饶某;吉利汽车研究院（宁波）有限公司劳动争议一审民事判决书

浙江省慈溪市人民法院 民事判决书 （2024）浙0282民初5894号 原告：，男，1981年6月9日出生，汉族，住吉林省长春市绿园区春城街道锦阳街委49组，公民身份号码：XXX。 委托诉讼代理人：***，浙江万豪律师事务所律师。 被告：吉利汽车研究院(宁波)有限公司，住所地：，统一社会信用代码：91330201MA282YTKXA。 法定代表人：李某，该公司执行董事、经理。 委托诉讼代理人：田某，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，该公司员工。 原告***与被告吉利汽车研究院(宁波)有限公司（以下简称某公司）劳动争议一案，本院于2024年6月11日立案后，依法适用普通程序，于2024年8月7日公开开庭进行了审理，原告***及其委托诉讼代理人***，被告某公司的委托诉讼代理人田某、刘某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告饶某向本院提出诉讼请求：1.请求判决被告向原告支付2023年12月份的工资19819元；2.请求判决被告支付经济赔偿金237824.8元；3.请求判决被告缴纳2017年12月至2023年12月的社保、公积金；4.请求判决被告支付仲裁立案之日起至判决生效之日止期间的工资(基数按照19819元/月计算)。 事实和理由：2024年1月17日，原告向宁波前湾新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求被告支付工资、经济赔偿金、社保、公积金、维权期间工资等，仲裁委员会作出浙甬前湾劳人仲案(2024)75号仲裁裁决书，原告于2024年3月25日收到该裁决。现对裁决不服，理由如下： 一、驳回经济赔偿金的裁决有误。仲裁委员会认为：“2023年12月21日，申请人与被申请人就终止劳动关系进行协商，且在当天下午申请人催促被申请人回复续签还是终止，并表示明天的n和今天的不一样了，被申请人也于当天回复领导同意了你经济补偿金的诉求，劳动合同到今天终止。证明被申请人与申请人已对双方终止劳动关系协商一致。申请人于2023年12月22日又以补偿金未到账为由反悔，要求续签劳动合同，有滥用续订选择权之疑，且与劳动合同法第三条平等自愿、协商一致、诚实信用的原则相违背。”原告认为，仲裁委认为被告21日晚上8点的回复即双方就劳动关系终止达成了一致意见，该观点及论证完全错误：首先，仲裁委员会的“反悔”一说，完全就是无稽之谈，自2023年开始，是被告以各种手段逼迫原告离职并且不想支付任何补偿(赔偿)，但原告没有在各种压迫下屈服，并且在当时就告知了被告自己的底线方案，由于以报批为由迟迟不答复是被告的一贯伎俩，遂在2023年12月21日的协商过程中，原告再次重复自己反复提出的底线方案[附条件、附时间]：[所附条件：补偿金按n+1计算，该金额于2023年12月21日当天支付；2023年12月的工资按21天计算，该金额可以在下个月发工资之日支付；公积金、社保按法定缴纳；交接必须在签署协议前或者签署协议时进行]；[所附时间：上述方案必须在2023年12月21日下午5点半下班前达成并签署协议]；若被告在2023年12月21日5点半下班前同意并与原告签署协议：双方即终止劳动关系；否则：原告的方案变成要求签署无固定期限劳动合同；但最终，被告不但没有按时回复，而且没有同意原告的所有要求，因此双方未就劳动关系终止达成一致意见：首先，被告回复“同意补偿金”，就内容而言，被告仅同意补偿金金额，但原告除了补偿金金额的要求外还有其他要求，详见上述[所附条件、所附时间]，以上[附条件、附时间的方案]是一个整体，被告只要对任一一项不认可或不置可否，双方就无法对协议达成一致意见，而当晚被告仅对其中一项内容进行答复，试问仲裁委员会是如何看出被告同意了所有方案?!其次，就时间而言，晚上8点的回复时间已超过了约定时间(下午5点半)，并且仲裁委员会只截取了被告所言的前半段，最后部分被告还表示“你看你明天什么时间方便，我们确认下协议的条款”，即说明：1.协议内容还需要在次日协商确定，若次日双方对协议内容中的其他条款无法达成一致意见，双方就不可能对劳动关系终止达成合意；2.协议内容还需要在次日协商确定，即被告已经明确表明没有同意原告的全部方案，因此才需要次日继续沟通后再确定，否则直接签字、盖章即可；3.签署协议之时才是双方就劳动关系终止达成合意之时；4.被告不仅不可能在21日当天与原告签署协议，更不可能在当天支付补偿金，即直接否决了原告提出的方案，根据前述内容，原告的要求已经变成了签订无固定期限劳动合同；此外，因22日被告口头拒绝续签，遂原告于25日要求被告出具书面拒签证明，但被告表示正在考虑原告提出的续签要求、商议后再决定，因此被告已经确认25日双方之间的劳动关系仍在继续，最终是在27日被违法解除，倘若21日就已终止，被告根本就不需要商议后再去决定续签还是解除。综上，在被告想违法解除劳动关系的前提之下，原告作为弱势一方为了维护自身权益多次告知被告自己的底线方案，得到的却是一轮又一轮的打压，而要求签订无固定期限劳动合同的原因是原、被告没有对终止事项达成一致意见，但仲裁委员会竟歪曲事实以“原告未得到补偿金反悔要求签订、滥用选择权”对原告进行污蔑，这完全就是偏袒被告的举动。此外被告在25日的答复印证了双方未终止劳动关系这一事实，但仲裁委员会视若无睹，且未在裁决书中对该关键事实进行任何描述，取而代之的是对仲裁请求无关的绩效考核进行大篇幅的描述，这完全就是违背事实与法律的枉法裁判，因此经商议，被告仍决定解除劳动关系，原告支付赔偿金的请求应予支持。 二、驳回工资、社保、公积金的裁决有误。仲裁委员会认为：“被申请人已支付2023年12月份的工资，仲裁立案之日起至终结时止的工资无法律依据，不予支持”、“被申请人已经缴纳2017年12月至2023年12月的社保、公积金，补足社保、公积金事项不属于劳动人事争议仲裁的受案范围，不予支持”。原告认为：首先被告违法解除劳动关系的时间是12月27日，之后还要求原告办理交接工作，故应发放足月的工资19819元；其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》第二十五条之规定：用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同可以继续履行，劳动者请求用人单位支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的，用人单位应当按劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。现被告违法解除劳动关系的行为符合解释所描述的情形，所以原告有权要求公司支付解除后仲裁、诉讼维权期间的工资，应予支持。最后，根据《住房公积金管理条例》第16条，职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资×职工住房公积金缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资×单位住房公积金缴存比例。依据《中华人民共和国社会保险法》第12条，用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。上述两法条是对社保、公积金缴费基数的规定，明确说明缴费基数就是劳动者的月工资。但本案中公司未足额缴纳社保，是劳动者的切身权益，属于劳动人事争议仲裁的受案范围，应当予以支持。现仲裁委员会驳回了所有请求，但原告认为仲裁委员会认定事实不清，适用法律错误，裁决内容主观性极强、显失公正，应予纠正，请法院依法维护原告的合法权益。 被告某公司辩称：请求驳回原告的全部诉请。一、双方已于2023年12月21日协商一致终止劳动关系，而非原告诉称的2023年12月27日。被告已按照原告要求足额支付截至2023年12月21日的工资，因此，原告要求支付2023年12月27日工资的诉请没有事实和法律依据。本案中，被告与原告签订的《劳动合同》于2023年12月21日期满届止。当天，双方对劳动合同到期不续签事宜进行沟通，双方协商并达成一致意见：被告向原告支付N个月的经济补偿金，并按照12月份实际上班天数15天支付12月份的工资。基于此，被告明确通知原告劳动合同终止不续签。2023年12月22日，原告自行归还办公电脑。因此，双方的劳动合同关系自12月21日终止，而非原告所主张的12月27日。经被告计算，截至12月21日，原告12月税前应发工资(含应税福利)为14117.13元，计算公式为【(月预估工资+误餐补贴+住房补贴+通讯补贴=19400)÷21×15天+工龄补贴260】，扣除税费、工会费等代扣费用后，实际发放11420.16元。 二、被告无违法解除劳动合同的情形，原告要求被告支付经济赔偿金无事实与法律依据。1.《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的；”《劳动合同法》第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”本案中，根据双方提供的2023年12月21日双方协商的47分14秒录音证据，可得知原告协商离职的诉求系取得12月份15天的工资及协商终止劳动合同的经济补偿金。在录音36分50秒处，原告答应12月份工资可以在下个月发放；在录音接近尾声45分23秒处，原告要求12月按照21个工作日计算每日工资，并明晰“就是说我现在要求(每月工作时间按照)21(天，不按照21.75天来计算每日工资)了，因为你们不能马上给我补偿金嘛。”由此可知，对于谈话当天补偿金和12月份工资无法到账，原告是非常清楚且同意的。在此情况下，原告下午仍然在催促被告走协商结果的审批请示流程。在原告的催促下，被告当晚即完成审批请示流程，回复同意原告的要求，向原告支付N个月的经济补偿金，双方劳动合同终止不再续签，双方对协商解除劳动合同已经达成合意。原告在起诉中所提及的“附条件(补偿金按n+1计算，该金额于2023年12月21日当天支付；2023年12月的工资按照21天计算，该金额可以在下个月发工资之日支付；公积金、社保按法定缴纳；交接必须在签署协议前或者签署协议时进行)”完全是原告无某非之借口。通过45分23秒处录音可知原告所述“补偿金须在当天支付”明显系虚假陈述；谈判过程中双方一直在拉扯于每月工作天数按照21.75天还是按照21天来计算每日工资，从而通过实际上班天数来计算出12月份工资数额；谈判过程中原告明确表示公积金、社保“算了算了”，谈判日过后，原告更是拒绝交接；原告在起诉中所提及的“附时间”亦为现场谈判过后，原告单方强加时间期限，现场谈判整个过程并未提及截止到下午5点半为截止时间，更多的用词是“今天”、“明天”。由此可见，原告《起诉书》所述完全是在混淆视听，产生该案系双方协商解除劳动合同后原告反悔强加条件，有滥用选择权之疑。双方协商终止劳动合同的行为符合《劳动合同法》第四十四条、第四十六条规定的情形，被告无需向原告支付经济赔偿金。2.《劳动合同法》第四十条规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同；同时《员工绩效管理办法》第7.5条规定“绩效结果评定为B-/C/D的员工视为不能胜任岗位工作”。本案中，原告绩效考核结果从2022年年度——2023年第二季度一直为等级C(待改进)，经过调岗原告2023年第三季度的绩效仍为C(待改进)。被告基于原告已经不能胜任工作的表现，依据《劳动合同法》第四十条以及《员工绩效管理办法》第7.5条与原告协商一致不再续签劳动合同合法合理，事实陈述如下：首先，原告在2022年度工作绩效考核结果为等级C，原告在《绩效面谈反馈记录表》中签字确认，且其主管领导与其面谈后输出了待提升项，包含数据迁移能力、用户服务能力和价值提升、问题分析和处理能力等内容，原告在2023年第一季度结束后并未提供提升项的整改情况及输出物且绩效考核结果仍为等级C。2023年第二季度的工作绩效考核结果仍为等级C。迫于无奈，被告与其协商后为其调整了工作岗位，调岗后岗位的技能属性与其专业相符，调岗本身具有合理性且已经员工认可。但调岗后原告2023年第三季度原告工作绩效考核结果依旧为等级C，提报的工作内容当中仍存在【交付物未发布】【未产出】【未与用户形成交互】项。其次，通过原告提供的证据自述中也可知：其在2023年第三季度后并未主动询问实际工作内容，且综合其长期未完成工作目标和改善提升工作绩效的表现，可见其工作意愿极为消极，同时其主管部门结合原告经过调岗后仍不能胜任工作的情况及其工作状态，与其协商到期不再续订劳动合同，并对补偿金事宜进行协商，双方于2023年12月21日达成合意。3.被告已向原告履行支付经济补偿金的义务。基于劳动合同到期不再续签达成的合意后，被告已按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五款规定向其支付经济补偿金118912.4元，计算公式为【合同解除或终止前十二个月的总工资/12=合同解除或终止前十二个月的月平均工资19818.73×6=118912.4】元。 三、关于原告要求补缴社保和公积金的诉请，不属人民法院受理范围。1.《社会保险法》第63条“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”。同理参考最高法院于2011年11月23日在其官网的答复：“关于网民反映最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第一条：......如果人为地由司法权强行介入和干预，不仅不利于日益完善的社会保险功能的正常运行，而且不利于合理划分司法权与行政权的职责，导致二者权限交叉重叠混乱，最终不利于对劳动者合法权益的切实保护。因此，只有那些未被《社会保险费征缴暂行条例》和《社会保险法》明确规定由社会保险管理部门负责处理的事项，因而发生争议的，才纳入到人民法院的受案范围。”首先，被告已为原告缴纳社会保险费，原告已经就是否足额缴纳向相关行政主管部门投诉。其次，依据《社会保险法》第63条规定以及《最高法院于2011年11月23日在其官网关于社保的答复》可知该诉请更是不属人民法院受案范围。最后，该诉请已明显超过法定仲裁、诉讼时效。2.根据某乙《住房公积金管理条例》第38条规定“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”首先，被告已为原告缴纳社会保险费，原告已经就是否足额缴纳向相关行政主管部门投诉。其次，依据某乙发布的《住房公积金管理条例》第38条可知该诉请同样不属人民法院受案范围。最后，该诉请也已明显超过法定仲裁、诉讼时效。 四、双方《劳动合同》已于2023年12月21日届满终止，因此，原告要求被告支付仲裁立案之日起至判决生效之日止的工资无事实与法律依据。依据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》(2012.12.24)12条规定，“如果在一审宣判前，原劳动合同已经届满的，则一般不支持劳动者关于继续履行劳动合同的请求”，本案中，合同到期前，双方劳动关系已协商终止，且未存在劳动合同期满后继续用工的情形，原告无任何理由要求支付劳动关系终止后的工资。原告提及的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》也并未生效，因此，原告无权请求支付仲裁期间的工资。 综上，原告的诉请无法律和事实的依据，不应被支持。为维护被告的合法权益，特提请慈溪市人民法院驳回原告的全部诉请。 本院查明：2017年12月22日，原告入职被告公司，职位：系统维护岗，双方先后签订了两份固定期限劳动合同，期限分别从2017年12月22日至2020年12月21日、2020年12月22日至2023年12月21日。被告为原告缴纳了社保和公积金。 被告《员工绩效管理办法》（经职工代表大会审议制定，并在公司网站公示）第7.5.1条规定：绩效结果评定为B-/C/D的员工视为不能胜任岗位工作，需由所在业务部门安排高绩效人员作为业务导师进行一对一培训并备案人才经营部，组织相关能力提升培训或调整工作岗位，经培训或调岗后仍不能胜任的，按相关法律法规、某甲规章制度执行解除劳动关系。 2023年第一、第二季度，原告的绩效结果评定为C。被告建立了绩效申诉渠道，原告未进行绩效申诉。 2023年8月上旬，被告对原告进行调岗，从IT工程支持主管岗位调岗至IT咨询实施经理岗位，新岗位符合原告意愿。 调岗后，2023年第三季度原告的绩效结果评定仍为C。被告决定不再与原告续订劳动合同，并得到公司工会的同意。 2023年12月21日上午，原告与被告人事协商，原告提出，如果被告满足原告提出的诉求（当天下班前拿到不少于138700元经济补偿等），原告同意终止劳动关系，否则，原告要求签订无固定期限劳动合同。人事表示，原告的诉求有点高，超出了在座人事的权限，需要经过审批，最多三周。原告表示最多不能超过5个工作日。上午双方未达成一致意见。 下午，原告发信息给人事：“本着好聚好散的原则，温馨提示，还有不到三小时了，续签还是终止，明天的n和今天的不一样了。”人事回复：“今天来不及，争取明天给你一个准确答复，就像你自己说的，好聚好散，既然是协商，就不要再折腾这一天两天了。”原告回复：“嗯，明天n不一样，得加钱，本不想提醒你，但是想想算了，好聚好散。”当晚8时，人事回复：“领导同意了你经济补偿金的诉求，劳动合同到今天终止，你看你明天什么时候方便，我们确认下协议的条款。” 次日，双方仍未达成一致意见。原告归还了办公电脑，被告向原告开具了《工作证明》，载明原告于2017年12月22日入职于我公司研发数字中心数据链及协同部担任IT咨询实施主管岗位，劳动合同期限自2020年12月22日至2023年12月21日，特此证明。 2023年12月27日，被告向原告发送《终止劳动合同通知书》，通知原告自2023年12月21日起正式终止劳动关系，公司将支付经济补偿118912.4元，与12月工资于2024年1月25日前一并支付至原告工资账户。 2024年1月12日，被告向原告支付了经济补偿118912.4元和12月份工资11420.16元。 2024年1月17日，原告作为申请人，以被告为被申请人，向宁波前湾新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁：一、请求裁决被申请人向申请人支付2023年12月份的工资19819元；二、请求裁决被申请人向申请人支付经济赔偿金237824.8元；三、请求裁决被申请人缴纳2023年12月的公积金、社保；四、请求裁决被申请人支付仲裁立案之日起至裁决结束止期间的工资(基数按照19819元/月计算)，暂按6个月计算为19819元/月×6个月=118914元；五、请求足额补交2017年12月至2023年12月的社会保险、公积金。2024年3月21日，仲裁委作出终局裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。申请人不服裁决，在法定期限内向本院起诉。 本院认为，一、关于原告主张的赔偿金。 1.双方是否已协商一致终止劳动关系。被告认为双方已于2023年12月21日协商一致终止劳动关系。对此，本院认为，被告人事与原告在2023年12月21日上午进行协商，被告的方案是终止劳动关系，双方可对补偿金额等进行协商。原告的方案是除非满足原告提出的经济补偿金额及支付期限等条件，否则原告要求续签订劳动合同。但上午的协商结束后，双方对经济补偿金额及支付期限并未达成一致意见。且从当天下午原告发信息给人事：“本着好聚好散的原则，温馨提示，还有不到三小时了，续签还是终止，明天的n和今天的不一样了。”说明原告并未放弃续订劳动合同。原告在12月21日提出的诉求是“上一次谈的是138700元，比上一次谈的少一分钱都不行”，支付期限是“不能超过5个工作日”，虽然当晚人事回复原告：“领导同意了你经济补偿金的诉求，劳动合同到今天终止，你看你明天什么时候方便，我们确认下协议的条款。”但次日双方对经济补偿金额和支付期限仍未达成一致意见，该事实可以从被告于2024年1月12日向原告支付经济补偿金118912.4元的事实可以印证，与原告提出的诉求，在金额上和履行期限上均存在差距。现被告主张双方已于2023年12月21日协商一致终止劳动关系，缺乏事实依据，不予采信。 2.被告是否有权不与原告续签劳动合同。劳动合同法第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位应当与劳动者订立无固定期间劳动合同。劳动合同法第四十条第二项规定的情形为：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”根据上述规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以不与劳动者续签劳动合同。本案中，被告的《员工绩效管理办法》经职工代表大会审议制定，并在公司网站公示，符合民主程序和公示程序，内容不违反法律法规规定，不违背公序良俗，可以作为确定双方权利义务的依据。虽然被告对考核结果为C和D的人数设定了一定的比例，但被告并非简单地按照排名确定考核结果，而是根据原告的实际工作表现确定其考核结果为C，根据《员工绩效管理办法》，可认定原告不能胜任工作岗位，况且原告建立了绩效申诉渠道，原告未进行绩效申诉。被告对原告调岗后，原告考核结果仍为C，仍不能胜任工作，被告有权不与原告续签劳动合同。现原告以被告不与原告续订无固定期限劳动合同为由，要求被告支付赔偿金，缺乏法律依据，不予支持。 二、关于原告主张的2023年12月份足月工资以及仲裁、诉讼维权期间的工资。原告的劳动合同于2023年12月21日期满，之后原告未实际提供劳动，被告已经向原告支付截至12月21日的工资。原告以被告违法解除劳动关系的时间是在2023年12月27日，之后还要求原告办理交接工作，且劳动合同可以继续履行为由，要求被告足月发放2023年12月的工资以及仲裁、诉讼维权期间的工资，缺乏事实和法律依据，不予支持。 三、关于原告主张的社保和公积金。原告入职后，被告为原告缴纳了社保和公积金，原告认为被告未足额缴纳。本院认为，已经由用人单位办理了参保手续，双方因欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数发生的争议，应由社保部门解决处理，不属于法院受案范围。劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。 综上，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审判员*** 二〇二四年十一月六日 书记员***