丁某与某某公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市浦东新区人民法院 民事判决书 （2024）沪0115民初36647号 原告：***，男，1987年9月20日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区益民街17号安徽省人才交流中心。 被告：知微行易（上海）智能科技有限公司，住所地上海市徐汇区桂平路391号3号楼1701室。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，广东安云更新律师事务所律师。 原告***与被告知微行易（上海）智能科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2024年4月10日立案后，依法适用简易程序，于2024年5月21日公开开庭进行了审理。原告***，被告知微行易（上海）智能科技有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：一、被告支付原告2022年度6天应休未休年假工资差额24,235.05元；二、被告支付原告2022年8月6日至2022年8月30日期间延误退工损失62,908.79元；三、被告支付原告2022年13薪及14薪42,150.23元；四、被告支付原告2022年8月6日至2022年8月30日期间竞业限制补偿金98,976.5元；五、被告兑付承诺原告认购的股权份额7,200元。事实与理由：2020年11月1日，原、被告签署第一份劳动合同，合同起始日为2020年11月9日，为无固定期限劳动合同，职位是售前总监，工资为69,250元/月，每年13薪。2021年4月22日，原、被告变更劳动合同，变更后合同为三年无固定期限劳动合同，起止日为2020年11月9日到2023年11月8日止，职位是售前总监，税前月基本工资28,200元，每年14薪，另有一次性税前其他收入505,450元/年。2022年8月5日，被告向原告发送解除劳动合同通知书，但未向原告开具离职证明，也没有明确竞业协议是否履行。2022年8月31日，被告向原告开具离职证明，并单方面解除竞业限制协议。另，原、被告约定《知微行易-第一期股权激励协议》，原告在售前总监岗位上，基于工作业绩被授予上海蓬钛企业管理中心（有限合伙）7,200元的股权份额。现单位拒不履行协议，原告要求被告兑付。综上，为维护自身合法权益，现原告诉至贵院，望判如所请。 被告知微行易（上海）智能科技有限公司辩称，不同意原告的诉请。对于请求一，被告同意原告该项请求。对于请求二，2022年8月5日被告通知原告解除劳动合同，出具解除通知。8月5日当天，原告没有通知被告何时办理离职交接，期间双方一直在协商办理离职交接及离职证明的开具事宜。2022年8月31日办理的离职交接后就开具离职证明，不存在延误退工损失。对原告认为延误退工损失按照离职前12个月平均工资主张不认可，假若法院支持该项请求，应该按照2022年度上海市失业保险金的标准支付。对于请求三，被告认为原告是有2022年度13薪到14薪的发放。被告同意按照34,980元X2的标准折算至2022年8月5日。对于请求四，双方第一份劳动合同约定了竞业限制义务，但是双方签订的第二份劳动合同并未约定竞业限制内容。虽然双方签订第二份劳动合同的时候被告没有告知过原告第一份劳动合同的竞业限制无需履行，但被告认为第二份合同是变更第一份劳动合同约定的内容。即便双方还有竞业限制约定，被告认为原告离职后已经违反了竞业限制约定。原告在被告处任职期间即担任上海翎探智能科技有限公司的股东，该公司与被告公司经营范围从营业执照上重合，且原告提交的2022年8月6日上海翎探智能科技有限公司出具的录取通知书也可以看出其违反竞业限制约定。所以，被告无需支付竞业限制补偿金，假若法院支持该项请求，按照离职前12个月平均工资78,006.90元的1/3标准折算支付。对于请求五，原告要求兑付的股权份额7,200元不属于劳动争议案件受理范围。该份额只是原告在上海蓬钛企业管理中心（有限合伙）的登记份额，该份额是股权激励性质的，不是原告的劳动报酬。双方就该股权激励没有签署任何协议进行确认，且双方就份额数量及兑换条件均存在争议，同时股权兑付的条件也没有达到。综上所述，请求驳回原告诉请。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下： 2020年11月1日，原、被告签署自2020年11月9日起的无固定期限劳动合同，约定原告岗位为售前总监，税前标准月工资为28,200元整，职效工资为41,050元整。其中第九章第二十七条约定了竞业限制内容。具体为：“（一）在法律允许的最大范围内，乙方（即本案原告）在受雇于甲方（即本案被告）期间以及在无论因何种原因与甲方终止劳动关系后的两年（2）年内不得（i）在与甲方业务有竞内争关系或与甲方业务相似的其他公司担任合伙人、雇员、顾问、管理人员、董事、经理、代理人、合作人、投资者或其他职位；（ii）直接或间接拥有、购买、组织或预备组织与甲方业务有竞争关系或与甲方业务相似的其他公司；（iii）设立、设计、资助、收购、租赁、承包、管理、投资与甲方业务有竞争关系或与甲方业务相似的其他公司，或为其工作或提供咨询顾问，或以其他方式使乙方附属于与甲方业务有竞争关系或与甲方业务相似的其他公司；及（iv）从事其他直接或间接与甲方竞争或与乙方职责相冲突的商业活动。上述义务适用于乙方在上述规定的义务期间可能从事商业活动的任何地域内的活动。……（二）劳动关系终止或解除后，甲方（被告）将给予乙方（原告）竞业限制补偿，该补偿金额按乙方月工资的【三分之一】的标准补偿，本条所指“月工资”是指乙方在劳动关系终止或解除前十二（12）个月的平均工资（不包括股权激励）……”。 2021年4月22日，原、被告双方签订期限为2020年11月9日至2023年11月8日的劳动合同，合同附件的录用函约定原告“税前年收入（14薪）394,800元、税前月基本工资28,200元/月、税前年终奖金56,400元、税前其他（如有绩效等）505,450元/年。入职日期2020年11月9日，合同期限三年固定合同”该份劳动合同未约定竞业限制。 2022年8月5日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，通知书上未明确解除理由，确定原告剩余未休年假为6天。 2022年8月31日，原、被告双方办理离职交接。被告向原告出具离职证明，载明：“***于2020年11月9日加入我司，于2022年8月5日与本公司正式解除劳动合同。同时竞业协议解除无需履行”。 2024年1月18日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金146,196元；2、2022年未休年休假工资45,754.20元；3、2022年十三薪及十四薪46,640元；4、2022年1月1日至2022年12月31日期间工资差额218,542.07元；5、竞业限制补偿金99,815.28元。6、延误退工损失65,425.14元；7、被告兑付承诺原告认购的股权份额7,200元。经仲裁，裁决被告支付原告：违法解除劳动合同赔偿金136,752元、2022年1月1日至2022年8月5日十三薪和十四薪人民币33,921.74元、2022年未休年休假折薪差额22587.55、2022年1月1日至8月5日“税前其他”项工资差额人民币63,634.31元；对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。 另查明，原告在被告处在职期间即担任上海翎探智能科技有限公司股东，一直至今。 2022年8月15日原告与被人事***、被告处高管***就离职证明的开具沟通记录显示，原告：“我们现在要来讨论离职证明里面的内容吗？”HR***：“嗯，可以啊，你说。”原告：“ok，我的第一份合同里面有一个关于竞业限制的条款，离职证明里面你需不需要确认这个竞业限制启动还是不启动？”……HR***：“你第一份合同，你后面是签过两次合同对吧？”原告：“好，咋办？”HR***：“然后，Alec总的意思是说，竞业协议就是不用了，直接就作废掉就行了。”高管***：“就不启动了。”HR***：“对，就不启用了。”。 再查明，被告国家企业信用信息公示系统显示，其经营范围为从事智能科技、计算机科技领域内的技术服务、技术开发、技术咨询、技术交流、技术转让、技术推广；软件销售；软件开发（音像制品、电子出版物除外）；网络与信息安全软件开发（音像制品、电子出版物除外）；网络技术服务；信息系统集成服务：计算机及通讯设备租赁。（除依法须经批准的项目外，凭营业执照依法自主开展经营活动）。 上海翎探智能科技有限公司的经营范围为，一般项目：技术服务、技术开发、技术咨询、技术交流、技术转让、技术推广；电力行业高效节能技术研发；节能管理服务；在线能源监测技术研发；光伏设备及元器件销售；太阳能发电技术服务；电池销售；充电桩销售；集中式快速充电站；工程管理服务；智能仪器仪表销售；普通机械设备安装服务；信息技术咨询服务；软件开发；软件销售；建成电路设计；集成电路芯片设计及服务；图文涉及制作；工业设计服务；专业设计服务；平面设计；工程技术服务（规划管理、勘察、设计、监理除外）；计算机软硬件及辅助设备批发；人工智能硬件销售；计算机软硬件及辅助设备零售；信息安全设备销售；云计算设备销售；信息系统集成服务；信息咨询服务（不含许可类信息咨询服务）；安全系统监控服务；信息系统运行维护服务；合同能源管理；采购代理服务；碳减排、碳转化、碳捕捉、碳封存技术研发（除依法须经批准的项目外，凭营业执照依法自主开展经营活动）。 审理中，原、被告一致确认原告离职前12个月的平均工资为78,006.90元。竞业限制补偿金的计算标准为离职前12个月的平均工资的三分之一。2022年十三薪及十四薪的发放标准为当年度原告调整后的月基本工资34,980元。 原告表示，自2020年10月21日起担任上海翎探智能科技有限公司的股东至今。虽然两家公司的经营范围从营业执照上看经营范围有重叠内容，但是原告在被告处负责的安徽电力机器人软件开发项目是针对电网行业，而原告在上海翎探智能科技有限公司主要是从事双碳业务，针对发电行业。且原告到上海翎探智能科技有限公司担任股东是被告安排的。对此，被告不予认可，且未安排原告至上海翎探智能科技有限公司担任股东，原告负责的安徽电力机器人软件开发项目涉及到上海翎探智能科技有限公司经营范围中的电力行业高效节能技术研发。 原告为证明其主张还提供：1、原告上海翎探智能科技有限公司2022年8月6日的录用通知和该公司2022年8月6日出具给原告的不建立劳动合同的通知，证明被告未及时开具离职证明造成原告延误退工损失。2022年8月6日，当天早上原告与上海翎探智能科技有限公司的CEO进行电话面试，当时是该公司CEO一人对原告进行面试，岗位为零碳专家，上海翎探智能科技有限公司CEO对原告的职称及工作经验进行了询问，当场就决定录用原告，确定了原告月工资标准为8万，每年12薪，没有约定试用期，当天原告就至公司打浦桥中心25楼开取了录用通知，办理了报到，该公司要求说随时可以入职，全程只有公司的CEO一人接待，去了之后说该公司说原告没有离职证明不能办理，故2022年8月6日当天，原告就和被告公司反馈索要离职证明，被告表示公章不在，无法开具，同时，被告要求离职证明上面开具友好协商我不同意。虽然上海翎探智能科技有限公司也没有说必须要在2022年8月6日当天提供离职证明，不提供就不录取，但因为原告没有离职证明不能办理入职，所以8月6日当天原告又让上海翎探智能科技有限公司开具不予录取通知，以此来证明原告的延误退工损失。原告也表示为上海翎探智能科技有限公司的股东，自2020年10月21日起担任股东至今。原告与上海翎探智能科技有限公司的CEO是认识的。对上述面试入职上海翎探智能科技有限公司及8月6日当天询问被告索要离职证明的相关经过无法提供证据。2、2021年8月2日原告与被告CEO***的电子邮件截图、股权架构图和上海蓬钛企业管理中心（有限合伙）原告持股份额截图、2023年10月14日知微行易（上海）智能科技有限公司股权激励计划之认购份额确认函、原告与被告处行政就认购份额确认函的疑问的电子邮件、空白的第一期股权激励协议，证明股权激励是基于原告的工作业绩，属于原告在被告处的劳动报酬，从被告给原告该合伙企业的份额为7,200元，邮件中也显示业绩股权认证为0.24%。2022年7月11日就该股权已经了进行工商登记，因此原告不认可2023年10月14日被告给原告的份额确认函上记载的份额1,800元，所以原告没有签字。第一期股权激励协议当时原告也签字了交给被告，但之后没有反馈给原告，所以原告留存的该协议为空白。被告对上述证据1真实性不认可，且表示原告为上海翎探智能科技有限公司股东，双方之间存在利害关系，劳动关系不真实。就2022年8月6日入职上海翎探智能科技有限公司原告并未提供相关证据佐证，且原告也未告知被告没有离职证明无法入职上海翎探智能科技有限公司。对于证据2真实性无异议，但表示空白的第一期股权激励协议双方均未签署，不具备法律效力，现双方对持股份额有异议且没有达到兑付的条件。 本院认为，根据法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，2022年8月5日被告向原告出具解除劳动合同通知书通知原告当日解除劳动合同，最迟应于2022年8月20日为原告出具解除劳动合同的证明。而被告于2022年8月31日才向原告出具离职证明，原告据此主张上述期间的延误退工损失，本院予以支持。关于延误退工损失的标准，原告提供上海翎探智能科技有限公司出具的落款时间为2022年8月6日的录用通知书、不予录用通知书，主张其本应入职公司的工资标准较高，本案原告按照离职前12个月平均工资标准主张延误退工损失。被告对此不予认可，主张按照失业金标准比较合理。鉴于原告确认自2021年10月起即担任该上海翎探智能科技有限公司股东，与上海翎探智能科技有限公司CEO熟识，且原告对其入职上海翎探智能科技有限公司的工资标准并未提供其他证据佐证，故原告主张以离职前12个月平均工资标准计算延误退工损失无依据，本院不予采信；鉴于原告并未提供充分的证据证明其延误退工损失的标准，故本院参考本市失业保险金标准，确认被告应支付原告2022年8月21日至2022年8月30日延误退工损失566元。 对于竞业限制补偿金，原、被告2020年11月1日签订的劳动合同中约定了竞业限制条款，要求原告与被告终止劳动关系2年内承担竞业限制义务。被告称双方2021年4月22日签订的劳动合同未载明竞业限制条款，且2021年4月22日签订的劳动合同是替代2020年11月1日签订的劳动合同，故双方未约定竞业限制义务。原告对此不予认可，且与2022年8月15日原、被告沟通离职证明开具的过程中被告仍表示“竞业协议就是不用了，直接就作废掉就行”“不启用了”等的表述亦不相符，故对被告主张双方之间未约定竞业限制义务，本院不予采信。鉴于原告在被告处工作期间即担任上海翎探智能科技有限公司股东，且一直持续至今，且该公司经营范围与被告存在重合，现原告提供的证据不足以证明其在上海翎探智能科技有限公司担任股东系被告安排，故对原告主张未违反竞业限制义务，本院不予采纳。鉴于原告违反竞业限制约定，其要求被告支付2022年8月6日至2022年8月30日期间竞业限制补偿金的诉讼请求，本院不予支持。 对于2022年度十三薪及十四薪，被告认可原告当年度存在十三薪及十四薪，且同意按照当年度调整后的月基本工资34,980元折算支付至2022年8月5日，经计算，被告应支付原告2022年十三薪及十四薪42,150元。对于原告要求被告兑付承诺其认购的股权份额7,200元，对此被告不予认可，且表示双方并未签署股权激励协议，就股份数额及股份的获得、兑付条件等均存在争议，且原告持有上海蓬钛企业管理中心（有限合伙）的份额不属于原告劳动报酬，本案原告要求兑付持有上海蓬钛企业管理中心（有限合伙）的股权不属于劳动争议受案范围。对此，一则原告并无证据证明双方就股权激励协议达成一致；二则原告在被告处的收入构成中亦无法显示包括上海蓬钛企业管理中心（有限合伙）的持股份额。对此，原告要求将其持有上海蓬钛企业管理中心（有限合伙）的股权份额作为被告的劳动报酬处理，本院不予采信，故原告要求兑付该股权不符合劳动争议受案范围，本院不予处理，原告可另行救济。原告要求被告支付2022年未休年休假工资差额24,235.05元，对此被告同意支付，本院予以准许。被告未对仲裁裁决起诉，视为对仲裁裁决的认可，被告应按仲裁裁决确定的数额支付原告违法解除劳动合同的赔偿金136,752元及2022年1月1日至8月5日“税前其他”项工资差额63,634.31元。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第三十条第一款、第五十条第一款之规定，判决如下： 一、被告知微行易（上海）智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***违法解除劳动合同赔偿金136,752元； 二、被告知微行易（上海）智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2022年未休年休假工资差额24,235.05元； 三、被告知微行易（上海）智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2022年8月21日至2022年8月30日延误退工损失566元； 四、被告知微行易（上海）智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2022年十三薪及十四薪42,150元； 五、被告知微行易（上海）智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2022年1月1日至8月5日“税前其他”项工资差额63,634.31元。 六、驳回原告***的其余诉讼请求（不予处理的除外）。 负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告知微行易（上海）智能科技有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员*** 二〇二四年六月二十七日 书记员*** 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动合同法》 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 …… 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 …… 二、《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百六十四条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。