年5月至2015年12月，2022年1月至12月共13天年假，其中，2015年3天，2022年10天。 某公司不予认可。 刘某1提交： 关于年假的通知，有关年假的内容为：2021年1月1日开始，有年假资格的员工可以开始申请休年假，2020年1月1日前来公司的员工，从2021年1月1日到12月31日，可以申请休2020年度的5天年假。 经质证，某公司表示，通知在2022年之前是这么发的，但刘某1存在跨年度休年假安排。 某公司提交： 缺勤、漏刷卡说明表，显示2021年6月20日至24日刘某1请病假5天；2022年4月6日至4月7日请假2天，未注明类别；2022年9月30日请假1天，未注明类别；2023年1月30日至1月31日请假2天，未注明类别；2023年2月23日13：00-17：30请事假，右侧注明23年假，4.5小时；2023年2月27日8：30-17：30请事假，右侧注明23年年假8小时；2023年2月28日15：30-17：30请事假，右侧注明2小时，23年年假；2023年3月3日8：30-10：00请事假，注明1.5小时。证明2021年和2022年年假扣除明细。 2021年1月5日至1月8日打卡记录、2021年4月30日、2021年6月15日-17日请假单据，显示2021年1月7日刘某1未出勤，2021年4月30日刘某1请年假1天，2021年6月15日至17日刘某1请病假3天，该3天病假用年假抵扣。证明2021年已休年假5天。 刘某12021-2022年考勤及工资明细，显示刘某1自2021年1月至2023年3月期间应发工资情况，含加班工资。 经质证，刘某1对请假单据、考勤、工资明细认可，但认为2021年6月15日至17日期间是病假，某公司用年假抵扣。 在劳动仲裁审理阶段，双方认可刘某1每年应休年假5天。 在劳动仲裁审理阶段，某公司主张，我单位存在跨年休年假的情况，2022年4月6日、4月7日刘某1休假2天，2022年9月30日休假1天，2023年1月30日、1月31日休假2天，2023年2月23日、2月27日、2月28日、3月3日期间合计休假2天，2023年3月27日至2023年3月30日根据生产工作情况已安排刘某1休年假，2021年至2023年年假均已休完，并全额发放工资。 在劳动仲裁审理阶段，刘某1主张其每自然年休上一自然年年假，2022年4月6日、4月7日、9月30日、2023年1月30日、1月31日共计休了5天2021年的年假；2023年2月23日至3月3日期间合计休了2天2023年的年假，2023年3月27日至3月30日又休了2023年的4天年假，2022年的5天年假未休。另外，刘某1认可休年假期间足额发放了工资。 双方上述所述2023年3月27日至3月30日的4天年假无请假单据记载归属于何年。 本案中，关于刘某1应休年假天数双方又发生争议，某公司主张刘某12022年应休年假应为5天。刘某1主张其自2022年5月起累计工作年限已达10年，2022年应休年假为10天。 对此，刘某1提交其在北京的社保记录、河北个人社保参保证明查询打印截图（显示服务正在维护）。 经质证，某公司不认可，认为此前未提交过。 经询问，刘某1同意仅按其在北京的工作年限计算应休年假天数。按刘某1在北京工作年限核算，2022年7月后，其累计工作年限满10年。 对刘某1应休年假天数，经法院根据刘某1在职时间核算，法院确认刘某1在2022年应休年假7天，在2023年应休年假2天。 另查，刘某1解除劳动合同前12个月（2022年3月至2023年2月）剔除加班工资后的月平均应发工资为7634.8元。 经询问，某公司同意按上述应发工资给付刘某12022年3天的未休年假工资。 对此，法院下文一并论述。 三、关于2021年病假抵扣休息日加班和年假的款项 刘某1主张其于2021年6月6日至7月1日期间请病假，某公司先用年假3天、后用休息日加班时间4天抵扣，未给付被抵扣的加班期间的加班费。 某公司不予认可。 刘某1提交： 1、关于年假的通知，显示如果出现病事假，直接用年假抵销，多余部分再把加班按倒休安排，2020年12月24日，某公司。 2、缺勤、漏刷卡说明，显示刘某1部分请病假的缺勤、漏刷卡说明左侧钩选的类别为病假（请假时间为2021年6月15日至2021年6月30日期间中的12天，其中，2021年6月15日至2021年6月17日期间3天病假的右侧标注为年假）。 3、精细加工车间加班申请表，显示刘某1在部分休息日、周五加班，有申请人(调度/班组长)一栏有聂某签字，批准一栏有祖某（某公司部门经理）签字。（加班日期均为2021年7月3日之后） 4、刘某1与某公司祖某的谈话录音，显示刘某1表示其想上周一到周五的正常班，上周日到周四的班麻烦。祖某表示要综合考虑工作效率等情况，要求刘某1继续周日至周四上班。 5、某中医医院诊断证明书，证明刘某1右踝XX，建议门诊治疗，一周后复查，2021年6月26日。 经质证，某公司不认可证明目的。 在劳动仲裁审理中，刘某1主张其2021年6月15日至7月1日期间应出勤14天，其请了14天病假，其中抵扣了2020年3天年假、4天休息日加班、剩下7天是按病假工资发放的，但某公司应支付4天休息日加班工资。某公司主张2021年6月未扣发刘某1工资，2021年7月有7天是按照病假工资发放，并提供2021年6月、7月工资表，显示2021年6月刘某1未有缺勤扣款、2021年7月份有7天缺勤，缺勤扣款755.86元。刘某1认可工资表真实性，认可2021年7月因病假扣款755.86元。 对上述刘某1以休息日加班抵扣病假为由主张的休息日加班工资，法院下文一并论述。 四、关于绩效工资 刘某1主张：因刘某1不参加其所在部门的早会，某公司每月扣除其绩效工资60元。 某公司不予认可。 刘某1提交： 1、2022年3月14日精细加工车间微信群聊记录，显示刘某1表示因疫情严重，其不参加8：20的点名了。 2、2022年4月24日，刘某1与某公司部门经理祖某的谈话录音，显示刘某1询问为何其绩效工资少发？祖某表示这个月你单独扣了15分，一个月的早会一天也没参加。 3、王某的证言，王某陈述：某公司每天早上8：20点名，没有按时到就扣分，长时间未按时到就全部扣除每个月60元。 经质证，某公司不予认可。 劳动仲裁审理中，某公司认可2022年4月至7月、9月至12月期间每月扣了刘某160元绩效工资，系在工作态度上扣15分，但主张绩效考核系企业行使用工自主权的内容，用人单位可根据员工主观能动性等进行考核发放，刘某1所在部门是加工车间，在晨会上会对员工强调生产安全事宜。劳动仲裁审理中，门头沟仲裁委询问刘某1在祖某告知扣分原因是因为未参加早会后为何还未参加早会？刘某1答复：因觉得疫情严重所以没参加，后来也和祖某说过不参加早会，祖某说参加早会不会出现疫情，让刘某1参加，但刘某1还是没参加。 关于绩效工资，法院下文一并论述。 五、关于解除劳动合同经济补偿 刘某1主张其系因某公司欠付劳动报酬而解除劳动合同。 某公司不予认可。 刘某1提交： 1.工资单，显示其每月工资构成。 2.2023年3月28日被迫离职通知书，显示：刘某1提出因某公司违反劳动合同法第38条第2项，未及时足额支付劳动报酬，提出解除劳动合同，自2023年3月31日起双方劳动关系解除。 经质证，某公司不认可解除原因，但认可解除时间。 对解除劳动合同经济补偿，下文一并论述。 一审法院认为，关于加班费，刘某1提供的证据不能证实刘某1在相应期间存在加班，且在上下班时间前后提前、错后15分钟打卡并不能说明刘某1在此期间提供了某公司安排的工作，故法院对刘某1主张相应期间存在加班的事实不予确认，对相应加班费诉讼请求不予支持。 关于未休年假工资，对于2015年5月至2015年12月的年假，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。刘某1于2023年2月申请仲裁，法院确认刘某1关于上述2015年的未休年假工资已超过仲裁时效。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。关于2022年的年假，根据某公司2022年之前休年假的制度规定，刘某1在2022年4月6日至2023年1月31日期间所休5天假应属2021年年假。刘某1在2023年2月23日至3月3日期间累计所休2天年假因有明确标注，该2天年假应属2023年年假。对刘某1在2023年3月27日至3月30日所休4天年假，未明确记载归属年份，根据刘某12023年应休年假2天、实休年假2天的情况，法院确认该4天年假应属2022年年假，据此，法院确认刘某1已休完2021年、2023年年假，2022年年假尚有3天未休完，某公司同意给付刘某1相应未休年假工资，法院不持异议。同时，根据刘某1的剔除加班工资后的工资情况，法院确认某公司应给付刘某1未休2022年年假工资2106.15元，对刘某1主张过高部分，法院不予支持。 对刘某1以休息日加班抵扣病假为由主张的休息日加班工资，刘某1所提供证据不能证实其在2021年7月1日前存在休息日加班4天，因刘某1所提供诊断证明并未明确记载其应休病假时间，某公司所述在2021年7月中有7天系按病假工资发放不能代表刘某1其他的未出勤时间系病假，也不能得出刘某1相应未出勤时间系由休息日加班倒休抵扣病假的结论，故法院对其主张的相应加班费不予确认。 关于绩效工资，参加早会并不必然引起疫情发生，且早会系用人单位为准备相应工作而进行的合理工作安排，刘某1在经其领导要求下仍不参加早会，某公司据此扣除其相应绩效工资系行使用人单位自主权的行为，故法院对刘某1主张的绩效工资不予确认。 对解除劳动合同的经济补偿，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。本案中，根据查明的事实，某公司并未欠付刘某1延时加班工资、休息日加班工资、绩效工资，对某公司所欠2022年未休年假工资，该工资属未休带薪年休假工资中法定补偿部分，与劳动者正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，某公司欠付此部分不属未及时足额支付劳动报酬，本案中并不存在用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故对刘某1主张的经济补偿金，法院不予支持。对刘某1主张的其他各项费用，根据前述论述，上述费用没有事实依据，法院亦不予支持。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决：一、北京某集团有限公司于判决生效之日起七日内支付刘某1未休2022年年假工资2106.15元；二、驳回刘某1的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》（2021年修正）第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本院另查明，一审法院2023年7月5日庭前会议笔录中记载，刘某1称；“6、7月份我加班没给我加班费，都给我抵病假了。”某公司称：“考勤是从上个月16到本月15算考勤，所以原告（刘某1）提交的2021年7月16、17、23、24这四天算是8月份的。2021.7.3的加班条是7月漏报了，8月份补报的，抵一天事假了。2021.8月给了4天加班费。” 本院对某公司一审提交的2021年打卡记录以及工资发放明细进行了核对，刘某16月份实际休息日加班4天、工资明细记录为3天；7月份实际休息日加班7天，工资明细未记录加班情况，记录7天缺勤；8月实际休息日加班5天，工资明细记录加班4天。某公司未提供证据说明其加班费计算依据。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。 本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。 本院认为，关于2015年5月至2015年12月、2022年1月至12月共13天未休年假工资。首先，对于2015年5月至2015年12月年假工资，由于该期间已超过用人单位的举证责任范畴，刘某1应就其主张的2015年5月至12月其应享有的年休假天数以及实际未休年休假的情况承担举证证明责任。现有证据无法证明其主张的2015年未休年休假情况，故一审法院未予支持其该期间的未休年休假工资并无不当；其次，对于2022年1月至12月未休年休假工资。一审法院根据《职工带薪年休假条例》、刘某1实际休假日期、休假未标注所属年份的客观情况对刘某1休假情况作出的归属年份的认定具有合理性，以此作出的关于刘某1已休完2021年、2023年年假，2022年年假尚有3天未休完的认定正确，某公司应给付刘某1未休2022年年假工资2106.15元数额未低于法定标准，本院予以确认。 关于2021年7月欠付的休息日加班工资。刘某1主张其于6月6日至7月1日期间请病假，但某公司一审时主张刘某1系6月20日至6月30日请病假7天，但未在6月工资中计算病假工资，结合刘某1提供的诊断证明系2021年6月26日作出，本院采信某公司主张的事实。对于双方争议的休息日加班事实：1.2021年6月即6月16日至7月15日休息日加班情况，刘某1实际休息日加班4天，但工资明细中记录了3天，某公司主张漏报了7月3日的加班，在8月份予以抵扣1天事假，但通过核对刘某12021年8月打卡记录其8月16日至9月15日实际休息日加班5天，其公司仅支付了4天加班费，与其公司主张的情况并不一致；2.2021年7月即7月16日至8月15日休息日加班情况，刘某1实际休息日加班7天，但某公司在7月份工资明细中未将该7天休息日加班予以计算，并记录其7天缺勤，与对应期间的考勤打卡情况并不吻合，某公司未作出合理解释。故本院结合本案双方庭审时的陈述、工资发放明细以及打卡记录，采信刘某1主张的2021年7月存在休息日加班天数未予以计算。由于现有证据可以看出某公司掌握刘某1加班情况以及计算依据，但其公司未能提供证据予以证明，应承担相应不利后果。本院根据法定标准、其公司提供的工资发放情况，计算的数额未低于刘某1主张的休息日加班工资2000元，故本院认定某公司应向刘某1支付2021年7月休息日加班工资差额2000元。一审法院对此认定有误，本院予以纠正。 关于2022年4月至7月、9月至12月期间绩效工资差额一节。根据在案证据，首先，刘某1在职期间绩效工资的发放并非每月固定数额，因此刘某1的绩效工资应当存在一定的发放标准及依据。其次，刘某1主张上述期间每月扣发60元绩效工资系由于刘某1未参加早8：20至8：30早会，该时间段虽不属于法定每日的8小时工作时间内，但作为劳动者亦应有执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德的责任。考虑到刘某1所在部门为精细加工部门，刘某1未提供证据证明其入职后对每日工作早会提出异议，某公司组织相应早会系用人单位为准备相应工作而进行的工作安排并无不当，刘某1在经其领导要求下仍不参加早会，某公司据此扣除其相应绩效工资并非无故扣除且未超过合理性范围，故刘某1主张某公司克扣2022年4月至7月、9月至12月期间绩效工资依据不足，一审法院未支持刘某1该项诉讼请求并无不当。 关于解除劳动合同经济补偿金一节。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。本案中，根据在案证据及前述分析，某公司不存在克扣工资的情况，对于休息日加班工资的问题，从刘某1工资发放情况可以看出系某公司基于刘某1的病休抵扣情况错误计算了加班费导致未足额发放加班费，而非某公司明确拒绝发放，加之《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第一款和第三款明确将“劳动报酬”与“加班费”单独开列，此两项并非同一概念，彼此不应相互包含。因此，刘某1主张某公司未足额支付劳动报酬的情况缺乏事实依据，一审法院未支持其关于解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求并无不当。 综上所述，刘某1的上诉请求部分成立，对成立部分予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销北京市门头沟区人民法院（2023）京0109民初3463号民事判决第二项； 二、维持北京市门头沟区人民法院（2023）京0109民初3463号民事判决第一项； 三、北京某集团有限公司于本判决生效之日起七日内支付刘某12021年7月休息日加班工资差额2000元； 四、驳回刘某1的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二审案件受理费10元，由刘某1负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年二月二十八日 法官助理*** 书记员***