陈某与XX有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市杨浦区人民法院 民事判决书 （2023）沪0110民初6144号 原告：陈某，女，1984年10月12日生，汉族，住河南省夏邑县。 委托诉讼代理人：***，上海精诚申衡律师事务所律师。 被告：XX有限公司，住所地上海市杨浦区黄兴路221号D2座（8幢）102室。 法定代表人：***，执行董事。 委托诉讼代理人：***，北京中凯（上海）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京中凯（上海）律师事务所律师。 原告陈某与被告XX有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2023年3月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈某及其委托诉讼代理人***、被告XX有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告陈某向本院提出诉讼请求：1.被告XX有限公司支付原告陈某被迫离职的经济补偿金193,464.9元；2.被告XX有限公司支付原告陈某应休未休年休假折算工资7,906.64元。事实和理由：原告陈某于2014年3月3日入职被告XX有限公司，共签订了四份劳动合同，最后一份劳动合同于2020年4月1日签订的无固定期限劳动合同。不定时工作制，工作地点为江苏无锡，工作岗位为销售经理II，月工资为基本工资13,000元+提成工资+交通通讯补贴450元，离职前十二个月的平均工资为21,496.17元。2022年7月29日，被告XX有限公司在未与原告陈某协商的情况下，发送《调岗调薪通知书》，2022年7月31日，原告陈某回复邮件予以拒绝。之后，被告XX有限公司强行拿走原告陈某团队资源，造成其绩效工资从每月的一万元左右变为零，从而逼迫其接受调岗，原告陈某多次对其表示反对。2022年9月28日，被告XX有限公司又通过邮件发送《调岗通知书》，单方面决定对原告陈某进行调岗，理由为“根据业务需要及你与公司签订的劳动合同相关约定”。原告陈某分别于2022年9月29日和2022年10月15日向被告XX有限公司发送邮件对此表示反对，之后又多次与被告XX有限公司表示要求恢复原工作条件。在与被告XX有限公司多次交涉无果的情况下，原告陈某于2022年11月20日通过EMS向被告XX有限公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，解除理由为未及时足额支付劳动报酬和不提供劳动条件，此外还提出应休未休年休假7日应折算工资的主张。被告XX有限公司强行拿走原告陈某团队资源，又采取调岗方式将原告陈某调离原工作岗位，在新岗位上不安排工作任务，让原告陈某绩效工资减为零，迫使原告陈某主动离职，被告XX有限公司具有主观恶意，该行为属于未及时足额支付劳动报酬和不提供劳动条件，应该支付经济补偿金。 被告XX有限公司辩称，不同意原告陈某诉讼请求。原告陈某先提出解除劳动合同，调岗已经原告陈某同意。被告XX有限公司对原告陈某调岗安排符合相关法律规定和双方签订的劳动合同。在正式发送调岗通知前，原告陈某自始至终知道调岗的原因，双方也积极沟通调岗安排。在调岗通知书到期后，原告陈某按照调岗后的工作地点进行工作，并进行上下班的打卡，接受薪酬的发放。双方对劳动合同内容变更已进行了实际的履行确认，因此被告XX有限公司无需承担相应的经济补偿金。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下： 2014年3月3日，原、被告建立劳动关系。2020年4月1日起，原、被告签订无固定期限劳动合同,原告陈某担任销售类岗位，工作地点为全国。该合同第七条约定，如被告XX有限公司生产经营情况确已变化，......可以根据新的生产经营情况调整原告陈某的工作内容和工作岗位；第二十三条约定，原告陈某同意，在本合同存续期间，若原告陈某的工作岗位或工作地点有调整，被告XX有限公司有权根据公司薪资制度规定相应调整原告陈某的薪资标准，包括工资构成和各部分金额。 2021年7月至2022年9月，原告陈某的应发工资为23,650元、20,160元、18,210元、21,800元、22,040元、21,960元、22,970元、22,350元、23,210元、22,120元、22,600元、25,740元、22,710元、13,000元、13,000元。2022年7月31日，原告陈某针对被告XX有限公司提出的调岗事宜表示，“愿意服从组织合理的调岗的安排，但如果薪资和过往每月差异很大的话我觉得是不太合理的，也不认可......,”2022年9月28日，被告XX有限公司发出《调岗通知函》，表示原告陈某“自2021年2月10日起担任公司教育及母婴产品销售经理II岗位，......经过公司与您充分协商、讨论决定，对您做出调岗安排。主要内容如下：1、岗位调整：不变，销售类，2、职级：不变，L7，3、薪资：以薪酬确认通知为准，4、生效时间：2022年10月1日......”按被告XX有限公司2022年9月28日的《岗位/薪资调整确认书》显示，原告陈某的基本工资由8,600元调整为13,000元，交通通讯补贴由300元调整为450元。2022年10月8日，原告陈某按《调岗通知函》要求到岗提供了劳动，被告XX有限公司发放了其10、11月的应发工资13,450元、9,170.45元。2022年11月20日，原告陈某发出《被迫解除劳动关系通知书》，表示“......因贵司的原因造成本人无法继续工作，现向公司提交被迫解除劳动关系通知书，理由如下：1.公司未与本人协商一致，拿走本人的工作资源，单方调整本人工作岗位和工作地点，并降低本人工资，严重损害本人合法权益；2.未及时足额支付劳动报酬；......请公司......支付经济补偿金和欠发工资，......” 2022年12月25日，原告陈某就涉案请求向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2023年2月8日，该会以沪劳人仲（2022）办字第1362号裁决书裁决被告XX有限公司向原告陈某支付未休年休假折算工资7,906.64元等。原告陈某不服，于法定期限内提起诉讼。 本院认为，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同,同时还应当向劳动者支付经济补偿。纵观本案纠纷发展过程，调岗前，原、被告虽未就此达成一致。但2022年10月8日起原告陈某已按《调岗通知函》要求到岗提供了劳动，且超过一个月，应视为双方就变更劳动合同达成一致。另一方面，被告XX有限公司也按《岗位/薪资调整确认书》规定的标准发放了其10、11月的工资13,450元、9,170.45元，故原告陈某以被告XX有限公司未及时足额支付劳动报酬为由，单方解除劳动合同的理由不成立，其解除劳动合同经济补偿的请求因此缺乏法律依据。需要指出，原告陈某调岗后，薪资虽有变化，但原、被告劳动合同已约定若原告陈某的工作岗位或工作地点有调整，被告XX有限公司有权调整原告陈某的薪资标准，故应当认为双方对于调岗后薪资可能发生变化已有预期，该预期应当得到遵守。审理中,原告陈某要求被告XX有限公司按仲裁裁决确定的金额给付应休未休年休假工资7,906.64元，与在案证据不悖，可以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项之规定，判决如下： 一、被告XX有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告陈某应休未休年休假工资7,906.64元； 二、原告***要求被告XX有限公司支付被迫离职的经济补偿金193,464.9元的诉讼请求，不予支持。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由被告汉海信息技术（上海）有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审判员*** 二〇二三年五月三十日 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ...... （二）未及时足额支付劳动报酬的； ...... 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的