某某、江苏神马电力股份有限公司如皋分公司等劳动争议民事一审民事判决书

江苏省如皋市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0682民初6405号 原告：***，女，1990年12月26日生，汉族，住如皋市。 委托诉讼代理人：***，如皋市方圆法律服务所法律工作者，特别授权。 被告：江苏神马电力股份有限公司如皋分公司，住所地如皋市如城街道益寿南路99号。 负责人：**。 被告：江苏神马电力股份有限公司，住所地南通市苏通科技产业园海维路66号。 法定代表人：**，总经理。 两被告共同委托诉讼代理人：***，女，1992年11月1日生，汉族，住如皋市，系公司员工，特别授权。 原告***与被告江苏神马电力股份有限公司如皋分公司（以下简称神***公司）、江苏神马电力股份有限公司（以下简称神马公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月11日立案后，依法适用简易程序，后因案情复杂，转为普通程序公开开庭进行审理。原告***的特别授权委托诉讼代理人***，被告神***公司及被告神马公司的共同委托特别授权诉讼代理人***参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、判令两被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金52210元；2、判令被告向原告支付5月份工资2881元；3、诉讼费用由被告承担。事实和理由：2015年4月，原告入职被告公司从事数控车工，2020年4月30日晚，**再次串岗到原告工位，翻动原告正在使用的生产图纸，双方为此发生纠纷。**不断的言语侮辱及动手挑衅，原告被逼无奈，只能采取适当的措施进行防卫，以防对方再次的骚扰行为、更甚的人身侵害。**是主动挑事一方，是此次纠纷发生的过错方。原告主观上并无违反公司规章制度的故意，是被动的一方，是被侵犯的一方。由于**曾多次以此为借口，侵犯原告的人身权利，为此原告也多次向领导反映，但被告并未采取有效措施防止此类事件的再次发生。由此可见，被告公司的管理混乱，对该纠纷的发生负有不可推卸的责任。纠纷发生后，被告在未查清客观事实的情况下，将原告公司门禁卡予以冻结，不再允许原告进入厂区上班。2020年5月12日，被告以原告严重违反公司规章制度为由，违法将原告予以辞退。原告为维护自身的合法权益，特诉至法院，请求判如所请。 被告辩称：1、原告违反员工行为奖惩管理制度，且该制度建立合法，原告也已经熟知该制度，因此按照该制度处理原告并无问题；2、原告的基本工资为1830元每月，原告于2020年5月5日至5月11日请年假，在该期间内公司已经足额发放工资，因此不同意原告的第二项诉讼请求。 原告为证明自己的主张，向本院提交以下证据： 1、2020年1月8日，原告与被告神***公司签订的劳动合同，证明被告与原告续签了劳动合同。 2、企业基本养老保险缴费基数明细表，证明原告的入职时间2015年的4月份。 3、中国建设银行个人账户工资收入明细表，证明原告在被辞退前12个月的工资发放情况，原告的月平均工资为5221元。 4、被告神***公司出具解除劳动合同通知，证明原告于2020年5月12日被违法解除劳动合同的事实。 5、原告自己所写的事件经过描述，证明此次纠纷前后经过。 6、原告与公司人力资源部张文彬通话录音U盘一份，证明被告也自认原告对此次纠纷的发生承担次要责任，但是解除劳动合同书上却认为原告应负此次纠纷的主要责任，前后矛盾。通话中张文彬承认了因为公司规章制度的缺陷，所以做出了违法解除原告的决定，这也证明了员工管理制度本身违法。 7、关于金属车间员工违纪事件处理通报一份，证明事情发生的经过，同时说明原告的行为不能简单粗暴的认定为打架斗殴，属于正当防卫。生产图纸是生产过程中的重要资料，个人的生产图纸应当去找主管领取，而不是随便跑到别人的工位进行随意翻找。原告如果离开了图纸，就可能影响到工作生产出残次品。可见，图纸在工作生产过程中的重要程度。还证明在此次纠纷发生前，**曾多次窜岗到原告的工位来翻找图纸，严重影响了原告的工作，原告也多次和公司领导进行了汇报，但是公司并未采取有效措施解决图纸缺少的问题。从而导致双方工作时发生冲突，所以说明被告公司管理混乱，公司对此次纠纷的发生具有责任。 被告质证认为，对证据1、2、3、4的三性认可，对证据5不认可，车间并非封闭状态，事件的起因是原告不允许**拿她的图纸，但图纸其实就是共用的。如果**拿她的图纸影响到她正常工作的话，原告完全可以通过其他途径去反馈，而非拿刀柄威胁的方式夺回图纸，原告完全清楚员工管理规定、处罚结果，原告明知该结果还作出违规行为，一方面违反公司制度，一方面也损害自身安全；对证据6的真实性及关联性无异议，但对证明目的有异议，**并未承认系因公司制度的缺陷造成的解除劳动合同，事实上系因原告违反公司的规章制度才解除合同的；对证据7三性认可，制度本身是基于保护员工来制定的，公司按照制度作出解除合同的决定没有问题。 被告为证明自己的主张，向本院提交以下证据： 1、2020年4月30日晚8:30的光盘一份，证明在原告工作时间工作场所内动手打架的事实及车间主管对其进行的谈话录音记录。 2、2019年7月1日的员工行为奖惩管理制度以及该制度的审议文件、培训签到，证明公司的规章制度进行了审议通过并对原告进行了培训，原告对该制度内容已知晓。原告的行为违反了员工行为奖惩制度第11页的4.7条的奖惩制度的规定。 3、解除劳动关系意见征询函、解除通知书、退工单各一份，证明我方在解除与原告的合同前已经过工会审议通过，然后向原告下达了解除通知书。 4、神马电力一线岗位工资管理制度，证明制度中约定了员工的基本工资为1830元/月，而非原告所说的5221元。 原告质证认为，对证据1的真实性无异议，但对证明目的有异议，该证据证明原告在工作期间被他人殴打，被告不仅未尽到职工安全保障义务，而且没有给予被打职工应有的关心，反而是开除职工，被告公司做法不符合情理也不符合法律规定，存在违法解除劳动合同的事实。对证据2的真实性无异议，对证明目的有异议，制度签到表仅能证明原告的签字，但被告并没有证据证明其对奖惩规则适用的尺度应该如何进行把握进行详细说明。该规章制度既不具有合法性，也没有合理性，是典型的制度之恶。对证据3的真实性无异议，征询意见函上的工会主席是王鸭群，奖惩制度的审核签字人也是王鸭群，这是典型的既当运动员也当裁判员，这样的企业内部缺少有效的相互制约机制，这种企业的工会形同虚设，名存实亡，可见解除程序的不合法。对证据4的真实性无异议，对关联性及证明目的有异议，根据省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要（苏劳人仲委【2017】1号）第10条通知，明确规定了劳动者在解除劳动合同前12个月内的加班工资、年终奖、季度将均应做为结算平均工资的内容，国家统计局关于工资所组成的规定第三条也明确了工资总额的计算应以全部支付给劳动者的劳动报酬为依据，故原告的月平均工资为5221元。 本院经审理认定事实如下： 原告***于2015年4月入职被告神***公司，从事数控操作工作。2020年4月8日，原告作为乙方与被告神***公司作为甲方续签劳动合同书，约定：采用固定期限劳动合同，自2020年4月23日起至2025年4月22日止，甲方同意聘用乙方承担操作类工作，乙方同意接受甲方该岗位的聘用。乙方执行标准工时工作制，应按甲方规定的工作时间工作，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。乙方的基本工资标准为1830元每月，甲方应按月以货币、银行转账或甲方认为适当的其他形式向乙方支付工资，工资支付时间为当月工资在次月15日前支付。乙方严重违反甲方的劳动纪律或规章制度的情形，甲方有权以书面形式通知乙方立即解除合同。被告神***公司在甲方处盖章，原告***在乙方处签字。 2020年4月30日夜班，在CD线做加工中心的**，去同生产线做上道工序的数控操作工***处找图纸，***看到**在数控流转架上翻找便说道：“在我这儿翻什么？”**说：“我找0163521-02图纸看下”。***说：“要用图纸你怎么自己不去找干部要？”**说：“我上你线上来干活，还要从别处带图纸？”**随即骂骂咧咧，脏话不断，***随即将图纸扔在**身上，**用手一边挡一边嚷道：“你还要打我？”**随后就不断往***身边靠，并推了***，***顺手拿起笔戳在**左肩上，**又将***推向后面法兰流转架上，打翻了***的安全帽并压坏了笔，***又把笔扔在**脸上，随后拿起刀柄砸在**左臂工作服笔袋处。**说：“我不跟你动手，我找干部去！”然后**离开工作岗位走到线外加工中心区域。当班生产主管纪东根听到员工反馈后到现场，将两人叫到办公室了解情况，并让两人写下事情经过。生产主管电话向生产经理汇报，生产经理安排两人回家反省，通知两人待详细调查后进行处理。5月4日，生产经理**与原告核实确认事情经过。 2020年5月12日，神***公司向江苏神马电力股份有限公司工会委员会出具解除劳动关系意见征询函，该函载明：2020年4月30日，装备研发与部件制造部金属车间数控车工***与钳工**在工作场所打架。事件过程中**有辱骂、推搡***的违规行为；***在过程中有把图纸往**身上扔、用笔戳**、拿刀柄砸**左臂的违规行为。鉴于***、**以上行为，严重违反了公司的规章制度，在公司和同事中造成了恶劣影响。根据公司《员工行为奖惩管理制度》第九条“处分细则”第4.4.7款，以及《劳动合同法》第三十九条第2款，公司决定对***、**予以解除劳动合同处理。以上，请示工会意见。江苏神马电力股份有限公司工会委员会在当天确认收悉，同意公司按制度解除。同时在工会意见处加盖江苏神马电力股份有限公司工会委员会的公章，王鸭群在下方签字。 同日，神***公司出具关于与***解除劳动合同通知，通知载明：你与公司于2015年4月23日签订《劳动合同书》，从事数控车工。2020年4月30日，你在工作场所打架，负事件主要责任，在公司造成了较坏的影响。鉴于你以上行为，严重违反了公司的规章制度，根据公司《员工行为奖惩管理制度》第九条“处分细则”第4.4.7款，公司决定根据《劳动合同法》第39条第2款规定，于2020年5月12日解除与你的劳动关系。请你在接到通知后二日内公司办理离职手续，否则后果自负。如有异议，你可以***市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。原告于2021年5月13日收到该通知。同日，双方在退工通知单上确认，兹有***同志（身份证号码为：）由于非本人意愿解除劳动合同（劳动关系），本次工作时间自2015年4月至2020年5月。 2020年5月份，原告并未实际出勤，2020年5月6日至5月11日原告申请休年假。从原告的工资表可看出，工资组成包括：总工时、基本工资1830元每月、加班费、绩效工资、年休假工资、高温费及其他。2019年5月至2020年4月期间除去加班工资后原告的月平均工资为3753元。被告2020年5月发放原告4月份的工资4123.17元（扣除5月份的社保）。此后被告又分别发放了两笔年休假工资分别为142.24元及247.41元，仲裁裁决后，被告按照仲裁裁决的结果向原告发放工资差额600.11元。 另查，江苏神马电力股份有限公司员工行为奖惩管理制度，该制度第4.4.7条规定，在厂区内或宿舍区内打架动手的（包括但不限于用手去推、打、敲，用脚踢，持产品、工具等器械伤人等）情形的，予以无偿解除劳动合同并处以永不录用。2019年7月5日，被告神马公司对***进行员工行为奖惩管理制度培训。 原告******市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求两被告支付违法解除违法劳动合同赔偿金52210元、2020年5月份工资3122元。如皋市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月31日作出皋劳人仲案字【2020】第280号仲裁裁决书。原告***不服，起诉至法院。 庭审中，原告陈述其所拿的是数控车床上使用的铁制刀柄，长大概十几厘米，二十厘米不到。 以上事实有劳动合同、企业基本养老保险缴费明细、劳动合同书、***对事件经过的描述、解除劳动关系意见征询函、解除劳动合同通知书、退工通知单、关于金属车间员工违纪事件处理的通报、谈话录音、签到表、员工行为奖惩管理制度、仲裁裁决书以及原被告的当庭陈述在卷佐证。 本院认为，本案的争议焦点：1、被告是否属于违法解除劳动合同？ 根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。案涉纠纷的起因是**因工作需要至原告处找图纸，原告作为同事非但没有提供方便，在因此事发生矛盾时，亦未冷静处置，反而将图纸扔在**身上，造成矛盾进一步升级。在双方发生冲突时，原告用笔戳、拿刀柄砸对方，其所使用的刀柄系铁制且长达十几厘米具有致人伤害的危险性，综观原告在此纠纷中的行为，并非正当防卫，其行为具有明显过错。原告与案外人**在车间打架的行为不但影响公司正常的生产秩序，而且存在一定的安全隐患。同时，该行为也违反《员工行为奖惩管理制度》第九条第4.4.7款的规定。被告按照规章制度与原告解除劳动关系，事先也履行了通知工会的程序，工会于2021年5月12日同意，在程序上亦符合法律的规定。被告于5月12日向原告出具解除劳动合同通知，原告于5月13日日收到，因此双方之间的劳动关系自2020年5月13日起解除。现原告主张要求被告支付经济赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。 2、被告是否欠付原告2020年5月的工资，两被告应如何承担责任？ 本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位对工资支付承担举证责任。2020年5月1日至5日为法定节假日及休息日，2020年5月6日至5月11日（其中5月9日调休，5月10日是休息日）原告休年休假，年休假属于带薪休假，该休假期间被告应当发放原告的工资。未休年休假工资报酬的日工资收入应按照劳动者本人的月工资除以月计薪天数进行计算，月工资是指劳动者应休假年度的月平均工资，包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。原告自2019年5月至2020年4月期间除去加班工资后的月平均工资为3753元，则其2020年5月6日至5月11日期间的工资为3753÷21.75*5=862.8元，现被告已经分三笔共计支付原告989.76元，已足额支付，故对原告的该项诉讼请求，本院亦不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条之规定，判决如下： 驳回原告***的全部诉讼请求。 案件受理费10元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费10元。 审　判　长　　金　霁 人民陪审员　　*** 人民陪审员　　*** 二〇二一年八月四日 书　记　员　　***