汉海信息技术（上海）有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2023）粤01民终18851号 上诉人（原审原告）：汉海信息技术（上海）有限公司，住所地上海市杨浦区黄兴路221号D2座（8幢）102室。 法定代表人：**，该公司总经理、执行董事。 委托诉讼代理人：**，广东广信君达律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，广东广信君达律师事务所实习人员。 被上诉人（原审被告）：**，住广东省新丰县。 委托诉讼代理人：**，北京德恒（东莞）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：**，北京德恒（东莞）律师事务所律师。 上诉人汉海信息技术（上海）有限公司（以下简称汉海公司）因与被上诉人**劳动争议一案，不服广东省广州市增城区人民法院（2023）粤0118民初767号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年8月24日立案受理后，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条的规定，经双方当事人同意，由审判员独任审理，于2023年11月6日公开开庭审理了本案。上诉人汉海公司的委托诉讼代理人**及***、被上诉人**的委托诉讼代理人**均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上诉人汉海公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判汉海公司无需向**支付解除劳动合同的经济补偿金83885.81元、2022年8月1日至2022年8月5日期间的工资279.05元；2.本案一审、二审诉讼费用由**承担。上诉的主要事实和理由：一、**自行填写《2022年Q2季度绩效面谈记录表》并与主管沟通绩效考核结果，有关证据已形成证据链，足以证实**知悉并对绩效考核结果无异议。一审认为无法认定**不胜任岗位，属事实认定错误。1.2022年7月14日，汉海公司管理人员向**发送Zoom会议邀请并发送“【新续】需提升的能力”链接，**回复“1”表示收到。该链接为双方均可打开并填写的第三方平台，从《2022年Q2季度绩效面谈记录表》可见，汉海公司对员工的工作能力评估包括制定策略能力、团队建设能力、绩效考核情况、心理状况等多个方面，并非唯绩效论。其中，“员工自评”的第三部分“拿结果”可见，**5月份新签指标达成率为98.4%，6月份新签指标达成率仅66%。2.从汉海公司提交的证据录音及其文字档案可知，除了网络会议、填写面谈记录表之外，汉海公司还以电话沟通等方式告知**其绩效评为C（不合格）的情况。从对话内容可知，**并无对绩效结果提出异议，而是反馈积极配合改进。3.虽然**否认该链接内容的真实性，但**未举证证明其中的内容非**填写或存在被修改的情况。故应认定**不能胜任工作。二、**绩效考核不合格且未能调整工作状态，汉海公司依据管理制度为其调整岗位，符合法律规定。**主动提出离职申请，汉海公司无需支付解除劳动关系经济赔偿金。1.在**第二季度绩效考核为C且并未对绩效考核结果提出申诉的情况下，汉海公司与**面谈并为其制定绩效提升计划，希望能调整**的工作状态。但经两周观察，**的工作状态并未有任何改善。2.为更好提升员工的工作积极性，汉海公司依据《V4.0美团员工绩效管理制度》第四大点中2.2及2.32的规定，于2022年7月29日向**发出调岗通知。根据《劳动合同》第五条、《V4.0美团员工绩效管理制度》第四条2.2及2.3.2的规定，调岗有合理依据。3.**收到调岗通知后并未到岗，而是立即休年假并于2022年8月8日向汉海公司发出《被迫解除劳动合同通知函》，单方解除其与汉海公司的劳动关系。汉海公司不存在“不提供劳动条件”“无故调整工作岗位”的情形。**无故单方离职，不应要求汉海公司支付解除劳动关系经济赔偿金。三、**最后工作至2022年8月8日，其中2天为周末，另外6天为休年休假。**并无实际到岗，未产生任何绩效。汉海公司已足额向**支付全部劳动报酬，汉海公司无需向**支付工资差额。即使按**被调整岗位前的工资7600元/月计算，应发工资为2096.55元（7600元/月÷21.75天×6天）。扣除养老保险1222.88元、医疗保险76.43元、失业保险30.57元、住房公积金1529元，**2022年8月的应发工资为0元。汉海公司不存在无故克扣的情况。**还拖欠汉海公司有关差额。**以该理由主张工资差额和违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据。综上，一审认定事实有误，适用法律不当，请求依法改判，维护汉海公司的合法权益。 被上诉人**二审答辩称，汉海公司违法对**进行调岗降薪，**被迫解除劳动合同依法有据，汉海公司应向**支付违法解除劳动关系的赔偿金以及结算工资。1.汉海公司对员工明确不能胜任工作的考核标准不具有客观性、合法性、合理性。员工的考核包括业绩考核和行为价值观考核，其中业绩考核占比70%，行为价值观考核30%，该考核没有可量化的指标，以行为价值观或上级评价等个人主观的考核标准作为员工的考核标准不合理。对于考核的流程，汉海公司并未将最终确定的考核结果送达给**确认，在此情况下，单方以**不胜任工作任务即对**进行调岗降薪不合理。2.**在汉海公司工作期间尽职尽责。2022年7月28日汉海公司在未与**协商一致的情况下单方向**作出调岗通知函，以**不胜任目前岗位为由拟将**降职降薪或调整至辽宁省盘锦市工作。盘锦距离广东将近2700公里，**工作生活都在广东，汉海公司的调岗明显恶意且不合理。**收到调岗通知函后立即表示不同意汉海公司单方作出的调整，**并未有不胜任现在工作岗位的情形，并要求按照原岗位及原薪资继续履行劳动关系。2022年7月29日汉海公司再次向**发出调岗通知函，以**不胜任目前岗位及协商调岗为由单方决定对**降职降薪，且在未通知**的情况下，直接将**移除出了工作沟通群。上述行为构成未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。**根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除双方劳动合同并要求经济补偿金及结算工资依法有据。3.汉海公司通过东莞市易才人力资源顾问有限公司为**代缴纳社保，违反了《中华人民共和国社会保险法》的规定。 汉海公司向一审法院起诉请求：一、汉海公司无需向**支付解除劳动合同的经济补偿金83885.81元；二、汉海公司无需向**支付解除2022年8月1日至2022年8月5日期间的工资279.05元；三、**承担本案案件受理费。 一审法院认定事实：**2018年3月6日入职互诚信息技术（上海）有限公司，于2018年7月1日从该公司转入汉海公司，互诚信息技术（上海）有限公司没有支付经济补偿金。**、汉海公司与互诚信息技术（上海）有限公司签订《协议书》，约定**在互诚信息技术（上海）有限公司的连续工作年限将转移至汉海公司。**调岗前工资待遇为基本薪资7600元加交通通讯补贴450元加异地补贴5600元及提成。汉海公司每月第7个工作日以银行转账形式支付**上月工资。**上班没有考勤。**于2022年8月8日离职。**未就缴纳社保问题向汉海公司提出书面异议。 在职期间，**与汉海公司订立了《劳动合同》，该合同载明：合同期限为2021年4月1日至2024年6月30日。工作地点为全国。其中第五条约定：“汉海公司因经营需要，根据**的专业背景、工作能力、工作表现和身体状况等因素，需适当调整**工作地点、工作部门和工作岗位的，应协商一致，双方根据协商结果进行书面确认，但本合同另有约定的除外”。 《美团员工绩效管理制度》“三、绩效考核实施、5.5绩效申诉（如有）”规定“如员工对绩效考核结果有异议，须在绩效考核结果公布后5个工作日内提起申诉。每人仅有1次申诉机会，逾期未申诉视为认可考核结果、并不再接受后续的绩效申诉”“四、绩效考核结果应用、2.2绩效提升计划”规定“……季度/半年度员工当期绩效考核结果为C、月度考核岗位最近半年内累计2次月底考核为C、或员工日常绩效表现有重大问题时，均视为不胜任工作岗位”“2.3.2员工不胜任工作岗位，公司有***对员工进行调岗（职位或职级调整），调岗后仍不能胜任工作的，公司亦有***解除双方的用工关系”。2021年10月1日，**签署了《美团员工绩效管理制度》。 2022年7月14日21：29，公司员工向**发送邀请参加Zoom会议的邀请，并表示“来吧”，**回复“1”，随后公司员工发送“【新续】需提升的能力”的链接。 2022年7月28日，汉海公司的员工***通过邮件方式向**发出《调岗通知函》，该函载明：**：您自2021年10月1日起担任公司到综业务拓展部产品销售经理岗位，根据您的工作表现、绩效考核等综合评估，您不胜任目前岗位工作，经过公司与您充分协商、讨论决定，对您做出调岗安排，目前为您提供以下2个调岗方案，供您选择。主要内容如下： 方案一：1、岗位调整：从产品销售经理调岗至产品销售；2、职级：调整为L5；3、薪资：调整为：基本工资4500+交通通讯补贴450+销售奖金；4、工作地点：不变；5、生效时间：2022年8月1日。 方案二：1、岗位调整：不变；2、职级：不变；3、薪资：调整为：基本工资4600+交通通讯补贴150+销售奖金；4、工作地点：调整为盘锦市石油大街***路东金融广场；5、生效时间：2022年8月1日。 同日，**通过邮件方式回复***：“本人不同意公司上述调整方案，理由如下：1、本人自入职公司以来，工作一直尽职尽责，并未有不胜任现在工作岗位的情况，公司不能仅凭一个月或者一个季度的业务不理想即断定本人不胜任现在的岗位；2、公司提出调整岗位两个方案的薪资及地理位置与本人当前相差甚远，本人不能接受……”。 在“我的调岗详情”系统截图显示，调岗前，**职级L6B，职务产品销售经理，调岗后为职级L5，职务产品销售。 2022年7月29日，汉海公司通过快递方式向**发出《调岗通知函》。该函所载内容与前述邮件载明的方案一一致，并加盖了汉海公司的人事专用章。 2022年8月8日，**通过邮件方式向汉海公司的***、***等人发出《被迫解除劳动合同通知函-**-2022年8月8日》。**以汉海公司在未经其同意情况下，将其降职降薪、公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未依法为劳动者缴纳社会保险费为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》，自即日起解除双方之间的劳动关系。 以上，有双方确认真实性的《美团点评员工信息登记表》《协议书》《劳动合同》《东莞市社会保险参保证明》、工资明细截图、《调岗通知函》、系统截图、《被迫解除劳动合同通知函-**-2022年8月8日》、微信聊天记录、《美团员工绩效管理制度》及签收证明以及双方当事人一审庭审中的**为证。 一审庭审中，双方确认**离职前十二个月月平均工资为18641.29元，2022年8月，汉海公司已经代**缴纳的养老保险1222.08元、医疗保险76.43元、失业保险30.57元、住房公积金1529元。 为证明起诉主张，汉海公司还提交以下证据证明：1.**Q2绩效面谈记录（截图打印件），该记录显示**2022年Q2季度绩效结果C；2.录音（光盘）及文字翻译，公司员工说：“你Q二季度的绩效的话是C，但其最终还没有公布”。经一审质证，**表示对上述证据的真实性不予确认。 2022年8月12日，**以汉海公司为被申请人向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求：一、确认**与汉海公司在2018年3月6日至2022年8月8日期间存在劳动关系；二、汉海公司支付**解除劳动关系经济补偿金83889元；三、汉海公司支付**2022年8月1日起至2022年8月8日的工资5143元；四、汉海公司支付**2021年1月1日至2021年12月31日期间的年休假工资1715元。2022年11月4日，仲裁委作出穗增劳人仲案〔2022〕2788号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认**自2018年7月1日至2022年8月8日与汉海公司存在劳动关系；二、裁决生效之日起三日内，汉海公司一次性向**支付解除劳动合同的经济补偿金83885.81元；三、裁决生效之日起三日内，汉海公司一次性支付**2022年8月1日至2022年8月5日期间的工资279.05元；四、驳回**的其他仲裁请求。该仲裁裁决为非终局仲裁裁决。汉海公司不服该裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼。**未在法定期限内向一审法院提起诉讼。 一审法院认为：本案是劳动争议纠纷。一、关于经济补偿金的问题。**主张汉海公司在劳动合同的履行过程中，未经**同意单方对**降薪降职，由于汉海公司未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，**根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，书面通知汉海公司解除劳动关系并要求经济补偿金。汉海公司则主张由于**Q2绩效未能达标，汉海公司于2022年7月14日组织**进行面谈，经面谈后观察**工作状态并无改善，于2022年7月29日发出调岗通知，汉海公司有权依照劳动合同第五条、第六条及绩效管理制度第四条的2.2及2.32等相关规定对**进行调岗。 一审法院认为，**入职时对劳动合同、绩效管理制度予以签字确认，汉海公司有权结合与**的绩效考核情况，根据劳动合同的约定及绩效管理制度的规定调整**的岗位。但汉海公司提交的《聊天记录》未能显示**的实际考核情况，《**Q2绩效面谈记录》为电子打印件，汉海公司未能提供原件予以查核，该证据中无**的签名确认及相关的确认情况，**对该证据不予认可；对于录音光盘，汉海公司亦未能提供原件予以查核，**对该证据不予认可，即使录音是真实的，但是汉海公司员工**“你Q二季度的绩效的话是C，但其最终还没有公布”，故该证据亦不能证明汉海公司将考核结果明确告知**。在汉海公司也未就考核情况提供其他依据予以佐证，故汉海公司以不能胜任工作为由对**进行调岗事实依据不足，**以未按劳动合同约定提供劳动条件为由解除与汉海公司的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条的规定，汉海公司应向**支付解除劳动关系的经济补偿金。一审另查，根据**及汉海公司提交的工资流水，**离职前十二个月的平均工资为18641.29元，故汉海公司应向**支付解除劳动合同的经济补偿金83885.81元（18641.29元/月×4.5个月）。 二、关于支付工资的问题。**主张汉海公司应支付2022年8月1日至2022年8月8日的工资，汉海公司对此不予认可，并认为汉海公司为**缴纳的社保及公积金个人部分远大于**应发工资，不需要额外再向**支付工资。结合**一审庭审**，**自2022年8月1日至2022年8月5日申请休带薪假期，2022年8月6日、8月7日为周末，2022年8月8日未上班，汉海公司亦予以确认，汉海公司应向**支付2022年8月1日至2022年8月5日期间的工资3137.93元，扣除汉海公司已经代**缴纳的养老保险1222.08元、医疗保险76.43元、失业保险30.57元、住房公积金1529元，共计2858.08元，汉海公司应向**支付2022年8月1日至2022年8月5日期间的工资279.85元（3137.93元-2858.08元），因**未就仲裁裁决提起诉讼，视为其服从仲裁裁决，故汉海公司应向**支付2022年8月1日至2022年8月5日期间的工资279.05元。 综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《广东省工资支付条例》第十四条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，于2023年3月28日作出判决，判决：一、驳回汉海公司的全部诉讼请求；二、确认**与汉海公司在2018年7月1日至2022年8月8日期间存在劳动关系；三、汉海公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付**解除劳动合同经济补偿金83885.81元；四、汉海公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付**2022年8月1日至2022年8月5日期间的工资279.05元。案件一审受理费10元，由汉海公司负担。 二审中，双方当事人均没有提交新证据。 本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。 另查明，根据汉海公司提供的《**Q2绩效面谈记录》显示，**2022年4月目标达成率为116%，2022年5月目标达成率为98.4%，2022年6月目标达成率为66%。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，二审围绕当事人的上诉请求进行审理。根据双方的诉辩，本案的争议焦点是：汉海公司应否向**支付解除劳动合同的经济补偿及2022年8月的工资差额。对上述争议焦点，本院分析认定如下： 根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定，当事人对自己主张的事实应提供证据加以证明。汉海公司提交的证据显示，**除了在2022年6月考核完成率为66%以外，其他的证据均不能反映**存在工作失职的情况。汉海公司提供的证据不足以证明**不胜任工作。汉海公司以此为由对**进行降职降薪，依据不足，本院不予采纳。**以未按劳动合同约定提供劳动条件为由解除与汉海公司的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条的规定。一审判令汉海公司应向**支付解除劳动关系的经济补偿金，并无不当，本院予以维持。 **的工资待遇为基本薪资7600元加交通通讯补贴450元加异地补贴5600元及提成。一审据此计算**的工资差额并无不当。 综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，本院予以维持。汉海公司的上诉理由和请求均不能成立，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人汉海信息技术（上海）有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二三年十一月二十一日 书记员*** *** 自动履行提示 一、债务人如果未按本判决指定的期间和方式履行义务，导致债权人向人民法院申请强制执行的，人民法院将依法对债务人的财产直接采取扣押、冻结、划拨、变价等执行措施，并依照《最高人民法院关于限制被执行人高消费及有关消费的若干规定》和《最高人民法院关于公布失信被执行人名单信息的若干规定》，对债务人采取限制消费、纳入失信被执行人名单等惩戒措施。债务人为单位的，对其法定代表人、主要负责人、影响债务履行的直接责任人员、实际控制人一并采取消费限制等惩戒措施。 债务人如果规避、抗拒执行，人民法院将依法采取罚款、拘留等强制措施；情节严重，构成犯罪的，依照《中华人民共和国刑法》第二百七十七条、第三百一十三条、第三百一十四条之规定，追究相应的刑事责任。 二、判决有款项支付内容的，债权人应及时将收款账户或其他收款方式及时告知对方。 三、当事人应按照《诉讼费结算通知书》指定的期间和方式缴纳诉讼费用，逾期不缴纳的，本院将依法强制执行。